In vigore la Legge sulle pari opportunità uomo donna in ambito lavorativo

È in vigore dal 3 dicembre 2021 la Legg 5 novembre 2021 n. 162, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 275 del precedente 18 novembre, recante disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo. 

Di seguito si riportano le novità introdotte dalla legge in esame.

Modifiche al Codice delle pari opportunità

La nuova previsione introduce delle importanti modifiche al c.d. “Codice delle pari opportunità” (D. Lgs. n. 198/2006). Tra le altre vi è la modifica dell’art. 46, il quale prevedeva che le aziende con più di 100 dipendenti avessero l’obbligo di redigere un rapporto biennale sulla situazione maschile e femminile nelle aziende. Con le modifiche introdotte dalla legge in argomento, l’obbligo di redigere il rapporto biennale viene esteso alle aziende con oltre 50 dipendenti. Per le aziende che occupano fino a 50 dipendenti, l’invio del rapporto è consentito su base totalmente volontaria.

Tale rapporto biennale deve poi essere trasmesso telematicamente per il tramite del modello reso disponibile sul portale del Ministero del lavoro. Successivamente, è compito della consigliera o del consigliere regionale di parità elaborare i dati e trasmettere i risultati ottenuti alle sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, alla consigliera o al consigliere di parità, al Ministero del lavoro delle politiche sociali, al dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, all’istituto di statistica ed al Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro.

In sede di prima applicazione, la relazione dovrà essere presentata entro il 30 giugno dell’anno successivo a quello in corso alla data di entrata in vigore della legge, ovverosia entro il 30 giugno 2022.

Inoltre, viene stabilito che, entro 60 giorni dall’emanazione della Legge in argomento, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro delegato delle pari opportunità debba emanare un apposito decreto circa la redazione del rapporto biennale definendo:

• “le indicazioni per la redazione del rapporto, che deve in ogni caso indicare il numero dei lavoratori occupati di sesso femminile e di sesso maschile, il numero dei lavoratori di sesso femminile eventualmente in stato di gravidanza, il numero dei lavoratori di sesso femminile e maschile eventualmente assunti nel corso dell’anno, le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso, l’inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato, nonché tutti gli altri aspetti contrattuali e retributivi;
• l’obbligo di inserire nel rapporto informazioni e dati sui processi di selezione in fase di assunzione, sui processi di reclutamento e sulle procedure utilizzate per l’accesso alla qualificazione professionale ed alla formazione manageriale;
• le modalità di accesso al rapporto da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali dell’azienda interessata, nel rispetto della tutela dei dati personali, al fine di usufruire della tutela giudiziaria”.

Nel caso di mancata trasmissione del rapporto biennale viene prevista una sanzione amministrativa da Euro 103,00 ad Euro 516,00 e se l’inottemperanza si estende oltre 12 mesi viene disposta anche la sospensione di eventuali benefici contributivi di cui l’azienda gode per un periodo pari a 12 mesi.

Inoltre, viene statuito che se il rapporto biennale risulti mendace e/o incompleto debba applicarsi una sanzione amministrativa da Euro 1.000,00 ad Euro 5.000,00.

La certificazione della parità di genere

Con decorrenza 1° gennaio 2022, la Legge n. 162/2021 ha introdotto la c.d. “Certificazione della parità di genere”. Trattasi di una certificazione che attesta le politiche e le misure adottate dalle imprese per ridurre il divario uomo – donna “in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità”.

Sarà compito del Presidente del Consiglio dei ministri emanare dei DPCM per definire dettagliatamente:

• i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte delle aziende avendo particolare riguardo alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;
• le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro;
• le modalità di coinvolgimento delle R.S.A. e delle consigliere e dei consiglieri di parità regionali;
• le forme di pubblicità della certificazione della parità di genere.

Per l’anno 2022, il possesso della certificazione della parità di genere garantisce alle imprese private. nel limite di 50 milioni di Euro, un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. L’esonero verrà determinato in misura non superiore all’1 per cento e nel limite massimo di 50.000 Euro annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze e col Ministro delegato per le pari opportunità, da adottare entro il 31 gennaio 2022.

Infine, alle imprese private che alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento possiedano la summenzionata certificazione, viene riconosciuto un “punteggio premiale” per la valutazione da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.