La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 35061 del 17 novembre 2021, si è espressa in merito alla responsabilità del datore di lavoro in caso di mobbing messo in atto da parte di un dipendente dello stesso nei confronti di un collega.
In particolare, i fatti di causa hanno visto la Corte d’Appello di Roma riformare la sentenza del Tribunale della stessa sede e accogliere la domanda proposta da una dipendente del Ministero degli Affari Esteri e della Cooperazione Internazionale addetta all’Istituto Italiano di cultura di Chicago, mirante all’ottenimento del risarcimento del danno da mobbing nei confronti del datore di lavoro nonché della direttrice dell’Istituto stesso.
In particolare, la Corte territoriale non condivideva la valutazione del primo giudizio, secondo il quale la prova della condotta mobbizzante non sarebbe emersa dalle deposizioni testimoniali.
Degli episodi di mobbing subiti dalla dipendente ricorrente vi è stata testimonianza diretta, secondo la quale la direttrice usava chiedere alla dipendente “continue correzioni dei testi da lei redatti e la obbligava a lunghe attese dietro la porta del proprio ufficio; spesso le imponeva compiti richiedenti molte ore di straordinario; criticava il suo operato con espressioni quali «disgraziata», «idiota» e di fronte ai colleghi di lavoro diceva che il lavoro della [dipendente] «faceva schifo»; le assegnava il compito, meramente esecutivo, di provvedere alla apertura dell’ufficio e di sostituire le colleghe assenti anche per espletare compiti dequalificanti; presentava all’esterno la [dipendente] coma «assistant» e non con la qualifica superiore rivestita («consular agent»)”.
Tali circostanze erano state confermate da ulteriori testimonianze, che avevano aggiunto che la direttrice negava alla dipendente i congedi richiesti, sebbene questa avesse accumulato molte ore di lavoro straordinario, e usava assegnare agli stagisti compiti di competenza della dipendente medesima, adibendola spesso a compiti di centralinista.
La Suprema Corte osserva come quelle descritte si trattino di “un complesso di condotte reiterate e palesemente volte a sminuire e declassare la personalità della [dipendente], sia all’esterno che all’interno del contesto lavorativo, tanto da renderlo per quest’ultima intollerabile e provocarne, come avvenuto, l’allontanamento”.
Sulla base di tali circostanze, la Corte di Appello aveva ritenuto che il Ministero, datore di lavoro, era responsabile per il mobbing attuato nei confronti della dipendente e che tale responsabilità sussisteva anche a carico della direttrice dell’Istituto presso cui la lavoratrice era addetta, poiché autrice materiale delle condotte.
A riprova di quanto avanzato dalla Corte territoriale, il CTU aveva accertato che la condotta del datore di lavoro aveva cagionato alla lavoratrice un danno biologico, consistente in “disturbo dell’adattamento, in soggetto con disturbo dipendente di personalità con tratti evitanti”, produttivo di una invalidità permanente del 4% e di una invalidità temporanea parziale al 25% per 60 giorni.
Nella fattispecie di causa, il giudice dell’appello ha positivamente verificato la violazione non solo di obblighi contrattuali ma anche di diritti personali della lavoratrice di rilievo costituzionale, quali il diritto alla dignità sul luogo di lavoro (articolo 2 Cost.) ed il diritto alla salute (articolo 32 Cost.); è stata inoltre accertata l’intenzionalità della condotta, necessaria anche alla configurazione della fattispecie del mobbing, da parte della direttrice dell’Istituto.
In particolare, in sede di secondo grado di giudizio è stata verificata la sussistenza di un complesso di condotte reiterate “palesemente volte a sminuire e declassare la personalità” della dipendente, “sia all’esterno che all’interno del contesto lavorativo, tanto da renderlo, per quest’ultima, intollerabile e provocarne l’allontanamento”.
Nel ricorrere contro la sentenza di secondo grado, la direttrice assume che il giudice dell’appello abbia “violato i principi giurisprudenziali in tema di mobbing, limitandosi ad elencare una serie di comportamenti commessi ai danni della [dipendente] senza accertare il profilo soggettivo dell’illecito ovvero che essi fossero accompagnati dalla volontà di emarginare, vessare o comunque nuocere alla lavoratrice”.
Tuttavia, per la Suprema Corte tale motivo di ricorso risulta inammissibile. Esso, infatti, ignora il positivo accertamento, contenuto nella sentenza impugnata, del carattere intenzionale della condotta della direttrice stessa, diretta a “sminuire e declassare” la personalità della dipendente sottoposta e a “rendere per lei intollerabile il contesto lavorativo”.
Altresì, nel proprio ricorso la direttrice deduceva che nella fattispecie di causa non risultava provato il nesso eziologico tra la condotta ed il danno biologico. In particolare, veniva esposto che il CTU aveva evidenziato che la personalità della dipendente era caratterizzata da un disturbo di base di tipo “dipendente” con tratti “evitanti”, che aveva contribuito a “renderla strutturalmente fragile e più vulnerabile ad eventi stressanti e nelle conclusioni aveva attribuito alla vicenda lavorativa carattere di concausa, unitamente alle caratteristiche di personalità”.
Anche tale motivo veniva però ritenuto infondato. Per consolidata giurisprudenza, infatti, “in caso di concorso tra causalità umana e concausa naturale il responsabile dell’illecito risponde per l’intero”. In merito, viene evidenziato invero che “una comparazione del grado di incidenza eziologica di più cause concorrenti può instaurarsi soltanto tra una pluralità di comportamenti umani colpevoli”.
Sul punto, la Suprema Corte evidenzia che, nell’ipotesi in cui la persona danneggiata sia, per la propria condizione soggettiva, più vulnerabile di altri soggetti della stessa età e sesso, “tale circostanza non incide né sul nesso di causa, né sull’attribuzione della colpa e nemmeno sulla liquidazione del danno”.
Tanto premesso, viene ritenuto che il rapporto eziologico tra il comportamento di mobbing e la lesione del diritto alla salute sia verificato anche quando la condotta costituisca solo una concausa ed abbia operato su di un substrato psicologico preesistente, anche ai sensi dell’art. 41 cod.pen., il quale determina che “il concorso di cause preesistenti o simultanee o sopravvenute […] non esclude il rapporto di causalità fra l’azione od omissione e l’evento”.
Infine, anche il ricorso incidentale promosso dal datore di lavoro viene respinto. Infatti, la Corte di Cassazione evidenzia come la giurisprudenza abbiamo più volte acclarato come una serie di comportamenti di carattere persecutorio e con intento vessatorio integranti il mobbing possano pervenire direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi. Nella fattispecie, “la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo”.
Fonte: Sintesi