Licenziamento

Il nostro ordinamento, ai fini della validità del licenziamento, richiede che esso sia supportato alternativamente da un giustificato motivo, oggettivo o soggettivo (L. 604/1966), o da una giusta causa (art. 2119 cod. civ.), ove:

• il giustificato motivo oggettivo è motivato da un’esigenza organizzativa del datore di lavoro tale da far venire meno la necessità di proseguire il rapporto di lavoro (ad es.: cessazione dell’attività aziendale, chiusura di un reparto, esigenza di ridurre il personale, etc.);
• il giustificato motivo soggettivo implica una violazione contrattuale grave attribuibile al dipendente, tra le quali, a titolo esemplificativo, l’insubordinazione, il mancato e reiterato rispetto dell’orario di lavoro, etc.;
• la giusta causa è di licenziamento è, infine, originata da un comportamento del lavoratore di gravità tale da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro, data la lesione irrimediabile del ‘vincolo fiduciario’ tra datore di lavoro e dipendente stesso.

Il datore di lavoro che intende procedere al licenziamento di un proprio dipendente deve garantire allo stesso un certo periodo di preavviso, nella generalità dei casi determinato dal CCNL applicato al rapporto di lavoro. In alternativa, è possibile erogare un’indennità sostitutiva del preavviso di importo variabile, così da cessare immediatamente il rapporto di lavoro.

Al dipendente cessato, inoltre, dovrà essere versato il TFR maturato fino alla data del licenziamento, nonché il corrispettivo di ferie e permessi non fruiti e i ‘ratei’ di mensilità aggiuntive eventualmente spettanti.

A carico del datore di lavoro è altresì previsto un ulteriore costo contributivo, ossia il c.d. ‘ticket’ di licenziamento: questo importo deve essere versato all’INPS nei casi di interruzione di un rapporto di lavoro per una delle causali che darebbero diritto alla NASPI ed è utile proprio al finanziamento di questo assegno. L’ammontare del ‘ticket’ varia annualmente ed è pari al 41% del massimale mensile NASPI per ogni anno di servizio del lavoratore cessato, nel limite massimo di 36 mesi.