Il 12 gennaio 2025 è entrata in vigore la Legge n. 203 del 13 dicembre 2024, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 28 dicembre e meglio conosciuta come “Collegato Lavoro”.
Il provvedimento, da tempo atteso, introduce diverse novità in particolare in materia di: dimissioni “per fatti concludenti”, periodo di prova nei contratti a termine, computo dei lavoratori in somministrazione, conciliazioni telematiche e “Contratti misti”, i cui contenuti normativi sono stati ripresi dallo stesso Ispettorato Nazionale del Lavoro nella nota 9740 emanata il 30 dicembre 2024 per quanto di propria competenza.
Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro
L’art. 19 della Legge n. 203, interviene ed integra l’art. 26 del D.lgs. n. 151/2015 in tema di “Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale”, disposizione con la quale a suo tempo era stato introdotto l’istituto delle dimissioni telematiche volto a contrastare il fenomeno delle dimissioni in bianco, pratica che consisteva nel far sottoscrivere al dipendente all’atto dell’assunzione una lettera di dimissioni “non datate” che il datore di lavoro poteva utilizzare poi a proprio piacimento rendendola efficace in un momento successivo del rapporto.
La norma nel disciplinare le modalità di esercizio delle dimissioni volontarie, da espletare nella generalità dei casi in via telematica al fine di garantire la tutela e il libero esercizio delle stesse da parte di lavoratrici e lavoratori, non aveva tenuto conto della possibilità che, in alcuni casi, di questa disposizione ne potesse essere fatto un uso “improprio” attraverso il fenomeno della c.d. “assenza ingiustificata” , ossia il protrarsi dell’assenza sul luogo del lavoro da parte del dipendente senza fornire alcuna giustificazione al datore di lavoro o senza presentazione delle dimissioni telematiche. In questo caso, di fronte a tale circostanza il datore di lavoro si è visto costretto, almeno fino ad oggi, ad iniziare un lungo iter disciplinare volto al licenziamento del lavoratore e al pagamento del contributo di licenziamento all’INPS.
Con l’integrazione del comma 7- bis all’ art. 26 del D.lgs. 151/2015, il Collegato Lavoro stabilisce che “in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro possa segnalare all’Ispettorato territoriale del Lavoro tale assenza, e una volta verificata la correttezza della segnalazione da parte dell’ITL, risolvere il rapporto di lavoro automaticamente per volontà del lavoratore ossia per “dimissioni di fatto”. Tuttavia, qualora il lavoratore dimostri l’impossibilità avuta, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di giustificarne l’assenza, la nuova disposizione non troverà applicazione.
Con la novità introdotta, in concreto, nei casi in cui a seguito della verifica dell’Ispettorato venissero accertate le dimissioni di fatto, il datore di lavoro non sarà più tenuto all’espletamento dell’iter disciplinare e a sostenere il costo del contributo di licenziamento, mentre il lavoratore non potrà accedere al trattamento di disoccupazione (NASPI).
Fermo restando quanto in vigore, saranno necessari ulteriori chiarimenti con particolare riguardo alle modalità con cui il datore di lavoro dovrà segnalare l’assenza ingiustificata o in che modo lo stesso Ispettorato attuerà le verifiche previste a seguito della segnalazione.
Durata del periodo di prova nei contratti a termine
Ulteriore significativa novità introdotta dal Collegato Lavoro riguarda la durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato. L’art. 13 della Legge 203/2024 è intervenuto sulla disposizione di cui all’art. 7, comma 2 del D.lgs. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza) che genericamente prevedeva che la determinazione del periodo di prova nel rapporto di lavoro a tempo determinato avvenisse “in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego”.L’assenza di parametri oggettivi nella precedente disposizione ai fini della determinazione del periodo di prova comportava il rischio, nei casi di pattuizione di una durata discrezionale (nei limiti previsti dal Ccnl) e “sproporzionata” rispetto al rapporto di lavoro, di rendere nullo lo stesso, invalidando l’eventuale recesso senza preavviso delle parti.
Dal 12 gennaio 2025, entrata in vigore del Collegato, in assenza di esplicite previsioni contrattuali collettive, sarà possibile applicare un calcolo per così dire “matematico” ai fini della determinazione del periodo di prova nei contratti a termine: un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto, fermo restando una durata non inferiore a 2 giorni e non superiore a 15 giorni per i rapporti di durata inferiore a 6 mesi e 30 giorni per quelli aventi durata superiore a 6 mesi e inferiore a 12.
Somministrazione del lavoro
In materia di somministrazione l’art. 10 del Collegato Lavoro interviene sul D.lgs. 81/2015 con due importanti novità: (i) abrogando il limite di durata complessiva di 24 mesi delle missioni a tempo determinato presso un soggetto utilizzatore nei casi in cui il contratto tra agenzia di somministrazione e lavoratore sia a tempo indeterminato e (ii) escludendo dai limiti quantitativi del 30% previsto per i lavoratori assunti a tempo determinato e con contratto di somministrazione a tempo determinato presso l’utilizzatore, ai sensi dell’art. 31 comma 2 D.lgs. 81/2015, i lavoratori somministrati assunti stabilmente presso le agenzie di somministrazione e i lavoratori somministrati impiegati per determinate esigenze quali attività stagionali, specifici spettacoli, start-up, sostituzione di lavoratori assenti o con più di 50 anni di età.
Infine, con riferimento all’utilizzo delle causali nei contratti a termine superiori a 12 mesi, viene introdotta la ”a-causalità “ per i rapporti di somministrazione a termine con soggetti disoccupati beneficiari da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e con soggetti rientranti nelle categorie di svantaggiati o molto svantaggiati.
Conciliazioni telematiche
Per quanto riguarda l’istituto delle conciliazioni telematiche, l’art. 20 della Legge 203/2024 prevede ai fini dell’espletamento dei procedimenti di conciliazione in materia di lavoro di cui agli artt. 410, 411 e 412 ter del c.p.c. la possibilità che gli stessi possano svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi. L’attuazione di tale disposizione, ricorda l’INL nella nota 9740, resta subordinata all’emanazione, entro i 12 mesi dall’entrata in vigore della norma, di un decreto ministeriale contenente le regole tecniche per l’adozione delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione.
Applicazione del regime forfetario nel caso di contratti misti
Viene introdotta infine una nuova tipologia contrattuale, definita “Contratto Misto” attraverso il quale il legislatore permette di ovviare alla causa ostativa prevista dalla lettera d-bis), comma 57, art. 1 della L. 190/2014. Attraverso utilizzo di tale tipologia contrattuale, ammessa esclusivamente nelle società con più di 250 dipendenti, il medesimo soggetto potrà svolgere attività lavorativa nei confronti dello stesso datore di lavoro/committente sia in qualità di dipendente che come lavoratore autonomo in regime forfettario. In aggiunta al requisito dimensionale in capo all’azienda datrice dovranno essere rispettate determinate condizioni tra cui la certificazione del contratto di lavoro autonomo presso una delle commissioni di cui all’art. 76 del D.lgs. 276/2003, lo svolgimento della prestazione lavorativa subordinata in part time tra 40 e 50%, la non sovrapponibilità nello svolgimento delle due prestazioni dell’oggetto delle stesse, delle modalità, nonché dell’orario e delle giornate di lavoro oltre la presenza di un domicilio professionale del lavoratore autonomo distinto da quello del datore di lavoro.
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