Contratti a termine al restyling. Una proroga in meno, dalle attuali cinque a quattro comunque nel rispetto della durata massima di 36 mesi, e più tempo per ricorrere al giudice. Sono queste le due principali novità di riforma previste dalla bozza di decreto dignità in materia di lavoro a termine. Previste ancora novità per le agenzie di lavoro e per il contratto di somministrazione, nonché l’introduzione del divieto di delocalizzazione alle imprese che fruiscono di incentivi e agevolazioni pubblici.

Cresce la diffusione del welfare aziendale nelle Pmi, considerato sempre più come una leva per aumentare il benessere dei lavoratori e la competitività. Il 63,5% delle aziende “molto attive” nel welfare sostiene di aver incrementato la produttività come conseguenza di una maggiore soddisfazione dei dipendenti, ma guardando ad una platea più ampia nella media il miglioramento è registrato dal 35,6% delle imprese (erano il 30% nel 2017). Salute e assistenza, conciliazione di vita e lavoro, formazione dei giovani e sostegno alla mobilità sono le tre priorità di sviluppo nei prossimi tre- cinque anni per oltre il 52,7% delle aziende.

Continua a leggere la versione integrale dell’articolo pubblicato su Il Sole 24 Ore.

E’ attiva l’app “Dimissioni Volontarie” messa a disposizione lo scorso 2 gennaio 2018 dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali per le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
Grazie a questa app i cittadini e i soggetti abilitati potranno accedere alla procedura del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e inviare il modello telematico al datore di lavoro.
Per accedere, i cittadini dovranno essere in possesso di SPID, il Sistema Pubblico di Identità Digitale introdotto sulla piattaforma dei servizi del Ministero dallo scorso 19 maggio 2017. Mentre, i soggetti abilitati potranno utilizzare le proprie credenziali di accesso al portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

L’app “Dimissioni Volontarie” è stata realizzata sia per dispositivi Android sia per quelli Apple.

“A far data dal 12 ottobre 2017 scatta l’obbligo amministrativo di comunicare all’INAIL tutti gli infortuni sul lavoro con prognosi di durata superiore ad un giorno oltre a quello dell’infortunio.

Diviene dunque obbligatorio per tutti i datori di lavoro denunciare all’Ente, entro 48 ore dal ricevimento del certificato medico da parte del lavoratore, i dati relativi ai c.d. “infortuni brevi” al solo scopo statistico del SINP (Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro).

L’omessa o tardiva denuncia verrà punita con una sanzione amministrativa da Euro 548,00 ad Euro 1.972,80.”

Si rammenta che in forza della previsione di cui all’art. 16 dell’Ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per l’Industria Metalmeccanica e della installazione di impianti sottoscritto il 26 novembre 2016, a decorrere dal 1° ottobre 2017 l’Assistenza sanitaria integrativa è estesa a tutti i lavoratori mediante adesione al Fondo MètaSalute. In particolare, hanno diritto all’iscrizione al Fondo i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato compresi i lavoratori part-time, con contratto di apprendistato e con contratto a tempo determinato di durata non inferiore a 5 mesi.

Dal prossimo mese di ottobre, per i suddetti lavoratori – salvo l’esercizio della rinuncia scritta da parte dello stesso interessato – è prevista pertanto una contribuzione pari a 156 euro annui (suddivisi in 12 quote mensili da 13 euro l’una) a totale carico dell’azienda.

L’INPS ha emanato la circolare n. 115 del 19 luglio 2017, con la quale fornisce le istruzioni applicative in merito alla previsione di cui all’art. 7 della Legge 81/2017 che – integrando e modificando le disposizioni di cui all’art. 15 del D.Lgs. 22/2015 – ha esteso la tutela della prestazione di disoccupazione “DIS-COLL” per gli eventi di disoccupazione che si verificano a far data dal 1° luglio 2017.

In particolare, sono destinatari della indennità DIS-COLL: i collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, nonché – esclusivamente in relazione agli eventi di disoccupazione verificatisi a fare data dal 1° luglio 2017 – gli assegnisti e i dottorandi di ricerca con borsa di studio iscritti in via esclusiva alla Gestione Separata INPS, non pensionati e privi di partita IVA, che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione.

A fare data dal 1° luglio 2017, l’aliquota applicata per il calcolo della contribuzione alla Gestione Separata – ad esclusione degli amministratori e sindaci di società – è pertanto pari al:

• 32,72%, cui deve aggiungersi l’aliquota aggiuntiva dello 0,51% per i soggetti iscritti in via esclusiva alla Gestione Separata;
• 24% per i soggetti iscritti alla Gestione separata e titolari di pensione o assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie.

Per maggiori chiarimenti potete contattarci direttamente attraverso i nostri recapiti.

HR Capital S.r.l.

A seguito dell’abrogazione del c.d. lavoro accessorio operata con il D.L. 25/2017, il legislatore ha introdotto le c.d. prestazioni di lavoro occasionale.

In particolare, l’art. 54-bis del D.L. 50/2017, introdotto in sede di conversione della Legge 96/2017, ha disciplinato le due differenti modalità di utilizzo delle prestazioni in oggetto:

–              il c.d. Libretto Famiglia, rivolto alle persone fisiche, e

–              il c.d. Contratto di prestazione occasionale, rivolto a professionisti, lavoratori autonomi, imprenditori, associazioni, fondazioni ed altri enti aventi natura privata.

Il Decreto precisa che non è ammesso il ricorso al contratto di prestazione occasionale, ai datori di lavoro che hanno alla proprie dipendenze più di cinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato e a tempo pieno.

Per ciò che concerne la misura del compenso, la normativa chiarisce che quest’ultimo potrà essere pattuito dalle parti nel rispetto del limite minimo pari a 9 euro per ogni ora di prestazione lavorativa. Inoltre è stato stabilito che l’importo del compenso giornaliero non potrà comunque essere inferiore ad Euro 36 anche qualora la durata della prestazione giornaliera sia inferiore a quattro ore.

Oltre a quanto previsto l’utilizzatore dovrà sopportare i seguenti oneri:

1. contribuzione IVS alla Gestione separata INPS (misura del 33% del compenso);
2. premio assicurativo INAL (misura del 3,5% del compenso).

Sui versamenti complessivi effettuati dall’utilizzatore sono altresì dovuti gli oneri di gestione della prestazione di lavoro occasionale e dell’erogazione del compenso al prestatore nella misura dell’1%.

Infine, le somme destinate a compensare le prestazioni occasionali potranno essere versate alternativamente attraverso:

–              il modello F24 con l’indicazione della causale c.d. CLOC;

–              strumenti di pagamento elettronico con addebito in c/c o carta di credito/debito, gestiti attraverso la modalità

               di pagamento  c.d. pagoPA e accessibili attraverso il portale telematico INPS.

L’INPS, con la circolare n. 107 del 5 luglio 2017, ha chiarito la procedura che ciascun utilizzatore dovrà seguire per l’utilizzo della suddetta fattispecie contrattuale.

Per maggiori chiarimenti potete contattarci direttamente attraverso i nostri recapiti.

HR Capital S.r.l.

La preoccupazione da parte delle PMI in merito al possibile carico gestionale connesso al welfare aziendale è spesso un freno per lo sviluppo di politiche di ampio respiro. Esistono però diverse soluzioni per alleggerire l’impegno del datore di lavoro senza scendere a compromessi sulla qualità delle iniziative di welfare per i dipendenti. Un buon consulente del lavoro è in grado di assistere i suoi clienti anche su questo fronte. Leggi l’intervista rilasciata da Salvatore Vitiello a Corriere Economia.

Salvatore Vitiello ha contribuito alla redazione del Quaderno nr. 68 Commissione Lavoro dell’Ordine dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili.

Scarica qui la versione integrale del quaderno.

Il 26 novembre 2016 è stata siglata l’Ipotesi di Accordo di rinnovo del CCNL per l’industria metalmeccanica privata e dell’installazione di impianti. Tra le principali novità: (a) durata quadriennale del contratto, dal 2016 al 2019; (b) riconoscimento, a partire da gennaio 2017, dell’inflazione ex post anno su anno e non più ex ante, a seguito del quale non sono stati previsti aumenti salariale nel 2016 a parziale compensazione; (c) decorrenza degli incrementi retributivi da giugno di ciascun anno; (d) assorbimento, a decorrere dal 1° gennaio 2017, degli aumenti individuali dei minimi tabellari riconosciuti successivamente a tale data, salvo che non siano stati concessi con una clausola di non assorbibilità, nonché degli elementi fissi collettivi della retribuzione eventualmente previsti dalla contrattazione aziendale successivamente alla medesima data ad esclusione degli importi connessi alla prestazione lavorativa; (e) corresponsione, a titolo di una tantum, di 80 euro lordi, unitamente alla retribuzione del mese di marzo 2017; (f) premi di risultato aziendali totalmente variabili; (g) riconoscimento, a partire da ottobre 2017, dell’assistenza sanitaria integrativa gratuita a tutti i dipendenti ed ai loro familiari; (h) rafforzamento della previdenza complementare, portando, a decorrere da giugno 2017, il contributo aziendale al fondo Cometa dal 1.6% al 2% della retribuzione; (i) semplificazione e miglioramento di parti normative (ad es. congedi parentali, permessi retribuiti, orario di lavoro, trasferte e trasferimenti); (l) introduzione del welfare aziendale: Euro 100 da giugno 2017, Euro 150 da giugno 2018 e Euro 200 da giugno 2019. L’Ipotesi di Accordo sarà sottoposta ad un referendum tra i lavoratori in programma a metà dicembre.

E’ allo studio del Governo l’ipotesi di estendere, nel 2017, il premio di risultato dagli attuali 2mila euro (2.500 in caso di coinvolgimento paritetico dei dipendenti nell’organizzazione del lavoro) a 3-4mila euro, coinvolgendo anche quadri e una fetta della dirigenza non apicale, con l’allargamento del limite di reddito per beneficiare della tassazione agevolata, da 50mila euro, oggi in vigore, a 70-80mila euro lordi annui. L’operazione sarebbe accompagnata da una rivisitazione delle materie oggetto del welfare contrattuale aziendale che oggi beneficiano della completa esenzione fiscale, per restringere il campo essenzialmente a salute, previdenza e istruzione.

(Il Sole 24 Ore, 3 settembre 2016)

Con l’emanazione della circolare INPS n. 90 del 26 maggio 2016 si chiude il cerchio sul c.d. “part-time agevolato” per i pensionandi, istituto introdotto dalla Legge di Stabilità 2016 e attuato dal Ministero del Lavoro con il Decreto del 7 aprile 2016.

La norma ha in particolare previsto la possibilità per i lavoratori del settore privato di beneficiare di un’agevolazione connessa con la riduzione dell’orario di lavoro (da concordarsi con il datore di lavoro), a condizione che raggiungano il requisito anagrafico per il diritto alla pensione di vecchiaia entro il 31 dicembre 2018.

L’accesso al c.d. “part-time agevolato” troverà applicazione nei confronti dei lavoratori assunti a tempo indeterminato:

• la cui data di nascita non sia successiva al maggio 1952;
• che abbiano un’anzianità contributiva, al momento della richiesta di accesso al beneficio, all’AGO o alle forme sostitutive o esclusive della medesima di almeno 20 anni;
• che sottoscrivano con il datore di lavoro un accordo di riduzione dell’orario di lavoro contrattualmente previsto in misura non inferiore al 40% e non superiore al 60%.

In tali casi il lavoratore otterrà:

• mensilmente in busta paga e a carico del datore di lavoro, una somma – omnicomprensiva e che non concorre alla formazione del reddito del lavoratore – pari alla contribuzione previdenziale ai fini pensionistici;

nonché

• il riconoscimento di una quota aggiuntiva di contribuzione figurativa previdenziale a carico dunque dell’istituto previdenziale.

Il citato decreto ministeriale e la circolare INPS n. 90/2016 hanno delineato, invece, l’iter procedurale e gli adempimenti amministrativi che le parti (in particolare, il datore di lavoro) devono porre in essere per accedere al “part-time agevolato”.

In particolare, mentre al lavoratore compete esclusivamente la richiesta telematica all’INPS, al datore di lavoro spettano una molteplicità di adempimenti tra cui:

• l’invio dell’accordo sottoscritto con il lavoratore alla Direzione Territoriale del Lavoro territorialmente competente;
• la compilazione e trasmissione di un’istanza telematica;
• la compilazione delle denunce retributive/contributive conformemente alle istruzioni impartite dall’ente previdenziale.

Nelle intenzioni del legislatore, l’istituto in argomento potrebbe fungere come leva all’ingresso della nuova generazione nel mercato del lavoro e al ringiovanimento della forza lavoro in Italia.

In particolare, in conformità agli istituti contrattuali attualmente messi a disposizione dal legislatore, la trasformazione a part-time di un lavoratore subordinato prossimo alla pensione di vecchiaia potrebbe favorire l’assunzione di un giovane apprendista ovvero di un tirocinante (in base allo schema extra-curriculare), mantenendo al primo un ruolo di tutoraggio e di preparazione alla sua sostituzione al momento del pensionamento.

20 Luglio 2016

Dottor Salvatore Vitiello – Consulente del lavoro

Dottor Nunzio Lena – Associate

Divisione Consulenti del lavoro – HR Capital S.r.l.

È stato siglato ieri, da Confesercenti e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs, l’accordo per il rinnovo del CCNL terziario, distribuzione e servizi. Per la parte economica l’accordo prevede un aumento salariale lordo di 85 euro, su base mensile, per il quarto livello.

(Il Sole 24 Ore, 13 luglio 2016, pag. 16)

Il coefficiente per la rivalutazione del TFR del mese di giugno è pari a 0,750%.

(ItaliaOggi, 14 luglio 2016, pag. 38)

Le «tutele crescenti» del nuovo contratto si applicano alle assunzioni avvenute dopo il 7 marzo del 2015. Per gli altri vale ancora l’articolo 18, un sistema duale con molti paradossi.

Un sistema dei licenziamenti duale, in cui il legislatore usa due pesi e due misure, a seconda delle categorie dei lavoratori. E lo scenario che, secondo Vittorio De Luca, avvocato dello studio De Luca & Partners, si è creato nel mercato del lavoro italiano dopo l’approvazione del Jobs Act, la riforma del welfare del governo Renzi. Come sa bene chi ne ha seguito le cronache, il Jobs Act ha rottamato l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Dall’anno scorso, l’obbligo di reintegrare il lavoratore esiste soltanto in casi limitati, per esempio quando il dipendente viene mandato a casa dall’azienda per motivi discriminatori (per esempio per pregiudizi razziali).

Nella maggior parte dei casi (per esempio quando il lavoratore è mandato via per motivi disciplinari), l’obbligo di reintegro non esiste più: il lavoratore ha diritto soltanto a un indennizzo in denaro, proporzionale agli anni di carriera, anche se il licenziamento viene dichiarato illegittimo. E nato così un nuovo contratto di lavoro, definito «a tutele crescenti» perché prevede una protezione contro i licenziamenti che si rafforza nel tempo.  Questo nuovo contratto, però, si applica soltanto alle assunzioni avvenute dopo il 7 marzo 2015. Per i dipendenti che lavoravano già antecedentemente a questa data, valgono ancora le regole del vecchio articolo 18, in vigore prima dell’approvazione del Jobs Act.

Ed è proprio per questa ragione che, secondo De Luca, con l’ultima riforma del lavoro si è creato un sistema duale. «Si ha la paradossale conseguenza», dice l’avvocato, «che due dipendenti di una stessa azienda, licenziati per il medesimo motivo e nello stesso momento, possono avere diritto a una tutela radicalmente diversa, in ragione della data della loro assunzione». In presenza di un licenziamento ingiusto, insomma, chi era nell’organico da prima dell’arrivo del Jobs Act ha diritto a essere reintegrato al proprio posto, a differenza di un collega che è stato assunto dopo il 7 marzo 2015. Questo limite della riforma è emerso anche in una indagine condotta da De Luca & Partners, su un campione di oltre 200 aziende. Le imprese intervistate, benché abbiano espresso una valutazione positiva sul Jobs Act, hanno rilevato che l’ostacolo maggiore alle assunzioni in Italia è ancora rappresentato dal costo del lavoro troppo elevato.

PUNTI DEBOLI IN SINTESI:

1. Applicare l’articolo 39

Per Aldo Bottini il Jobs Act non basta, ma serve dare finalmente applicazione all’art. 39 della Costituzione sulle relazioni sindacali.

2. La retrocessione a ruoli inferiori 

Stefano Trifirò punta il dito contro il demansionamento che porta auna perdita di chance per il dipendente `degradato’ a ruoli inferiori

3. Un doppio trattamento

Vittorio De Luca critica il sistema del licenziamento che dopo il Jobs Ad è diventato duale e crea spiacevoli difformità

HR Capital, da oltre 30 anni punto di riferimento nel mondo della consulenza del lavoro e della elaborazione paghe, lancia un restyling del logo e del sito web. La nuova strategia di comunicazione sottolinea il nuovo modello organizzativo finalizzato ad offrire ai clienti la massima efficienza ed efficacia, nel segno delle doti tradizionali di HR Capital: competenza, qualità del servizio e capacità di comprendere e supportare i processi aziendali. Per saperne di più, resta aggiornato seguendoci su LinkedIn. 

Il welfare aziendale e agevolazioni fiscali contributive. Salvatore Vitiello è intervenuto sull’argomento durante il primo appuntamento “HR Breakfast” organizzato da De Luca & Partners il giorno 26 maggio 2016.

 ABSTRACT

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