Il ruolo del mobility manager nella sostenibilità aziendale è cruciale per il raggiungimento degli obiettivi ESG (Environmental, Social, Governance). La Direttiva Europea 2022/2464/UE promuove la trasparenza e il reporting delle imprese sugli impatti ambientali, sociali e di governance. 

Nell’era della sostenibilità e delle politiche ESG (Environmental, Social, Governance), le aziende sono sempre più chiamate a ridurre il loro impatto ambientale e a migliorare il benessere sociale. Un ruolo cruciale in questo contesto è svolto dal mobility manager, una figura specializzata nella gestione della mobilità aziendale.
Vediamo perché figura del mobility manager è diventata essenziale per il raggiungimento degli obiettivi di sostenibilità aziendale e il rispetto delle normative europee e nazionali.

Sviluppo sostenibile e Green Deal: gli oneri per le aziende

Con il termine sviluppo sostenibile, si fa sempre più riferimento ad una crescita – anche economica – in grado di assicurare il soddisfacimento dei bisogni della generazione presente senza compromettere la possibilità di garantire alle generazioni future di realizzare i propri.
Da ormai diversi anni la Commissione Europea è attenta al concetto di sviluppo sostenibile sia nell’ottica dello sviluppo delle attività economiche che per la salvaguardia dell’ambiente ed ha attuato una serie di iniziative strategiche, tra cui da ultimo, il Green Deal Europeo con cui si è prefissata l’obiettivo di guidare il nostro continente in una transizione verde, mediante la promozione di un’economia sostenibile, con lo scopo primario finale di raggiungere la neutralità climatica nel 2050.

Ruolo cardine del processo di transizione è affidato alle aziende, su cui grava l’onere di attuare tutte le misure idonee a limitare l’impatto della loro attività sull’ambiente e sulla società circostante.

Direttiva Ue CSRD: gli obiettivi

Al riguardo la Direttiva Europea 2022/2464/UE CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), pubblicata in G.U. dell’UE il 16 dicembre 2022 e collocata all’interno del Green Deal, ha lo scopo di promuovere la trasparenza e la divulgazione da parte delle imprese delle informazioni relative agli impatti ambientali, sociali e legati alla governance (ESG) delle loro attività, attraverso un rafforzamento degli obblighi di reporting delle stesse. L’obiettivo perseguito dalla direttiva CSRD è quello di fornire ad investitori e stakeholder, mediante “la rendicontazione della sostenibilità aziendale”, un’informativa dettagliata, ed il più possibile standardizzata ed esaustiva, sulla sostenibilità della singola impresa, o gruppo di esse, con conseguenze positive sul mercato finanziario in termini di completezza informativa, trasparenza e comparabilità dei dati.

La sostenibilità quale nuovo valore di rating

Da ciò deriva poi l’importanza riconosciuta oggi alla sostenibilità quale nuovo valore di rating preso in considerazione da investitori esterni nella valutazione delle aziende, che ponendo l’attenzione su fattori di tipo ambientale, sociale e di governance, indirizzano i propri capitali verso attività e progetti sostenibili aprendo le porte alla c.d. finanza sostenibile.

I criteri ESG, di Environmental, Social e Governance

Al riguardo, infatti, per verificare il livello e l’impegno in termini di sostenibilità di una impresa vengono utilizzati i criteri ESG, di Environmental, Social e Governance, considerati veri e propri indici di rating. Con tale acronimo si fa riferimento ai tre pilastri  tramite i quali si  intende valutare

• l’impatto dell’attività societaria a livello ambientale (Environmental),
• l’operato dell’azienda al proprio interno nei confronti dei dipendenti mediante l’adozione di politiche basate sulla valorizzazione dei diritti umani, dell’uguaglianza, dei programmi di inclusione, della parità di genere e a livello sociale  (Social),
• le politiche aziendali intraprese in termini di etica retributiva, trasparenza delle scelte aziendali, contrasto alla corruzione, diritti degli azionisti, tutela delle minoranze (Governance).

La figura del mobility manager

Volgendo lo sguardo all’ordinamento italiano occorre evidenziare come il Decreto-legge n. 34 del 19 maggio 2020 (c.d. Decreto Rilancio) è intervenuto in termini di sostenibilità ambientale e Mobility management, introducendo all’articolo 229 comma 4, l’obbligo di nomina per aziende private ed enti pubblici di un responsabile della mobilità, il cosiddetto mobility manager, ovverosia una figura specializzata nella gestione della domanda di mobilità e nella promozione della mobilità sostenibile nell’ambito degli spostamenti casa-lavoro del personale dipendente.

Ai sensi della norma richiamata, sono interessati attualmente dall’ obbligo di nomina del Mobility Manager, gli enti pubblici e le aziende private con più di 100 dipendenti per sede, ubicate in zone ad elevato rischio di inquinamento atmosferico quali: capoluoghi di Regione, Città metropolitane, capoluoghi di provincia e Comuni con una popolazione superiore a 50.000 abitanti.

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La Corte di Cassazione si esprime sul ruolo della contribuzione figurativa nel raggiungimento del requisito per l’accesso al pensionamento.

La Corte di Cassazione, con la recente sentenza n. 24916 pubblicata il 17 settembre 2024, si è pronunciata in materia di prestazioni pensionistiche, esprimendosi sul ruolo della contribuzione figurativa nel raggiungimento del requisito per l’accesso al pensionamento.

Il fatto

La vicenda in esame vedeva il ricorso alla Suprema Corte di una lavoratrice a seguito della pronuncia emessa dalla Corte di Appello di Lecce, con sentenza n. 39 depositata il 24 gennaio 2022, a favore di un provvedimento dell’Istituto previdenziale INPS ai danni della ricorrente.

I giudici d’appello, nella sentenza n. 39, avevano difatti ritenuto corretto il rigetto della domanda di pensione anticipata ex. Legge n. 214 del 2011 presentata della lavoratrice, non rinvenendo nella stessa i requisiti contributivi minimi effettivi richiesti per l’accesso al trattamento pensionistico, in considerazione della presenza nell’ammontare contributivo maturato dalla ricorrente di contributi figurativi dovuti a periodi di malattia e disoccupazione. La Corte d’Appello evidenziava così l’assenza dei 35 anni di contribuzione effettiva previsti dal vecchio regime normativo ai fini del pensionamento anticipato, disposizione a parere dei giudici ancora in vigore.

Dinanzi alla decisione in secondo grado, la lavoratrice avanzava ricorso in Cassazione.

La ricorrente contro il provvedimento emesso denunciava la violazione dell’art. 24, commi 10 e 11, del Decreto-legge n. 201 del 6 dicembre 2011, convertito nella Legge n. 214 del 2011, meglio conosciuta come “riforma Monti – Fornero”, sostenendo che quanto previsto dai giudici territoriali non era contenuto nella disposizione normativa richiamata e che la riforma avesse in tal senso apportato delle modifiche ai requisiti di accesso al sistema della pensione anticipata.

I motivi della decisione

La Legge n. 214 del 2011, riporta la sentenza della Corte di Cassazione, ha profondamente modificato i sistemi pensionistici di vecchiaia e anzianità fino a quel momento vigenti, intervenendo nel secondo caso con l’inserimento di limiti di accesso più rigorosi al trattamento pensionistico che da quel momento in avanti prese il nome di “pensione anticipata”.

Il comma 10, art. 24 della Legge 214, a tal riguardo, disponeva con decorrenza 1° gennaio 2012, in assenza dei requisiti anagrafici previsti in via ordinaria per l’accesso alla prestazione di vecchiaia, il diritto alla pensione anticipata esclusivamente in presenza di un’anzianità contributiva di 42 anni e 1 mese per gli uomini e 41 anni e 1 mese per le donne, senza alcun riferimento alla tipologia di contribuzione maturata – ovverosia se accreditata a seguito di effettivo versamento o a mero titolo figurativo. La norma ha previsto, inoltre, il graduale aumento dei mesi di anzianità richiesti per l’accesso alla pensione per gli anni successivi all’entrata in vigore, in virtù dell’adeguamento dei requisiti pensionistici all’incremento della speranza di vita, ai sensi dell’art. 12, D.L. n. 78 del 31 maggio 2010 convertito nella Legge n. 122 del 30 luglio 2010.

La seconda disposizione richiamata, ossia il comma 11 del medesimo articolo 24, regola i nuovi requisiti di accesso alla prestazione pensionistica anticipata per i lavoratori il cui primo accredito contributivo ha decorrenza successivamente al 1° gennaio 1996, riconoscendone il diritto, in alternativa: (i) al raggiungimento dell’anzianità contributiva prevista dal comma 10 che precede o (ii) al conseguimento del requisito anagrafico di 63 anni di età a condizione che risultino versati ed accreditati in favore dell’assicurato almeno 20 anni di contribuzione effettiva e che l’ammontare della prima rata di pensione non sia inferiore ad un certo importo minimo mensile, rivalutato annualmente e comunque non minore a 2,8 volte l’importo mensile dell’assegno sociale stabilito per l’anno di riferimento.

Analizzate le disposizioni normative che disciplinano l’istituto della pensione anticipata, la Suprema Corte, non rilevando nulla nelle stesse che possa far desumere l’esclusione della contribuzione figurativa dal requisito contributivo richiesto per l’accesso al trattamento pensionistico, ha accolto le motivazioni presentante dalla ricorrente sostenendo al riguardo che: (i) “l’esclusione della contribuzione figurativa nell’ambito di applicazione del comma 10 (come invocata dall’INPS) avrebbe scarsa giustificazione e porterebbe alla sostanziale disapplicazione della fattispecie, atteso l’ampiezza della contribuzione (ben 42 anni) richiesta per beneficiare della prestazione”, (ii) “peraltro, sulla base del criterio letterale dell’interpretazione delle norme in discorso la domanda di pensione anticipata della lavoratrice, sulla base di computo in via aggiuntiva della contribuzione figurativa maturata, risulta fondata, in quanto solo nel comma 11 si richiede l’effettività della contribuzione, mentre nel comma 10 nulla si dice”.

La Corte di Cassazione afferma così che, ai fini della maturazione dei requisiti contributivi previsti per l’accesso alla pensione anticipata di cui all’art. 24, comma 10, della Legge 214 del 2011, consistenti in un’anzianità contributiva ad oggi individuata in 42 anni e 10 mesi per gli uomini e 41 anni e 10 mesi per le donne, concorre ad integrare il presupposto anche la contribuzione figurativa, confermando altresì che il requisito di 35 anni di contribuzione effettiva previsto dalla precedente normativa non si applica al nuovo sistema riformato dalla Legge Fornero.

Rispetto alla pronuncia in esame, nulla varia in merito ai requisiti contributivi previsti dal comma 11 dell’articolo 24 nei casi di accesso al trattamento pensionistico anticipato da parte di soggetti con anzianità contributiva non antecedente al 1° gennaio 1996, fissati in 20 anni di contribuzione, in questo caso effettiva, ed età anagrafica ad oggi innalzata a 64 anni.

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Il lavoro agile ha visto un’espansione significativa durante la pandemia da Covid-19. Una panoramica sull’evoluzione normativa e gli impatti positivi di questa modalità lavorativa, inclusi i protocolli nazionali e gli accordi internazionali, come quello tra Italia e Svizzera, e le implicazioni fiscali per i lavoratori transfrontalieri.

Il lavoro agile, ha rivoluzionato il mondo del lavoro, soprattutto durante la pandemia da Covid-19. In Italia, questa modalità è stata formalmente introdotta con la Legge n. 81 del 2017, ma la sua diffusione ha sollevato nuove sfide normative, specialmente in ambito fiscale.

Una panoramica sulle principali normative fiscali italiane ed europee da conoscere per una gestione ottimale del lavoro agile, con particolare attenzione agli accordi internazionali e alle implicazioni per i lavoratori transfrontalieri.

Il lavoro agile in Italia

Il lavoro agile, meglio conosciuto come “Smart working”, è stato introdotto nell’ordinamento italiano con la Legge n. 81 del 22 maggio 2017 la quale si proponeva di regolamentare, di fatto, una diversa modalità di svolgimento dell’attività lavorativa incrementando parallelamente la competitività delle imprese e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, con l’ausilio del crescente sviluppo tecnologico in ambito lavorativo.  

L’impennata del lavoro agile durante il Covid

Come noto, tuttavia, il lavoro agile ha visto il suo massimo utilizzo e diffusione durante la pandemia da Covid19, periodo in cui la chiusura forzata e l’obbligo di distanziamento hanno reso tale modalità lavorativa, per molte realtà produttive, l’unica possibile.

Il permanere del lavoro agile all’interno delle aziende anche successivamente alla fine dello stato di emergenza e l’utilizzo sempre più diffuso dello stesso, ne constatano i benefici, non solo in termini di miglioramento della qualità della vita dei lavoratori, ma anche in termini di sostenibilità ambientale e di benessere collettivo.

Le disposizioni legislative

Pertanto, a fronte dell’intensificarsi dell’utilizzo del lavoro agile anche il legislatore è intervenuto introducendo una serie di disposizioni volte a semplificare e agevolare l’impiego di tale modalità lavorativa. Si pensi, infatti, alla facoltà opportunamente riconosciuta per un lungo periodo di tempo a lavoratori fragili e genitori di fruire del lavoro agile senza la sottoscrizione di alcun accordo con il datore di lavoro, o a livello operativo, al processo di snellimento effettuato sulle modalità di comunicazione degli accordi individuali al Ministero del Lavoro, oltre al contestuale inserimento del lavoro agile nei contratti collettivi nazionali e di secondo livello.

Il “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato

A tal riguardo di notevole importanza è il “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato siglato il 7 dicembre 2021 dal Ministero del Lavoro e le Parti sociali, volto a tracciare le linee guida recepibili dalla contrattazione collettiva nazionale, aziendale e territoriale, per il corretto svolgimento del lavoro in modalità agile, nel rispetto della disciplina legale e degli accordi collettivi.

Tra i punti fondamentali riportati nel Protocollo si ricordano: (i) l’adesione del tutto volontaria nelle realtà aziendali che ne fanno utilizzo, senza che ciò implichi provvedimenti di natura disciplinare nei confronti dei lavoratori non aderenti, (ii) la necessità della sottoscrizione di un accordo individuale tra le parti, datore di lavoro e dipendente, per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, ai sensi della Legge n. 81 del 2017, (iii) il riconoscimento ai lavoratori da remoto del diritto alla disconnessione, (iv) la tutela in termini di salute e sicurezza, (v) la parità di trattamento normativo e retributivo rispetto ai colleghi che svolgono la prestazione unicamente all’interno dei locali aziendali.   

Dinanzi all’incremento dello svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile, a livello europeo ed internazionale, si è sentita la necessità di un intervento congiunto da parte dei Paesi coinvolti, al fine di meglio regolamentare, con particolare riguardo al trattamento fiscale, il contemporaneo svolgimento della prestazione lavorativa da parte dei c.d. smart worker in due o più Stati.

Un esempio di intervento estero: gli accordi bilaterali tra Italia-Svizzera

Relativamente agli interventi normativi di carattere internazionale si ritiene opportuno richiamare la recente sottoscrizione del nuovo protocollo tecnico di modifica e integrazione dell’Accordo frontalieri del 23 dicembre 2020 in vigore tra Italia e Svizzera finalizzato a disciplinare durevolmente la questione del telelavoro – di fatto, lavoro agile – per i lavoratori frontalieri.

Il nuovo protocollo sottoscritto il 6 giugno 2024, a cui è susseguito il disegno di legge cosiddetti “frontalieri”, fa seguito ad una dichiarazione di intenti del 10 novembre 2023, ora definitivamente sostituita, ed avrà efficacia retroattiva al 1° gennaio 2024.

Oggetto della nuova disposizione, già contenuta nella dichiarazione di intenti, è la possibilità, riconosciuta ai lavoratori frontalieri, di poter svolgere fino ad un massimo del 25% della propria attività di lavoro dipendente in modalità agile – presso il proprio domicilio – senza che ciò comporti alcuna modifica allo status di lavoratore frontaliere, e incida sul regime fiscale normativamente riconosciuto a tale categoria.

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Misericordie – ANPAS  – Arretrati
Con la retribuzione del mese di ottobre  viene riconosciuta l’ultima tranche relativa agli arretrati per il periodo da dicembre 2022 a dicembre 2023.

CCNL Barbieri, Parrucchieri Ed Acconciatori – Apprendistato
Entrano in vigore il 1° ottobre 2024 le nuove tabelle per il contratto di apprendistato.

CCNL Edili (Artigianato) – Cassa Edile
A decorrere da ottobre 2024 il numero minimo delle ore sul quale versare la contribuzione Ape viene elevato a 160 ore.

CCNL Edili (Cooperative) – Cassa Edile
A decorrere da ottobre 2024 il numero minimo delle ore sul quale versare la contribuzione Ape viene elevato a 160 ore.

CCNL Edili (Industria) – Cassa Edile
A decorrere da ottobre 2024 il numero minimo delle ore sul quale versare la contribuzione Ape viene elevato a 160 ore.

CCNL Noleggio Autobus Con Conducente – Elemento di garanzia retributiva
Con la retribuzione del mese di ottobre viene erogato un elemento di garanzia retributiva pari a 150,00 euro ai lavoratori assunti a tempo indeterminato o a tempo determinato di durata superiore a sei mesi, inclusi i lavoratori stagionali, in forza al 1° gennaio di ogni anno, che non abbiamo percepito nell’anno precedente premi di produzione, o altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto previsto dal CCNL. L’E.G.R. spetta in base ai mesi di effettiva prestazione lavorativa con riferimento al periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre di ogni anno di competenza. Lo stesso sarà ridotto fino a concorrenza da eventuali erogazioni o retribuzioni aggiuntive individuali percepite dal lavoratore nel corso dell’anno precedente a quello di erogazione.

CCNL Alimentari (Piccola Industria) – Decorrenza e durata
L’accordo di rinnovo del 12 luglio 2021, in vigore dal 1° luglio 2020 e valido fino al 31 ottobre 2024 si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga disdetto da una delle Parti stipulanti sei mesi prima della scadenza dello stesso.

CCNL Cineaudiovisivo, Stuntmen E Stuntwomen (ANICA, APA, APE) – Decorrenza e durata
Entra in vigore il 31 ottobre 2024 il Contratto collettivo nazionale del 12 luglio 2024 di durata triennale.

CCNL Servizi Ausiliari (ANPIT – CISAL)– Decorrenza e durata
È in scadenza al 31 ottobre 2024, sia per la parte economica che normativa, il Ccnl Servizi Ausiliari (Anpit – Cisal) del 29 ottobre 2021.

Aumento dei minimi retributivi dal 1° ottobre 2024
A decorrere dal 1° ottobre 2024 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:

• CCNL Cooperative Sociali;
• CCNL Elettrici;
• CCNL Grafici Editoriali (Industria);
• CCNL Pompe funebri;
• CCNL Radiotelevisioni private;
• CCNL Studi Professionali – Confprofessioni;
• CCNL Vigilanza Privata (Istituti);
• CCNL Cineaudiovisivo, Stuntmen E Stuntwomen (Anica, Apa, Ape).

Una tantum di ottobre 2024
Per il mese di ottobre 2024 è prevista l’erogazione delle “Una tantum” dei seguenti CCNL:

• CCNL Panificatori – Confcommercio;
• CCNL Panificatori – Confesercenti.

Dal 1° settembre è possibile, almeno in teoria, assumere giovani, donne prive di impiego regolarmente retribuito e lavoratori occupati nelle regioni del Sud Italia, beneficiando degli incentivi alle assunzioni previsti dal Decreto-legge n. 60 del 7 maggio 2024, c.d. Decreto Coesione, convertito dalla Legge n. 95 del 4 luglio 2024.  

Tra gli incentivi alle assunzioni in vigore dal 1° settembre 2024 il c.d. Bonus Giovani, di cui all’ art. 22 del Decreto citato, risulta essere sicuramente il più atteso per l’ampia platea dei beneficiari a cui si rivolge. 

Il Bonus Giovani 

Lo sgravio in esame, di natura contributiva, denominato appunto Bonus Giovani, è stato introdotto con lo scopo di favorire l’incremento dell’occupazione stabile giovanile, e si rivolge ai datori di lavoro privati che effettuano, nel periodo tra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2025, assunzioni a tempo indeterminato di giovani under 35 al loro primo impiego stabile, ossia privi di rapporti di lavoro a tempo indeterminato in precedenza. Inclusi nella platea dei beneficiari dello sgravio anche i datori di lavoro che trasformano i rapporti di lavoro a termine in rapporti di lavoro a tempo indeterminato, fermo restando i requisiti di età e di impiego alla data della trasformazione (under 35 con assenza di rapporti di lavoro a tempo indeterminato in precedenza). Restano escluse dal campo di applicazione dell’esonero le assunzioni di categorie dirigenziali, di lavoratori domestici e di apprendisti. 

Lo sgravio, di durata biennale, è fruibile per massimo 24 mesi dal giorno di assunzione ed è pari al 100% dei contributi a carico del datore di lavoro fino ad un massimo di 500 euro mensili. Tale importo, ai sensi del comma 3, dell’art. 22, è elevato a 650 euro mensili qualora le assunzioni o le trasformazioni a tempo indeterminato di under 35 al loro primo impiego stabile risultino effettuate in sedi o unità produttive ubicate in una delle regioni ricomprese nella c.d. ZES unica, Zona Economica Speciale per il Mezzogiorno, più precisamente Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna. 

L’esonero in esame è riconosciuto in via residuale anche per le assunzioni di lavoratori che alla data di inizio rapporto di lavoro risultino essere stati occupati a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro, che ha beneficiato parzialmente dello sgravio contributivo. 

L’utilizzo dello sgravio, ricorda il comma 5 dell’art. 22 del Decreto Coesione, è subordinato al rispetto delle norme generali per la fruizione degli incentivi di cui al D.lgs. n. 150/2015, incluso le disposizioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e dei Contratti collettivi applicati, oltre al possesso del Durc attestante la regolarità contributiva da parte dei datori di lavoro. In aggiunta ai principi generali richiamati, la norma vincola la fruizione dello sgravio contributivo all’ assenza nei sei mesi precedenti l’assunzione di licenziamenti collettivi o individuali per giustificato motivo oggettivo, effettuati nella medesima unità produttiva dove ha inizio il rapporto di lavoro con il giovane lavoratore. Parallelamente, la stessa disposizione dispone la revoca e la restituzione dello sgravio al verificarsi di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo di lavoratori assunti con l‘ esonero biennale o di dipendenti aventi la stessa qualifica, avvenuti nei sei mesi successivi l’assunzione, nella medesima unità produttiva. 

Per beneficiare dell’incentivo in esame, come anticipato per il momento in vigore esclusivamente a livello teorico, i datori di lavoro dovranno attendere l’autorizzazione da parte della Commissione Europea e le successive istruzioni operative dell’Inps relative alle modalità di fruizione dello sgravio e al recupero degli arretrati a credito dei mesi antecedenti l’autorizzazione della Commissione. 

Esonero strutturale under 30 

Ed è proprio l’incertezza legata ai tempi di attesa di utilizzo, come già successo in passato per l’esonero under 36, ad indurre i datori di lavoro possibili beneficiari, ad optare per la fruizione dell’esonero strutturale under 30, introdotto dalla legge 205/2017, di portata simile al Bonus giovani e da tempo presente tra gli incentivi strutturali per le assunzioni dei lavoratori.  

L’esonero triennale richiamato, si ricorda, prevede la possibilità in capo ai datori di lavoro privati di beneficiare, nei casi di assunzioni a tempo indeterminato o di trasformazione di contratti a termine di giovani under 30 al primo impiego stabile, di uno sgravio contributivo pari al 50% dei contributi a carico del datore di lavoro nel limite annuo di 3.000 euro.  

Bonus Donne e Bonus Zes unica  

Tra gli incentivi contributivi introdotti dal Decreto Coesione in partenza al 1° settembre 2024, in aggiunta al Bonus Giovani, due misure volte a favorire le pari opportunità nel mercato del lavoro e lo sviluppo occupazionale nelle zone del Sud Italia, denominati Bonus Donne e Bonus ZES unica.  

Il primo in ordine di riferimento normativo, previsto dall’ art. 23 del D.L. 60/2024, si rivolge ai datori di lavoro privati che dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025 assumono a tempo indeterminato: (i) donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, residenti nelle regioni della Zes unica per il Mezzogiorno e (ii) donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, ovunque residenti. L’esonero ha durata biennale, di massimo 24 mesi e consente la fruizione di uno sgravio contributivo pari al 100% dei contributi a carico dei datori id lavoro, nel limite massimo di 650 euro mensili per ciascuna lavoratrice.  

Il Bonus Zes unica di cui all’art. 24 D.L. 60/2024, invece, è destinato ai datori di lavoro privati che occupano fino a 10 dipendenti e assumono dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025 lavoratori con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di età minima di 35 anni, disoccupati da almeno 24 mesi, impiegati presso una delle sedi o unità produttive ubicate nelle regioni della Zona Economica Speciale.  L’incentivo è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite di 650 euro mensili. 

Come riportato dall’ultimo comma dell’art. 24 del Decreto Coesione, anche per la fruizione dell’esonero contributivo Bonus Zes unica sarà necessario attendere l’autorizzazione della Commissione Europea. 

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• “Bonus giovani”: il nuovo esonero under 35

L’INPS, con il messaggio n. 2844 del 13 agosto 2024, fornisce alcuni chiarimenti riguardanti la modalità di trasmissione delle richieste di esonero contributivo per i datori di lavoro del settore privato che siano in possesso della certificazione della parità di genere. 

Lo sgravio contributivo e la certificazione 

L’articolo 5 della legge 5 novembre 2021, n. 162, prevede un esonero dal versamento dell’1% dei contributi previdenziali, nel limite massimo di 50.000 euro annui per beneficiario, a favore dei datori di lavoro privati che siano in possesso della certificazione della parità di genere di cui all’articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (di seguito, Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), introdotto dall’articolo 4 della medesima legge. 

Ai sensi del decreto del Ministro per le Pari opportunità e la famiglia del 29 aprile 2022, attuativo del citato articolo 46-bis, la certificazione della parità di genere viene rilasciata in conformità alla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, dagli Organismi di valutazione della conformità accreditati in questo ambito ai sensi del regolamento (CE) 765/2008 del Parlamento europeo e del Consiglio del 9 luglio 2008. 

Con la circolare n. 137 del 27 dicembre 2022, l’INPS ha illustrato l’esonero contributivo introdotto dal citato articolo 5 e ha fornito ai datori di lavoro le istruzioni operative per consentire, previo conseguimento della certificazione della parità di genere entro il 31 dicembre 2022, di accedere alla misura di esonero in esame. 

La compilazione dei dati retributivi sull’istanza 

In merito alla compilazione concreta dell’istanza di sgravio da parte dei datori di lavoro, l’INPS, con precedenti circolari e messaggi, aveva a suo tempo chiarito che, in sostanza, la retribuzione media mensile globale si riferisce a tutte le retribuzioni corrisposte o da corrispondere da parte del datore di lavoro interessato a beneficiare dell’esonero in oggetto e non alla retribuzione media dei singoli lavoratori. Pertanto, la stessa si riferisce all’ammontare delle retribuzioni erogate o da erogare per la totalità dei lavoratori in carico all’azienda. 

Con il messaggio in commento e al fine di elaborare correttamente le domande di esonero in commento per l’ammontare spettante, l’INPS ha comunicato che i datori di lavoro interessati che abbiano conseguito la certificazione in argomento entro il 31 dicembre 2023 e che abbiano erroneamente compilato il campo relativo alla retribuzione media mensile globale stimata possono rettificare i dati inseriti previa rinuncia alla domanda presentata contenente le informazioni erronee. 

A seguito di tale rinuncia, i datori di lavoro potranno presentare una nuova domanda, con l’esatta indicazione delle informazioni e, in particolare, della retribuzione media mensile globale, da calcolare secondo le indicazioni specificate. 

La suddetta rinuncia nonché il successivo invio di una nuova richiesta devono essere effettuate, su indicazione del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, entro il termine perentorio del 15 ottobre 2024. 

Alla scadenza del termine, tutte le domande in stato “trasmessa” e relative a certificazioni conseguite entro il 31 dicembre 2023 verranno massivamente elaborate dall’Istituto secondo le indicazioni già fornite con la circolare n. 137/2022. 

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• CCNL Commercio: le previsioni dell’accordo di rinnovo in materia di parità di genere

CCNL Agricoltura (Contoterzismo) – Premio annuale

Con la retribuzione del mese di settembre viene riconosciuto un premio annuale collegato alla continuità professionale del lavoratore presso la stessa azienda, i cui importi vengono definiti in base agli anni di anzianità.

Nei territori che hanno già previsto il suddetto premio nella propria contrattazione integrativa territoriale verrà erogata solo la differenza tra il premio nazionale e quello definito dal contratto di secondo livello.

CCNL Calzaturieri (Industria) – Contributi contrattuali

Unitamente alla busta paga di settembre ai lavoratori verrà comunicato quanto stabilito nell’Accordo sottoscritto il 17 luglio 2024, in merito al contributo di 40 euro a carico dei non iscritti alle organizzazioni firmatarie.   

CCNL Casse Rurali Ed Artigiane – Premio annuale

Entro il mese di settembre è prevista l’erogazione del Valore di Produttività Aziendale, attribuito sotto forma di Una tantum al personale in servizio nel mese di erogazione, che abbia prestato attività lavorativa nell’anno di misurazione. In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale durante l’anno di misurazione, il premio verrà erogato in proporzione alla minore prestazione effettuata.

CCNL Centri elaborazione dati – Flexible benefits

Entro il mese di settembre 2024 è previsto il riconoscimento a beneficio dei lavoratori dipendenti di piani e strumenti di “flexible benefits” del valore di 150 euro annui.

I suddetti valori sono onnicomprensivi ed espressamente esclusi dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.

CCNL Commercio (ANPIT – CISAL) – Indennità di disponibilità

A decorrere dal mese di settembre 2024 è previsto l’aumento dell’Indennità oraria di disponibilità, riconosciuta ai Lavoratori che, a richiesta o chiamata dell’Azienda, garantiscano la propria prestazione lavorativa.

CCNL Dirigenti Cooperative – Contributi contrattuali

Al dirigente sarà trattenuta, con la retribuzione del mese di settembre 2024, la somma di euro 150,00 quale quota Una tantum per contratto e servizi contrattuali, salvo manifesta volontà in contrario.

I versamenti danno diritto ai dirigenti all’assistenza sindacale riguardo al presente Contratto.

CCNL Dirigenti Cooperative – Preavviso di licenziamento o dimissioni

A decorrere dal 1° settembre 2024, variano i termini di preavviso previsti all’articolo 20 del Ccnl.

CCNL Formazione Professionale – Assistenza sanitaria integrativa

I datori di lavoro operanti nelle Regioni prive di Accordi sulla sanità integrativa sono tenuti a iscrivere al Fondo Agidae Salus Istruzione, individuato dalle Parti, tutti i lavoratori in forza alla data del 1° settembre 2024. L’obbligo di iscrizione al Fondo vige per tutti i lavoratori a tempo indeterminato e a tempo determinato di durata superiore a tre mesi. Per i lavoratori assunti successivamente a tale data l’iscrizione al Fondo è obbligatoria a partire dalla data di assunzione.

CCNL Metalmeccanici (Piccola Industria) – CONFIMI – Welfare

A partire dal mese di settembre, viene riconosciuto ai lavoratori un importo a titolo di welfare pari a 200 euro da utilizzare entro il 31 agosto dell’anno successivo.

CCNL Terziario Avanzato (Anpit, Confimprenditori, Unica, Cisal) – Lavoro intermittente

A decorrere dal 1° settembre 2024 variano per i lavoratori intermittenti: – la quota oraria degli elementi retributivi, – la quota oraria dell’indennità sostitutiva di preavviso per i soli tempi indeterminati e – l’indennità oraria di disponibilità.

CCNL Commercio – Confcommercio – Apprendistato

Con Accordo del 27 giugno 2024 le parti hanno prorogato al 30 settembre 2024 l’individuazione dei nuovi profili formativi relativi alle nuove figure professionali. Pertanto, ai soli fini delle assunzioni con apprendistato professionalizzante, fino al 30 settembre 2024, restano in vigore le precedenti figure professionali.  

Aumento dei minimi retributivi dal 1° settembre 2024

A decorrere dal 1° settembre 2024 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:

• CCNL Alimentari (Cooperative);
• CCNL Alimentari (Industria);
• CCNL ANAS;
• CCNL Autorimesse e noleggio automezzi;
• CCNL Casse rurali ed artigiane;
• CCNL Centri elaborazione dati;
• CCNL Ceramica (Industria);
• CCNL Commercio (ANPIT – CISAL);
• CCNL Credito;
• CCNL Enti di Istruzione Formazione e Cultura – FIDEF (ex Confimpreseitalia);
• CCNL Gas e Acqua;
• CCNL Oleari e Margarinieri (Industria);
• CCNL Ortofrutticoli ed Agrumari;
• CCNL Recapiti (Telegrammi, Espressi);
• CCNL Soccorso stradale – Confimea/Ugl;
• CCNL Terziario Avanzato (Anpit, Confimprenditori, Unica, Cisal).

Una tantum di settembre 2024

Per il mese di settembre 2024 è prevista l’erogazione delle “Una tantum” dei seguenti CCNL:

• CCNL Alimentari (Artigianato) – Imprese non artigiane che occupano fino a 15 dipendenti;
• CCNL Alimentari (Artigianato) – Imprese che somministrano alimenti e pasti prodotti per la clientela in attività di ristorazione di cui all’art. 43;
• CCNL Alimentari (Artigianato);
• CCNL ANPAS Misericordie;
• CCNL ANPAS;
• CCNL Cemento, Calce (Piccola Industria);
• CCNL Ceramica (Artigianato);
• CCNL Chimici, Gomma, Plastica, Vetro (Artigianato);
• CCNL Dirigenti Cooperative;
• CCNL Istituzioni Socio-Assistenziali (Misericordie);
• CCNL Lapidei (Piccola Industria) – Confap;
• CCNL Laterizi (Piccola Industria) – Confapi;
• CCNL Lavanderie e Tintorie (Artigianato);
• CCNL Noleggio autobus con conducente (Artigianato);
• CCNL Occhiali (Artigianato);
• CCNL Panificatori (Artigianato);
• CCNL Recapiti (Telegrammi, Espressi);
• CCNL Tessili (Artigianato);
• CCNL Vigilanza Privata (Cooperative);
• CCNL Vigilanza Privata (Istituti).

Con la Risposta ad Interpello n. 154 del 15 luglio 2024, l’Agenzia delle Entrate è intervenuta nuovamente sugli oneri di comunicazione verso i fondi di previdenza complementare (di seguito “Fondo Pensione”) previsti in capo ai dipendenti, a seguito della scelta di destinare a quest’ultimi contributi aggiuntivi, derivanti in questo caso dalla conversione dei premi di risultato (di seguito anche “PDR”).

L’interpello, avanzato proprio da un Fondo pensione, fa seguito ad un precedente chiarimento dell’Agenzia delle Entrate contenuto nella Risoluzione n. 55/E del 2020, in cui la stessa, esprimendosi rispetto alla scelta effettuata dai dipendenti di versare al Fondo importi derivanti da un piano welfare aziendale, affermava che  “considerato che il versamento è effettuato direttamente dal datore di lavoro al Fondo di previdenza complementare, nonché riportato nella Certificazione Unica rilasciata al dipendente, quest’ultimo non è tenuto ad alcuna comunicazione al fondo di previdenza complementare in relazione al credito welfare destinato a tale finalità”.

Il quesito dell’Istante

Sulla base della Risoluzione citata, l’Istante, chiede conferma sull’insussistenza dell’obbligo in capo al dipendente di comunicare l’importo dei contributi versati al Fondo pensione, anche qualora questi derivassero dalla conversione del premio di risultato, comunicazione di fatto assolta dal datore di lavoro all’atto del versamento della contribuzione, con successiva registrazione degli importi comunicati nella Certificazione Unica di ciascun lavoratore.

L’Istante, nel formulare il quesito, ricorda i vantaggi individuati dalla normativa nei casi di conversione del premio di risultato in contributi aggiuntivi a Fondo pensione, quali: i) il riconoscimento degli stessi come oneri deducibili ai sensi dell’art. 10 lettera e – bis) del Tuir (ii) la non concorrenza al raggiungimento del limite annuo di deducibilità di 5.164,57 euro dei versamenti a fondo pensione a fronte del riconoscimento dell’ incremento di tale limite per un massimo di 3.000 euro nei casi di  conversione del PDR, (iii) l’esclusione di tali contributi dalla base imponibile al momento dell’erogazione della prestazione pensionistica da parte dei fondi.

L’obbligo di comunicazione al Fondo pensione

Con riferimento all’ultima misura di favore riportata, relativa all’esclusione dalla tassazione della prestazione pensionistica dei contributi versati alla previdenza complementare in sostituzione dei premi di risultato, l’Agenzia delle Entrate chiarisce che tale beneficio è subordinato alla trasmissione della comunicazione al Fondo pensione dei contributi, da effettuarsi entro il 31 dicembre dell’anno successivo a quello di versamento.

Tale comunicazione, come indicato nella Circolare n. 5/E del 2018 AdE, dovrà riguardare (i) sia l’ammontare dei contributi eventualmente non dedotti nell’anno di riferimento che (ii) l’importo dei contributi sostitutivi dei premi di risultato, i quali, anche qualora fossero stati assoggettati ad imposizione, non concorreranno alla formazione della base imponibile delle prestazioni pensionistiche complementari, ai sensi del comma 184bis articolo 1 della Legge n. 208 del 2015, introdotto dalla Legge di Bilancio 2017.

Il parere dell’Agenzia delle Entrate sul quesito posto dall’Istante

L’Agenzia delle Entrate, nella Risposta in esame, accoglie l’interpretazione dell’Istante, confermando di fatto quanto già affermato nella richiamata Risoluzione n. 55/E del 2020.

I dipendenti, che scelgono di convertire il premio di risultato in versamenti aggiuntivi alla previdenza complementare, non sono tenuti alla comunicazione al fondo pensione di appartenenza di tali contributi qualora questa venga effettuata dal datore di lavoro, assolta ad esempio mediante invio, tramite apposito tracciato informatico, dei dati relativi ai versamenti suddivisi tra (i) contribuzione mensile “ordinaria” a fondo, (ii) e contributi in sostituzione del PDR.

In conclusione, la recente Risposta dell’Agenzia delle Entrate, che segue ed integra la Risoluzione del 2020, risulta di particolare utilità in quanto fornisce delucidazioni a datori di lavoro e lavoratori rispetto agli oneri comunicativi, il cui adempimento, di fatto, è “posto nell’interesse del contribuente, al fine di evitare la tassazione dei contributi versati in sostituzione dei premi, al momento della liquidazione della prestazione da parte del Fondo”.

Con Risoluzione n. 40/E del 23 luglio 2024, l’Agenzia delle Entrate ha fornito precisi chiarimenti in relazione ad un quesito relativo al trattamento fiscale delle somme corrisposte a titolo di incentivo all’esodo e altri importi transattivi corrisposti in occasione della cessazione del rapporto di lavoro con lavoratori beneficiari del c.d. regime agevolato impatriati, di cui all’all’articolo 16 del decreto legislativo 147 settembre 2015, n. 14.

I fatti oggetto dell’istanza di interpello

L’Istante comunicava all’Agenzia delle Entrate di aver raggiunto un accordo per la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con alcuni lavoratori beneficiari del regime fiscale agevolato del c.d. impatriati, con il riconoscimento a quest’ultimi di somme a titolo di incentivo all’esodo e altri importi transattivi.

Alla luce di quanto sopra, l’Istante chiedeva chiarimenti in merito alla possibilità di applicare alle predette somme il regime agevolativo di cui all’articolo 16 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 147 in deroga al regime di tassazione separata di cui agli articoli 17 e  19 del Tuir.

Normativa di riferimento

In via preliminare, occorre precisare che in linea con le disposizioni di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), del Tuir “l’imposta si applica separatamente sui seguenti redditi: a) […] altre indennità e somme percepite una volta tanto in dipendenza della cessazione dei predetti rapporti […], nonché le somme e i valori comunque percepiti al netto delle spese legali sostenute […]». Tra questi vi rientrano anche le «altre indennità e somme percepite una volta tanto in dipendenza della cessazione», come ad esempio le somme corrisposte a titolo di incentivo all’esodo, entro il limite complessivo di un milione di euro.

Per tali redditi, come noto, la tassazione applicata dal sostituto di importa è da qualificarsi come provvisoria, in quanto, solo successivamente, l’Agenzia delle Entrate provvede alla sua riliquidazione determinando l’imposta effettivamente dovuta, applicando l’aliquota media del quinquennio precedente o facendo concorrere i redditi stessi alla formazione del reddito complessivo dell’anno in cui sono percepiti, se ciò risulta più favorevole per il contribuente.

Con riferimento, invece, all’applicabilità del regime fiscale agevolato per i lavoratori impatriati, in più occasioni è stato chiarito che i redditi agevolati «devono essere determinati secondo le disposizioni previste dal TUIR per le singole categorie di reddito, vale a dire dall’articolo 51, se derivanti da rapporti di lavoro dipendente, dall’articolo 52, se derivanti da rapporti assimilati al lavoro dipendente e dall’articolo 54 se derivanti dall’esercizio di arti e professioni».

Le conclusioni dell’Agenzia delle Entrate

Fermo restando quanto evidenziato in precedenza, l’Agenzia delle Entrate, nella risoluzione in commento, chiarisce in primis che, ai fini dell’applicazione del regime speciale in esame, «oggetto di agevolazione sono i redditi di lavoro dipendente prodotti in Italia che concorrono alla formazione del reddito complessivo secondo le ordinarie disposizioni del TUIR mentre sono esclusi i redditi che non concorrono alla formazione della base imponibile ai fini Irpef, compresi quelli ai quali l’imposta si applica separatamente ai sensi del citato articolo 17 del Tuir”.

Di fatto, viene confermata l’esclusione dalla fiscalità agevolata “impatriati” degli importi che non concorrono alla formazione della base imponibile ai fini Irpef, compresi quelli a tassazione separata come le indennità oggetto dell’interpello. 

Introduce, però, un elemento di novità, garantendo la possibilità dei lavoratori beneficiari del c.d. regime impatrati di rivolgersi, dopo il ricevimento della comunicazione degli esiti della liquidazione dell’imposta, al competente Ufficio territoriale dell’Agenzia delle Entrate che, in sede di assistenza, previa verifica dei presupposti, riliquiderà l’imposta dovuta, facendo concorrere i redditi in questione nella misura ridotta prevista dalla norma alla formazione del reddito complessivo dell’anno in cui sono percepiti.

In alternativa, in attesa di ricevere la comunicazione dell’Agenzia delle entrate, i lavoratori possono presentare istanza di rimborso ai sensi dell’articolo 38 del medesimo d.P.R. n. 602 del 1973.

Con messaggio n. 2704 del 23 luglio 2024 l’Inps rende nota l’implementazione della procedura telematica per l’acquisizione delle domande di congedo parentale e congedo parentale ad ore con richiesta di indennità maggiorata all’80%.

La comunicazione in oggetto è rivolta a tutti i lavoratori dipendenti a cui è riconosciuto il diritto, in base alle disposizioni contenute nella Legge di Bilancio 2023 (L.197/2022) e nella Legge di Bilancio 2024 (L. 213/2023), di fruire del congedo parentale all’80%, per un massimo di uno o due mesi a seconda dei casi previsti dalla normativa.

In base alla nuova procedura sarà necessario, in fase di compilazione (i) dichiarare di volere l’indennizzo con aliquota maggiorata, (ii) valorizzare la data relativa alla fine di congedo di maternità o paternità (obbligatorio o alternativo), al fine di individuare correttamente i mesi indennizzabili all’ 80%.

L’Inps, infine, comunica che la procedura di acquisizione è stata modificata consentendo, attualmente, di presentare la domanda di congedo parentale per i soli periodi che iniziano non più tardi di due mesi rispetto alla data di presentazione della domanda stessa.

Scuole religiose – AGIDAE – Premio annuale
Con la retribuzione del mese di agosto viene riconosciuto un premio annuale di professionalità (PAP) in base al punteggio raggiunto nell’anno scolastico di riferimento. L’importo del premio, associato al punteggio previsto dalla tabella contenuta nel Ccnl è riproporzionato in base all’orario individuale per i lavoratori part time.

CCNL Farmacie private – Decorrenza e durata
L’Accordo di rinnovo del Ccnl del 7 settembre 2021, valido fino al 31 agosto 2024, si intenderà tacitamente rinnovato annualmente salvo disdetta di una delle Parti stipulanti. Lo stesso continuerà a produrre i suoi effetti anche dopo la scadenza di cui sopra e fino alla stipula del successivo rinnovo.

Aumento dei minimi retributivi dal 1° agosto 2024
A decorrere dal 1° agosto 2024 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:

• CCNL Autostrade e trafori (concessionari);
• CCNL Noleggio autobus con conducente (artigianato).

Con Risposta all’ Interpello n. 142 del 2024 l’Agenzia delle Entrate è stata chiamata nuovamente ad intervenire sul trattamento, in termini di conservazione, della documentazione relativa a note spese e giustificativi allegati sostenuti dai dipendenti durante le trasferte, con un riferimento specifico ai servizi di trasporto taxi saldati normalmente con carta aziendale.

Oggetto dell’Interpello è la volontà della Società Istante, tramite adeguato sistema informatico, di procedere alla dematerializzazione della documentazione soprarichiamata, al fine di snellire la preparazione, la gestione e il controllo delle note spese.

Il processo di dematerializzazione

Nel rappresentare il processo di dematerializzazione delle note spese all’Agenzia dell’Entrate, la Società spiega le diverse fasi dello stesso, partendo dalla scannerizzazione del documento cartaceo di spesa da parte dei lavoratori, mediante apposita applicazione installata sullo smartphone aziendale, al trasferimento in un “form”, tramite il supporto del Riconoscimento Ottico dei Caratteri (tecnologia OCR), dei dati contenuti nel documento quali: il nome dell’esercente, la data e l’ora, la città, gli importi e il tipo di giustificativo (es: vitto, taxi etc.). Il “form aziendale” riporterà in modalità analitica tutte le informazioni rilevate dal cartaceo inerenti alle note spese e l’immagine scannerizzata dello stesso. L’instante garantisce che il documento così digitalizzato godrà di caratteristiche quali integrità, immutabilità e leggibilità e sarà archiviato automaticamente a norma di legge. Il documento non sarà quindi più modificabile dal lavoratore dipendente.

La società aggiunge che la coerenza tra documento scannerizzato e informazioni digitalizzate sarà ulteriormente garantita dall’utilizzo di strumenti di Intelligenza Artificiale che ne evidenzieranno eventuali anomalie e da un controllo finale dal responsabile approvatore.

La nota spese e i relativi giustificativi, così processati, verranno archiviati.

Oggetto dell’Istanza

A seguito della descrizione del processo l’Istante chiede all’Ente se, una volta confermata la correttezza della dematerializzazione e archiviazione dei documenti ai sensi dell’art. 4 del D.M. del 17 giugno 2014: (i) i giustificativi cartacei rilasciati ai dipendenti, digitalizzati e allegati alle note spese anch’esse digitalizzate, considerati “documenti originali non unici” possano essere distrutti; (ii) possano essere incluse tra i documenti originali non unici anche le ricevute dei taxi, non documentate da fattura, bensì da mere contabili rilasciate al personale in trasferta al momento del pagamento con carta aziendale, anch’esse dematerializzate tramite procedimento.

La risposta dell’Agenzia delle Entrate

L’Agenzia dell’Entrate nel fornire la propria Risposta all’Interpello sottolinea quanto più volte chiarito in passato riguardo alle procedure di dematerializzazione delle note spese prodotte dai dipendenti trasfertisti, ribadendo che in tema di documenti informatici, <<qualsiasi considerazione non può prescindere dal decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82 (c.d. ”Codice dell’Amministrazione Digitale” o ”CAD”) e dai relativi decreti attuativi (i DPCM del 22 febbraio 2013, 3 dicembre 2013 e 13 novembre 2014, e il DM del 17 giugno 2014)>>.

A tal riguardo l’Ente afferma che, qualsiasi documento informatico fiscalmente rilevante (definito alla lettera p, art.1 del D.lgs. 82/2005 come <<il documento elettronico che contiene la rappresentazione informatica di atti, fatti o dati giuridicamente rilevanti>>), quali le note spese oggetto dell’interpello in esame, deve possedere, tra le altre, le caratteristiche di immodificabilità, integrità ed autenticità, come riportato nell’art. 2 del D.M. del 17 giugno 2014 e nell’articolo 3 dei D.P.C.M. 13 novembre 2014 e 3 dicembre 2013, fermo restando – aggiunge l’Agenzia delle Entrate – gli ulteriori requisiti, individuati dal DPR n. 917 del 1986 (Tuir), ai fini dell’imputazione di tali spese a costi deducibili.

Solo qualora i documenti informatici presentino le caratteristiche di immodificabilità, integrità ed autenticità richiamati, potranno sostituire completamente gli analogici, con l’ulteriore possibilità di realizzazione dei duplicati ai sensi dell’art. 23-bis del D.lgs. 82.

Rispetto ai giustificativi allegati alle note spese, per cui è richiesto da parte dell’Istante il riconoscimento degli stessi come documenti originali non unici, l’Agenzia delle Entrate rimanda a quanto già espresso nella Risoluzione n. 96 del 21 luglio 2017, affermando che generalmente i giustificativi allegati alle note spese trovano corrispondenza nella contabilità dei cedenti o prestatori, tenuti agli adempimenti fiscali, ciò rende gli stessi identificabili in documenti analogici originali non unici, ai sensi della definizione riportata nell’art. 1 Lettera v del CAD.

L’eventualità di poter risalire al contenuto dei giustificativi attraverso altre scritture o documenti di cui sia obbligatoria la conservazione, anche se in possesso di terzi, determina la possibilità di ricorrere alla conservazione elettronica del giustificativo senza necessità dell’intervento di un pubblico ufficiale che attesti la conformità delle copie informatiche all’originale (art. 4 D.M. 17 giugno 2014) con conseguente possibilità di completa dematerializzazione e distruzione del documento.

Per quanto riguarda infine, il riconoscimento dei documenti rilasciati ai lavoratori in trasferta dai tassisti come “documenti originali analogici non unici” e spese deducibili, l’Agenzia delle Entrante, non ritiene possano essere ritenuti tali le mere contabili consegnate dal prestatore del servizio a seguito di pagamento elettronico con carta aziendale, bensì per essere considerati documenti analogici non unici e la spesa sostenuta come costo deducibile, sarà necessario il rilascio di una fattura o altro documento fiscale a corredo della contabile da cui si evincano i dati essenziali della spesa effettuata (data, nome del prestatore, percorso, corrispettivo). Detto ciò, l’Agenzia delle Entrate ricorda che il servizio taxi è soggetto a obbligo di fatturazione su richiesta del committente, ai sensi degli art. 1 e 2 lettera l) del DPR n. 696/1996, e che il rilascio di tale documento fiscale in duplice copia, di cui una conservata dal prestatore, cartacea o elettronica, rende il documento analogico non unico.

Da ultimo l’Ente rammenta, con riferimento ai giustificativi a corredo della nota spese, che qualora gli stessi abbiano natura di documento analogico originale unico, “in quanto non risulta possibile risalire al contenuto tramite altre scritture o documenti di cui sia obbligatoria la conservazione, anche se presso terzi” sarà necessario l’intervento di un pubblico ufficiale ai fini della corretta dematerializzazione. 

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In data 30 aprile è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge di conversione del D.L. 19/2024, la L. n. 56/2024 che introduce, tra le altre, importanti modifiche all’apparato sanzionatorio in materia di somministrazione, appalto e distacco illeciti.

Più nel dettaglio la norma citata all’art. 29, comma 4, ha novellato il contenuto dell’art. 18, d.lgs. n. 276/2003, ripristinando di fatto il rilievo penale degli illeciti in materia di esercizio non autorizzato della somministrazione, appalto e distacco illeciti, in precedenza oggetto di depenalizzazione (art. 1, D. Lgs. N. 8/2016), introducendo la pena – alternativa ovvero congiunta – dell’arresto o dell’ammenda ed inasprendo le sanzioni pecuniare collegate a detti illeciti.

L’inasprimento sanzionatorio

Con la nota n. 1091 del 18 giugno 2024, Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha esplicitato alcune indicazioni operative relative al regime sanzionatorio, così come previsto dall’articolo 29, del Decreto Legge n. 19/2024 ricordando che dalla data di entrata in vigore del D.L. 19/2024 – ovverosia dal 2 marzo 2024 – la somministrazione, l’appalto ed il distacco privi dei requisiti di liceità sono puniti alternativamente con la pena dell’arresto (un mese) o “con un’ammenda pari a 60 euro al giorno per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro” con aggravio del 20% – già precedentemente introdotta dall’ l’art. 1, comma 445, lettera d) della legge n. 145/2018 – o del 30% (per il caso della sanzione da lavoro nero), arrivando di fatto a 72 Euro per ogni lavoratore e per ogni giorno di prestazione irregolare (e a 90 nel caso di lavoro nero).

Elemento di novità a cui il personale ispettivo dovrà attenersi è contenuto nel comma 5-quinquies all’art. 18 secondo il quale “l’importo delle pene pecuniarie proporzionali, anche senza la determinazione dei limiti minimi o massimi, non può, in ogni caso, essere inferiore a euro 5.000 né superiore a euro 50.000”.

Tali limiti minimi e massimi andranno applicati ai reati di cui agli art. 18, comma 1 e 2, comma 5-ter, e comma 5-bis) ovverosia alla somministrazione non autorizzata e fraudolenta nonché all’appalto ed al distacco illeciti, per i quali sono previste pene pecuniarie proporzionali per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro.

Pertanto, alla luce di quanto sopra, ed in linea con quanto già precisato con circolare n. 6/2016 del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, ai reati puniti con pena proporzionale fissa, anche se l’importo da irrogare in concreto risulti inferiore ai 5.000 euro, andrà comunque applicata tale soglia la quale, a seguito di eventuale ottemperanza alla prescrizione impartita, dovrà essere ridotta ad un quarto, ai sensi dell’art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 758/1994 (di fatto divenendo pari a 1.250,00 euro).

Il nuovo comma 5-quater del nuovo art. 18 del D.Lgs. n. 276/2003, insieme a quanto attualmente previsto dalla dell’art. 1, comma 445 lett. e), L. n. 145/2018, inasprisce ancor di più i comportamenti recidivi pur creando confusione sull’applicabilità di uno o dell’altra disposizione.

Sul punto, quindi, l’INL è intervenuta con un proprio orientamento interpretativo specificando che la maggiorazione di cui al comma 1, lett. e) della L. n. 145/2018 trova applicazione laddove il datore di lavoro, nei tre anni precedenti, sia stato destinatario di uno qualsiasi dei provvedimenti sanzionatori amministrativi o penali della medesima legge (cd. recidiva “semplice”) mentre la maggiorazione di cui al comma 5-quater del nuovo art. 18 trova applicazione solo in caso di recidiva di condotte sanzionate già in precedenza ai sensi del nuovo art. 18 (c.d. recidiva “specifica”).

Nel primo caso, infatti, l’importo dell’ammenda sarà pari 60 euro a cui si aggiunge il 40% per recidiva (84 euro per ciascun lavoratore e per ogni giornata irregolare); mentre nel secondo caso l’importo dell’ammenda sarà di 72 euro a cui si aggiunge il 40% (100,80 euro per ciascun lavoratore e per ogni giornata irregolare).

Da ultimo occorre sottolineare come, di fatto, il D.L. n. 19/2024 nulla asserisce circa la natura alternativa della pena dell’arresto o dell’ammenda in caso di ipotesi aggravante di sfruttamento di minori, per la quale permane la pena dell’arresto fino a diciotto mesi congiuntamente all’ammenda aumentata fino al sestuplo.

Su tale aspetto l’INL, alla luce della nuova formulazione della maggior parte delle sanzioni dell’art. 18 del D.Lg. n. 276/2003, chiarisce che anche in presenza dell’aggravante per sfruttamento di minori, andrà “applicata la prescrizione ex art. 20, D.Lgs. n. 758/1994 e, in caso di ottemperanza, un’ammenda pari al quarto del sestuplo della sanzione base (aumentata del 20%) o di quella determinata a seguito di recidiva” oltre a considerare i limiti minimi e massimi introdotti dal co. 5-quinquies del nuovo art. 18 del D. Lgs. n. 276/2003.

Con la circolare n 82/2024, l’INPS ha chiarito le modalità applicative dello sgravio contributivo c.d. “Decontribuzione Sud”, applicabile da tutti i datori di lavoro rispetto alle assunzioni effettuate nelle proprie sedi localizzate nelle regioni del meridione. Lo sgravio, prorogato fino al prossimo 31 dicembre 2024 dalla decisione europea C(2024) 4512 final, risulterà applicabile solo rispetto ai contratti di lavoro stipulati entro il 30 giugno 2024, oppure prorogati e/o trasformati in data successiva, ma comunque riferiti ad un rapporto di lavoro instaurato entro la medesima data. Di conseguenza, allo stato, le nuove assunzioni effettuate dal 1° luglio 2024 in poi non potranno beneficiare della “Decontribuzione Sud”, e per i datori di lavoro sarà necessario valutare l’applicabilità di eventuali sgravi alternativi, come l’“under 30” oppure l’“under 35”, quest’ultimo applicabile dal prossimo 1° settembre, previa approvazione UE.

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Resa pienamente operativa dal Decreto Ministeriale del 25 giugno 2024, la maxi deduzione prevista dal Decreto Legislativo n. 216 del 30 dicembre 2023 consente per il solo anno 2024 alle aziende i titolari di reddito d’impresa e per gli esercenti arti e professioni di poter beneficiare di una deduzione del costo del lavoro maggiorata del 20% ai fini della determinazione del proprio reddito con riferimento alle nuove assunzioni a tempo indeterminato avvenute nel 2024, allo scopo di incentivare i destinatari all’ instaurazione di tale tipologia di rapporto di lavoro.

Condizione necessaria affinché possa essere applicata l’agevolazione è che si verifichi al termine dell’anno in corso un incremento occupazionale tra il numero dei dipendenti a tempo indeterminato al 31 dicembre del 2024 e la forza lavoro mediamente occupata a tempo indeterminato nell’anno precedente, oltre alla sussistenza di un incremento occupazione complessivo dei lavoratori dipendenti, inclusi quelli a tempo determinato, a fine 2024, rispetto al numero mediamente occupato nel precedente esercizio.

Restano esclusi dal beneficio in oggetto le aziende di nuova costituzione operative da meno di 365 giorni e le società e gli enti in crisi.

Ai fini della determinazione della maggiorazione applicabile, sarà necessario rilevare il minore tra il costo del 2024 effettivamente riferibile ai nuovi assunti a tempo indeterminato e l’incremento complessivo del costo del personale rispetto a quello relativo all’esercizio in corso al 31 dicembre 2023.

L’agevolazione, rilevabile al termine dell’anno in corso,  potrà essere applicata, ove possibile, in sede di dichiarazioni Ires/Irpef predisposte nell’ anno 2025.

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• Novità normative in materia di fruizione delle agevolazioni contributive

Il “Decreto Coesione” ha introdotto un nuovo esonero contributivo per le assunzioni di personale a tempo indeterminato: l’esonero spetterà per un massimo di 24 mesi per le assunzioni di giovani che alla data di assunzione non abbiano compiuto il 35° anno di età e non siano mai stati occupati a tempo indeterminato.

La misura dello sgravio a favore delle imprese è pari al 100% dei contributi INPS a proprio carico entro un limite massimo mensile di 500 euro per ciascun “under 35” assunto; per le assunzioni fatte in sedi ubicate nel meridione del territorio nazionale, il limite mensile sale a 650 euro.

Il “Decreto Coesione”, rispetto ai tempi di attuazione dello sgravio, ha previsto che questo possa applicarsi per le assunzioni effettuate dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025, e che in ogni caso l’entrata in vigore dello stesso sia soggetta all’approvazione della Commissione Europea.

Per beneficiare dello sgravio i datori di lavoro dovranno dunque attendere, fermi restando i requisiti generali di fruizione dei benefici contributivi, come ad esempio il possesso del DURC regolare e il rispetto delle norme legali e contrattuali in materia di lavoro: difatti, oltre all’autorizzazione dell’Unione Europea, lo sgravio necessiterà anche della pubblicazione delle consuete istruzioni operative da parte dell’INPS.

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CCNL A.I.A.S. – Premio di incentivazione

A luglio di ogni anno è prevista l’erogazione del premio di incentivazione di 500 euro lordi, strettamente legato alle giornate di presenza dei lavoratori. L’importo lordo di partenza viene incrementato o diminuito alle condizioni previste dal Ccnl.

CCNL Aeroporti (Trasporto aereo) – Retribuzione

Nel mese di luglio 2024 è prevista la rivalutazione dell’incremento dello scatto anomalo, di cui all’ art. 14 Sezione Specifica Impianti Strategici e all’ art. 11 Sezione Specifica Impianti a Basso Traffico. Lo scatto anomalo, formato da “scatto anomalo + IIS” è in vigore dal 1° gennaio 2023 a copertura economica del periodo dal 1° gennaio 2020 al 31 dicembre 2022. L’incremento è del 2% ed è rivolto ai soli dipendenti in forza al 1° gennaio 2023.

CCNL Aeroporti (Trasporto aereo) – Superminimo professionale

Nel mese di luglio 2024 è prevista la rivalutazione dell’incremento del Superminimo professionale, di cui all’ art. 16 Sezione Specifica Impianti Strategici e all’ art. 13 Sezione Specifica Impianti a Basso Traffico. Il Superminimo è in vigore dal 1° gennaio 2023 a copertura economica del periodo dal 1° gennaio 2020 al 31 dicembre 2022. L’incremento è del 2% ed è rivolto ai soli dipendenti in forza al 1° gennaio 2023.

CCNL Agenzie di sicurezza sussidiaria non armata – Federpol – Elemento di garanzia retributiva

In assenza della contrattazione territoriale e/o aziendale, ai lavoratori deve essere riconosciuto un premio a titolo di Elemento di Garanzia Retributiva (E.G.R.). Dal 1° luglio 2024 il premio sarà incrementato dello 0,30 per ogni ora lavorata.

CCNL ANPAS – Arretrati

Con le retribuzioni di aprile, luglio, ottobre e novembre 2024 vengono corrisposti gli arretrati per il periodo da dicembre 2022 a dicembre 2023.

CCNL ANPAS – Elemento di garanzia retributiva

Con la retribuzione del mese di luglio di ogni anno gli Enti erogano un elemento di garanzia retributiva pari a 120,00 euro per tutti i lavoratori.

La somma compete ai lavoratori in forza al momento dell’erogazione, e sarà riproporzionata per i lavoratori a tempo parziale. L’E.G.R. spetta in base ai mesi di effettiva prestazione lavorativa con riferimento al periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre di ogni anno di competenza. Sarà ridotto fino a concorrenza da eventuali erogazioni o retribuzioni aggiuntive individuali percepite dal lavoratore nel corso dell’anno precedente a quello di erogazione.

CCNL ANPAS – Misericordie – Arretrati

Con le retribuzioni di aprile, luglio, ottobre e novembre 2024 vengono corrisposti gli arretrati per il periodo da dicembre 2022 a dicembre 2023.

CCNL Cemento, calce (Industria) – Previdenza complementare

A decorrere da luglio 2024 l’aliquota contributiva a carico azienda viene incrementata dello 0,10%, per un totale del 2,50% calcolato sulla retribuzione utile Tfr. 

CCNL Credito – Orario di lavoro

A far tempo dall’1° luglio 2024 alla lavoratrice/lavoratore viene riconosciuta un’ulteriore riduzione dell’orario settimanale di lavoro di 30 minuti. Pertanto l’orario settimanale sarà distribuito su 37 ore.

CCNL Dirigenti aziende alberghiere – Superminimo collettivo

Ai dirigenti compresi nella sfera di applicazione del Ccnl spetta a decorrere dal mese di luglio un aumento del Superminimo contrattuale di 150 euro. L’aumento potrà essere assorbito sino a concorrenza, da incrementi retributivi riconosciuti dalle aziende successivamente al 31 dicembre 2019, a titolo di acconto o di anticipazione su futuri aumenti contrattuali e delle quali sia stato espressamente stabilito l’assorbimento all’atto della concessione.

CCNL Dirigenti catene alberghiere – Superminimo collettivo

Ai dirigenti compresi nella sfera di applicazione del Ccnl spetta a decorrere dal mese di luglio un aumento del Superminimo contrattuale di 150 euro. L’aumento potrà essere assorbito sino a concorrenza, da incrementi retributivi riconosciuti dalle aziende successivamente al 31 dicembre 2019, a titolo di acconto o di anticipazione su futuri aumenti contrattuali e delle quali sia stato espressamente stabilito l’assorbimento all’atto della concessione.

CCNL Istituzioni socio assistenziali – Misericordie – Arretrati

Con le retribuzioni di aprile, luglio, ottobre e novembre 2024 vengono corrisposti gli arretrati per il periodo da dicembre 2022 a dicembre 2023.

CCNL Istituzioni socio assistenziali – Misericordie – Elemento di garanzia retributiva

Con la retribuzione del mese di luglio di ogni anno viene erogato un elemento di garanzia retributiva pari a 80,00 euro per tutti i lavoratori.

La somma compete ai lavoratori in forza al momento dell’erogazione, e sarà riproporzionata per i lavoratori a tempo parziale. L’E.G.R. spetta in base ai mesi di effettiva prestazione lavorativa con riferimento al periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre di ogni anno di competenza. Sarà ridotto fino a concorrenza da eventuali erogazioni o retribuzioni aggiuntive individuali percepite dal lavoratore nel corso dell’anno precedente a quello di erogazione.

CCNL Lapidei (Industria)– Previdenza complementare

Il Fondo Arco viene aumentato dello 0,40% in due tranche di pari importo da corrispondere con decorrenza 1° luglio 2023 e luglio 2024. Da luglio 2024 il contributo conto azienda alla previdenza complementare sarà pari al 2,90% calcolato sulla retribuzione utile Tfr.

CCNL Metalmeccanici – Federdat – Welfare

Dal 1° luglio di ogni anno le aziende mettono a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare per un importo annuo pari a 200 euro, da utilizzare entro il 30 giugno dell’anno successivo.

CCNL Occhiali (Industria)– Previdenza complementare

A decorrere da luglio 2024 il contributo alla previdenza complementare a carico dell’azienda, previsto nella misura dell’1,70%, è elevato al 2%.

CCNL Pompe funebri (Aziende municipalizzate) – Assistenza sanitaria integrativa

A decorrere dal mese di luglio il contributo a carico azienda versato al Fondo Fasda vinee incrementato di un importo aggiuntivo di 14 euro per dodici mensilità.

CCNL Scuole di italiano – ASILS– Indennità di vacanza contrattuale

A decorrere dai tre mesi successivi la scadenza del Ccnl, avvenuta ad aprile 2024 le parti prevedono la corresponsione di un elemento provvisorio della retribuzione denominato “Indennità di vacanza contrattuale”. L’importo di tale indennità è pari al 30% del tasso di inflazione programmato, applicato all’elemento retributivo nazionale. Trascorsi sei mesi di vacanza contrattuale detto importo sarà pari ai 50% della inflazione programmata.

Dalla data di decorrenza dell’accordo di rinnovo del Ccnl l’indennità di vacanza contrattuale cessa di essere corrisposta.

CCNL Studi professionali – Amministratori di condominio– Welfare

A luglio di ogni anno è previsto il riconoscimento per i lavoratori non più in periodo di prova del 50% dell’importo minimo indicato dal Ccnl a titolo di welfare contrattuale. Il restante 50% verrà corrisposto nel mese di dicembre.

CCNL Vigilanza privata (Istituti) – Maggiorazione domenicale

A decorrere da luglio 2024 e fino a dicembre 2024 variano le maggiorazioni previste dal Ccnl per il lavoro domenicale diurno e notturno.

CCNL Vigilanza privata (Istituti) – Gratifica di ferie

Con effetto dal 1° gennaio 2024 è stata introdotta anche per gli Operatori della Sicurezza la quattordicesima mensilità, da corrispondere entro il 15 luglio di ogni anno.

CCNL Terziario, servizi – Cifa/Confsal – Premio annuale

Le aziende che non hanno provveduto all’istituzione di premi di risultato mediante accordo aziendale o territoriale, la cui corresponsione è legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, saranno tenute a corrispondere ai lavoratori, non oltre il 31 luglio di ogni anno, un premio presenza, il cui importo è definito in proporzione alla maggiore presenza del lavoratore in azienda.

Aumento dei minimi retributivi dal 1° luglio 2024

A decorrere dal 1° luglio 2024 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:

• CCNL Aeroporti (Trasporto Aereo);
• CCNL Agenzie di Sicurezza Sussidiaria non Armata – Federpol;
• CCNL Alimentari (Artigianato) – Imprese non artigiane del settore alimentare che occupano fino a 15 dipendenti;
• CCNL Allevatori e consorzi zootecnici;
• CCNL Cartai (Industria);
• CCNL Catering aereo;
• CCNL Chimici farmaceutici (Industria);
• CCNL Dirigenti Commercio;
• CCNL Dirigenti imprese autotrasporto;
• CCNL Dirigenti magazzini generali;
• CCNL Elettrici;
• CCNL Nettezza urbana (Aziende municipalizzate);
• CCNL Nettezza urbana (Aziende private);
• CCNL Nettezza urbana (Conflavoro);
• CCNL Palestre e impianti sportivi – Collaboratori;
• CCNL Palestre e impianti sportivi;
• CCNL Pulizia;
• CCNL Pulizia (Artigianato);
• CCNL Pulizia (Conflavoro);
• CCNL Vigilanza privata (Istituti).

Una tantum di luglio 2024

Per il mese di luglio 2024 è prevista l’erogazione delle “Una tantum” dei seguenti CCNL:

• CCNL Barbieri, parrucchieri ed acconciatori;
• CCNL Commercio – Confcommercio;
• CCNL Commercio – Confesercenti;
• CCNL Distribuzione moderna organizzata;
• CCNL Noleggio autobus con conducente (Artigianato);
• CCNL Recapiti (telegrammi, espressi);
• CCNL Soccorso stradale – Confimea/Ugl.

Considerato probabilmente il lavoro più innovativo degli ultimi anni, l’attività degli influencer, in forte ascesa nel grande mercato economico del web, risulta essere non solo la professione più ambita dai giovanissimi quanto una proficua risorsa per tutte quelle aziende che si avvalgono della collaborazione di queste figure popolari ed influenti sul mercato, per i propri scopi commerciali, di promozione e vendita di prodotti.

Tuttavia, alla sempre maggiore visibilità ed impiego degli influencer, volto in alcuni casi di vere e proprie propagande aziendali, precede una ancor poco definita regolamentazione giuslavoristica dei rapporti di collaborazione tra influencer e società committenti.

In questo contesto risulta di particolare interesse il recente intervento del Tribunale di Roma, che con sentenza n. 2615 del 4 marzo 2024 si è espresso sulla classificazione del rapporto di collaborazione tra influencer e Società committente, considerato riconducibile alla figura contrattuale del rapporto di agenzia di cui agli art. 1742 cod. civ. e ss.

A seguito di accertamento ispettivo, l’Ispettorato Interregionale del Lavoro di Roma aveva ritenuto qualificabili come Agenti di Commercio alcuni influencer impiegati dalla Società ricorrente in giudizio, richiedendo all’interessata il pagamento dei contributi al Fondo previdenziale Enasarco e al F.i.r.r., Fondo indennità di risoluzione del rapporto.

L’attività degli influencer

La Società, un’impresa commerciale che svolge attività di vendita all’ingrosso di integratori alimentari, prevalentemente attraverso i propri siti web, si avvaleva di diverse figure per la promozione e vendita online dei propri prodotti. Tra i collaboratori erano presenti atleti professionisti e personal trainer con i quali la Società aveva sottoscritto contratti di collaborazione riconducibili ad attività di sponsorizzazione e testimonial e a “prestazioni di influencer”.

Gli atleti professionisti in veste di sponsor e testimonial si impegnavano a prestare la propria immagine, a partecipare alle gare ufficiali, ad indossare indumenti sponsorizzati dalla Società e alla pubblicazione di articoli e video attinenti al mondo fitness sul sito della compagnia. A fronte di tale impegno era stato previsto un corrispettivo, pattuito a priori, e slegato totalmente dal raggiungimento dei risultati di vendita aziendale.

Di diversa natura “l’attività di influencer” che consisteva nell’impegno da parte dei collaboratori alla promozione di prodotti della Società attraverso i propri canali social: Facebook, Instagram, Twitter, YouTube, con lo scopo di influenzare i propri followers e promuovere su larga scala i prodotti del committente.

Gli influencer durante le attività di promozione nelle loro pagine web indicavano un codice sconto personalizzato collegato alla piattaforma della Società. L’utilizzo dell’utente del codice sconto permetteva alla Società di ricondurre gli ordini ricevuti all’influencer attraverso cui il compratore stava acquistando il prodotto. Le parti, in questo caso avevano convenuto una percentuale di guadagno sugli ordini riconducibili all’influencer.

Da quanto emerso il professionista “svolgeva una vera e propria attività promozionale di vendita dove il compenso riconosciuto era determinato dagli ordini direttamente procurati e andati a buon fine dal collaboratore”, con la possibilità per lo stesso di concedere sconti agli utenti followers.

Dal controllo ispettivo sulle fatture emesse è emerso che gli incarichi sopra individuati si sono protratti nel tempo concretizzandosi in una collaborazione continuativa pluriennale.

La posizione dell’Ispettorato e la conferma del Tribunale

La Società ricorrente, rispetto al provvedimento mosso dall’Ispettorato, ritiene mancanti i presupposti utili a qualificare gli influencer come Agenti di Commercio in considerazione dei seguenti aspetti rilevabili dallo svolgimento della loro attività: (i) la presenza di un contratto d’opera intellettuale – a tempo indeterminato – in virtù del quale è stata svolta la prestazione, (ii) l’ assenza di un incarico stabile e continuativo, concernente la promozione e conclusione per conto della Società di contratti di vendita in una zona determinata, (iii) l’assenza di un’area delimitata di intervento, carattere distintivo della tipologia contrattuale di cui all’art. 1742 cod.civ..

L’Ispettorato nel confutare le eccezioni sollevate dalla Società, pone l’attenzione sugli elementi tipici del contratto di agenzia, rinvenibili nelle modalità in cui gli influencer impiegati con la stessa hanno operato: (i) l’attività svolta stabilmente, dimostrata dalla tipologia di contratto, a tempo indeterminato e accertata dalla pluriennale emissione delle fatture, (ii) lo scopo evinto dai contratti stipulati con la Società, non limitato alla mera propaganda bensì alla promozione e vendita dei prodotti, con tanto di codice sconto messo a disposizione dall’influencer (iii) la percentuale di guadagno associata all’acquisto del prodotto da parte dell’utente (iv) la presenza di una zona delimitata, che in considerazione delle nuove modalità di acquisto dei consumatori basate su un “click” online, può essere ricondotta alla comunità dei followers.

Il Tribunale di Roma, concorde con l’Ispettorato nel rapportare nel caso in esame la figura dell’influencer all’Agente di Commercio, condanna la Società al pagamento dei contributi dovuti all’Enasarco, pronunciandosi su un tema ancora tutto da regolamentare.

L’INPS, con la circolare n. 69 del 29 maggio 2024, ha fornito le indicazioni per l’applicazione del riscatto di periodi non coperti da contribuzione per il biennio 2024-2025, in linea con le disposizioni di cui all’art. 1, commi da 126 a 130, della Legge 30 dicembre 2023, n. 213 (di seguito, “Legge di Bilancio 2024”) che ha reintrodotto tale istituto sulla scia di quanto già previsto, in via sperimentale, per il triennio 2019-2021 dalla Legge 28 marzo 2019, n.26.

La platea di destinatari

L’accesso all’istituto del riscatto dei periodi non coperti da contribuzione (anche detto “pace contributiva”) spetta a tutti i soggetti iscritti alternativamente (i) ad AGO (assicurazione generale obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti) dei lavoratori dipendenti, (ii) alle gestioni speciali dei lavoratori autonomi, (iii) alla Gestione Separata, (iv) alle forme sostitutive ed esclusive dell’AGO purché i predetti soggetti risultino privi di anzianità contributiva al 31 dicembre 1995 e non già titolari di pensione.

Stante quanto sopra, è pertanto possibile affermare che il diritto spetti solo a coloro che accederanno alla pensione calcolata interamente con il sistema contributivo e che quindi sono privi di anzianità contributiva di qualsivoglia tipo (obbligatoria, figurativa, da riscatto) accreditata anteriormente al 1° gennaio 1996 in qualsiasi gestione pensionistica obbligatoria (incluse le casse ordinistiche dei liberi professionisti).

Lo stesso INPS, infatti, chiarisce che qualora il soggetto che abbia effettuato la richiesta di riscatto acquisisca, per qualsivoglia ragione, anzianità contributiva precedente al 1° gennaio 1996 si vedrà la restituzione delle somme versate per il riscatto e l’annullamento d’ufficio dello stesso. Inoltre, la preclusione per l’accesso all’istituto della pace contribuiva vale anche nei confronti di titolari di un trattamento pensionistico diretto (in qualsiasi gestione pensionistica obbligatoria).

Periodi riscattabili, costo del riscatto e possibilità di intervento del datore di lavoro

È utile evidenziare che l’INPS garantisce la possibilità di riscatto esclusivamente per i periodi interamente scoperti da contribuzione ricadenti nell’intervallo temporale 1° gennaio 1996 – 31 dicembre 2023 e tale possibilità è altresì estesa a coloro che non abbiano aderito alla facoltà di riscatto introdotta in precedenza dalla L. 26/2019 o a coloro che vi abbiano aderito, al ricorrere dei requisiti soggettivi previsti, nella misura massima di cinque anni.

Restano, invece, esplicitamente esclusi dalla possibilità di fruire della c.d. pace contributiva coloro i quali hanno periodi di lavoro lavorati per cui non si è versata contribuzione. In tal caso, al lavoratore permane unicamente la possibilità di avvalersi della c.d. costituzione di rendita vitalizia in conformità alle disposizioni di cui art. 13, legge n. 1338/1962

Inoltre, i periodi da riscattare devono collocarsi necessariamente tra l’anno del primo e quello dell’ultimo contributo accreditato presso le forme assicurative INPS mentre non è possibile esercitare il riscatto presso le casse professionali.

Da un punto di vista economico, l’INPS rende noto che l’onere del riscatto è calcolato ai sensi dell’art. 2, co. 5, del D. Lgs. n. 184/1997, ossia utilizzando il metodo percentuale, applicando l’aliquota contributiva di finanziamento in vigore alla data di presentazione della domanda nella Gestione pensionistica ove opera il riscatto. La base di calcolo è rappresentata di fatto dalla retribuzione assoggettata a contribuzione nelle ultime 52 settimane antecedenti l’operazione ed è rapportata al periodo oggetto di riscatto ed il versamento economico può essere effettuato alternativamente un’unica soluzione ovvero in un massimo di centoventi rate mensili.

È inoltre fondamentale sottolineare che l’anzianità contributiva che il lavoratore acquista grazie al riscatto contributivo concorre sia alla maturazione del diritto a pensione sia del suo ammontare economico e che il costo sostenuto per il riscatto è fiscalmente deducibile dal reddito complessivo.

Di particolare interesse è la specifica secondo cui, nel settore privato, l’onere del riscatto contributivo può essere sostenuto dal datore di lavoro anziché dal lavoratore.

Ottenendo preventivamente il consenso del beneficiario, infatti, il datore di lavoro può sostenere il costo del riscatto contributivo del dipendente destinando i premi di produzione spettanti a quest’ultimo ed avvantaggiandosi della piena deducibilità del costo dal reddito di impresa.

Considerazioni finali

Dalle precisazioni fornite dall’INPS si ricava da un lato la convenienza economica dell’istituto in esame grazie alla possibilità di rateizzazione e dalla deducibilità del costo, dall’altro la possibilità di anticipare il pensionamento essendo il riscatto utile sia per la maturazione del diritto a pensione che per il suo ammontare mensile.

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Con nota 862 dell’8 maggio 2024 la Direzione centrale di coordinamento giuridico dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce risposta alle diverse richieste di chiarimento pervenute dalle sedi territoriali, aventi ad oggetto la revoca delle dimissioni da parte di lavoratrici e lavoratori durante il periodo protetto.

Secondo quanto previsto dalla vigente normativa di cui all’art. 55, comma 4, del D.lgs. n. 151/2001,  i lavoratori genitori che vogliono dimettersi durante i primi 3 anni di vita del bambino o dell’ingresso in famiglia (c.d. “periodo protetto”) devono rassegnare le proprie dimissioni dinanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL), il quale, attestato che queste siano frutto di una libera scelta del dipendente e non di un’intimazione ricevuta dal datore di lavoro, ne sancisce l’efficacia tramite l’atto di convalida.

Rispetto all’oggetto della nota dell’Ispettorato, la revoca delle dimissioni in periodo protetto non viene disciplinata né dal decreto legislativo sopra richiamato, né è soggetta alle disposizioni del D.lgs. 151/2015 che, all’articolo 26, prevede la possibilità di revoca entro 7 giorni dalla presentazione delle sole dimissioni telematiche.

Premesso ciò, il Comitato sottolinea nella propria nota che trattandosi di un atto unilaterale recettizio, la cui efficacia è subordinata alla convalida dell’ITL, le dimissioni in periodo protetto potranno essere revocate in un momento antecedente la propria efficacia oppure, viene chiarito, in un momento successivo purché precedente alla decorrenza della risoluzione del rapporto. In ogni caso, anche la revoca delle dimissioni sarà oggetto di esame da parte dell’Ispettorato che “valutata attentamente la fondatezza delle motivazioni addotte, provvederà all’annullamento dell’atto”,salvo effettuare ulteriori accertamenti ispettivi qualora ne ravvisasse le necessità.

In ultima ipotesi, conclude il Comitato, qualora le dimissioni abbiano prodotto i propri effetti e il rapporto sia definitivamente cessato, non sarà più possibile procedere unilateralmente alla revoca, bensì la ripresa del rapporto sarà subordinata al consenso del datore di lavoro.

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