L’Agenzia delle Entrate, con la risposta ad interpello n. 89/E dell’11 aprile 2024, torna sul tema della tassazione applicabile agli omaggi riconosciuti ai lavoratori dipendenti.

Il caso preso in esame

Nel caso preso in esame, l’azienda ha concesso ai propri dipendenti una bevanda gratis al giorno, un sacchetto di caffè al mese e valuta la possibilità, al ricorrere di feste o lanci promozionali, di regalare articoli di promozionali come tazze o spille con il logo aziendale. Lo scopo di tali concessioni, chiarisce la società istante nell’interpello, risiede nell’interesse dell’azienda stessa e rientra in strategie di marketing che, da un lato, promuovono la conoscenza del prodotto dei propri dipendenti per un miglior servizio alla clientela e, dall’altro, promuovono l’immagine aziendale sul mercato.

La decisione dell’Agenzia delle Entrate

L’Agenzia delle Entrate, in merito, nonostante riconosca che gli omaggi in questione risultino connessi alla strategia aziendale, ha ritenuto che questi – seppur offerti a tutti i dipendenti in organico a prescindere dalle vendite effettuate e dalla prestazione lavorativa svolta – soddisfino un’esigenza propria del singolo lavoratore e rappresentino, dunque, un suo arricchimento. Gli omaggi,  a dire dell’Agenzia, non possono pertanto essere considerati come erogazioni effettuate nell’esclusivo interesse del datore di lavoro.

Alla luce di detta interpretazione, qualora il valore dei beni concessi nel caso in esame superi il limite di esenzione dei “fringe benefit” – generalmente pari a 1.000 euro per il 2024, elevato a 2.000 euro per i lavoratori con figli a carico – lo stesso costituirà reddito da lavoro dipendente.

Per approfondire il tema dei Fringe Benefit puoi consultare questo articolo:

• Legge di Bilancio 2024: le novità in materia di lavoro 

CCNL Nettezza Urbana (Aziende Private) – Contributi contrattuali

Le imprese che applicano il Ccnl Assoambiente dal 1° gennaio 2024 versano alla Fondazione Rubes Trivia un importo pari a 1 euro al mese per quattordici mensilità, per ogni dipendente in forza al 1° gennaio di ogni anno. Il contributo sarà pari a 2 euro dal 1° gennaio 2025.

Il versamento del contributo dovrà essere effettuato entro 31 maggio dell’anno di riferimento.

CCNL Autorimesse e Noleggio Automezzi – Elemento di garanzia retributiva

A decorrere dal 1° gennaio 2021, ai dipendenti di aziende che non abbiano stipulato accordi di secondo livello alla data del 31 dicembre 2020, e sempreché gli stessi non percepiscano trattamenti economici, anche forfettari, individuali o collettivi, in aggiunta a quanto già fissato dal Ccnl, è prevista l’erogazione di un importo annuo pari a 400 euro lordi da corrispondere entro il 31 maggio di ogni anno.

CCNL Legno e Arredamento (Piccola Industria) – Confapi – Contributi contrattuali

Le quote per il servizio sindacale contrattuale dovranno essere versate sull’apposito conto corrente entro il 31 maggio 2024.

Aumento dei minimi retributivi dal 1° maggio 2024

A decorrere dal 1° maggio 2024 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:

• CCNL Lavanderie e Tintorie (Assosistema);
• CCNL Penne, matite e spazzole (industria);

Una tantum di maggio 2024

Per il mese di maggio 2024 è prevista l’erogazione delle “Una tantum” dei seguenti CCNL:

• CCNL Lapidei (Artigianato);
• CCNL Legno e Arredamento (Artigianato);
• CCNL Noleggio Autobus con conducente (Artigianato);
• CCNL Studi Professionali – Confprofessioni.

La direttiva europea 2022/2464/UE (Corporate Sustainability Reporting Directive), entrata in vigore il 5 gennaio 2023, si inquadra nell’ambito del Green Deal Europeo e ha lo scopo di promuovere la trasparenza e la divulgazione di informazioni da parte delle imprese riguardo agli impatti ambientali, sociali e legati alla governance (ESG), delle loro attività, attraverso un rafforzamento degli obblighi di reporting da parte delle imprese. A tal proposito, il c.d. “Decreto Rilancio” (D.L. 34/2020, convertito in Legge 77/2020) ha introdotto nel nostro ordinamento il concetto di “Mobility management”, ovverosia la promozione della mobilità sostenibile, nonché la gestione della domanda di trasporto privato mediante il cambiamento degli atteggiamenti e del comportamento degli utenti.

Attualmente interessati da questa pratica sono enti pubblici e aziende private con più di 100 dipendenti per sede, aventi sedi ubicate in città ad elevato rischio di inquinamento atmosferico, per i quali vige altresì l’obbligo di nomina di un responsabile della mobilità aziendale, il c.d. “Mobility manager”, a cui è affidato l’incarico di produrre annualmente un “Piano degli spostamenti casa-lavoro” rivolto ai dipendenti, finalizzato alla riduzione dell’uso di trasporto privato individuale e ad una migliore organizzazione degli orari di lavoro per limitare la congestione del traffico.

L’oggetto dell’istanza rivolta all’Agenzia delle Entrate

A tal riguardo, l’Agenzia delle Entrate, a pochi mesi dal termine utile per il recepimento della citata direttiva, previsto per il 6 luglio 2024, interviene con la Risposta n. 74/E del 21 marzo 2024 fornendo chiarimenti circa la possibilità di fruizione di servizi di mobilità sostenibile per il tragitto casa-lavoro-casa nell’ambito di un piano di welfare aziendale, tramite l’utilizzo di un’applicazione informativa (di seguito, “App”).

Nella risposta ad interpello qui in esame, la società istante intende realizzare un’App avente il fine di consentire ai dipendenti l’accesso alla fruizione di servizi di mobilità sostenibile, quali car-sharing, bike-sharing, scooter-sharing, monopattini elettrici e altri, da utilizzare per gli spostamenti casa-lavoro-casa, con il fine di ottimizzare e ridurre, in termini di sostenibilità ambientale e di maggiore sicurezza stradale, i costi sociali e i costi individuali di trasporto legati al tragitto dei lavoratori. In considerazione delle finalità appena elencate, l’istante chiarisce che i servizi di sharing sono utilizzabili solo nei casi in cui il luogo di lavoro sia in aree urbane o metropolitane, che consentano il riutilizzo da parte di altre persone dei mezzi in condivisione. L’addebito dell’utilizzo dei servizi al datore di lavoro e la definizione di un plafond di spesa, consentiranno di quantificare l’utilizzo e assicurare che questo sia limitato al tragitto casa-lavoro-casa.

Il quesito dell’istante verte sulla possibilità di far rientrare l’utilizzo dell’applicazione, concessa a categorie di dipendenti o alla generalità degli stessi, tra le iniziative di welfare escluse da imposizione fiscale previste dall’ articolo 51, comma 2, lettera f) del Tuir.

L’Agenzia delle Entrate, in risposta all’istante, riporta quelle che sono le linee guida da seguire affinché i servizi concessi ai dipendenti possano essere esclusi dalla formazione del reddito da lavoro dipendente secondo le previsioni di cui alla lettera f), comma 2, articolo 51 del Tuir.

Le condizioni per la realizzazione di piani welfare

In particolare, l’ente ricorda che, affinché si determini l’esclusione dalla formazione del reddito da lavoro dipendente oltre al fatto che le opere e i servizi concessi ai dipendenti devono (i) essere riconosciuti alla generalità dei dipendenti o categorie di essi, (ii) riguardare esclusivamente erogazioni in natura e non erogazioni sostitutive di denaro (iii) perseguire specifiche finalità di utilità sociale richiamate all’art. 100, comma 1 del Tuir, è necessario che i dipendenti fruitori dei servizi rimangano totalmente estranei al rapporto economico che intercorre tra l’azienda e un eventuale terzo erogatore del servizio.

Sul punto la stessa Agenzia era intervenuta in passato con la risposta n. 461 del 31 ottobre 2019, affermando che nelle previsioni di cui alla lettera f), comma 2 dell’art. 51 del Tuir rientrano anche le utilità in natura concesse ai dipendenti dal servizio di car pooling aziendale, fruibile attraverso piattaforma informatica ed erogato dal datore di lavoro mediante un apposito contratto con un soggetto terzo. Lo scopo del servizio era, infatti, ridurre i costi sociali e individuali relativi al tragitto casa-lavoro-casa, aumentando, allo stesso tempo, la puntualità dei dipendenti rispetto all’orario di lavoro e favorendone la socializzazione anche a vantaggio della produttività del lavoro aziendale. 

In linea con quanto già affermato, l’Agenzia ribadisce dunque che la possibilità di un datore di lavoro di fornire al proprio personale dipendente un’App per l’accesso alla fruizione di servizi di mobilità sostenibile per il tragitto casa-lavoro-casa, nell’ambito di un piano di  welfare aziendale, corrisponde alle finalità di ”utilità sociale” individuate dal comma 1 dell’articolo 100 del Tuir e che tali servizi possono essere considerati  non imponibili in conformità alle previsioni dell’articolo 51, comma 2, lettera f), del Tuir, purché vengano rispettate le previsioni sopra descritte.

Il 22 marzo 2024 Confcommercio, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil hanno sottoscritto l’accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti da Aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi, valido a decorrere dal 1° aprile 2023 e fino al 31 marzo 2027.

Il congedo per le donne vittime di violenza

L’accordo in trattazione, oltre agli aumenti salariali e altri istituti quali l’assistenza sanitaria integrativa e i contratti a tempo indeterminato, interviene sui sempre più attuali temi legati alla parità di genere, all’equa distribuzione dei carichi di famiglia nonché al supporto per le donne vittime di violenza di genere.

In proposito, in attuazione di quanto disposto dall’articolo 24 del D. lgs. n. 80/2015, l’art. 16-bis del nuovo accordo riconosce il diritto, alle lavoratrici dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, di astenersi dal lavoro per un periodo massimo di 90 giorni. Ai fini dell’esercizio di tale diritto, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni e, altresì, a produrre la certificazione attestante l’inserimento nei percorsi in argomento.

Durante il periodo di congedo, alla lavoratrice è riconosciuta un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, anticipata in busta paga dal datore di lavoro per conto dell’INPS (così come previsto per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità).

Il periodo di congedo è computato ai fini della maturazione dell’anzianità di servizio, delle ferie, nonché ai fini della maturazione delle mensilità aggiuntive e del trattamento di fine rapporto (T.F.R.).
Il congedo per le donne vittime di violenza può essere usufruito, nell’arco temporale di tre anni, su base giornaliera o oraria (quest’ultima è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo).

In presenza di ulteriori condizioni, il periodo di congedo può essere prorogato per ulteriori 90 giorni, con diritto al pagamento di un’indennità pari al 100% della retribuzione corrente.

In aggiunta, la lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, verticale o orizzontale e, altresì, a presentare domanda di trasferimento presso un’altra sede lavorativa, anche ubicata in altro comune.

Il congedo parentale

Ai fini di valorizzare la parità di genere nonché l’equa distribuzione dei carichi di famiglia, le parti sono intervenute sui congedi parentali.

In particolare, si ricorda che – vista la necessità di contemperare i diritti dei lavoratori con le esigenze organizzative dell’impresa – il D. Lgs. n. 151/2001 (“TU”) ha introdotto un periodo di preavviso e, difatti, per poter fruire di detto congedo, il genitore è tenuto a preavvisare il proprio datore di lavoro entro un termine non inferiore a 15 giorni.

Nel nuovo accordo di rinnovo del CCNL Commercio, tale termine di preavviso è stato ridotto a 5 giorni, fermo restando i casi di oggettiva impossibilità.

Da ultimo si rammenta che, ai sensi dell’art. 34 del D. Lgs. n. 151/2001, il periodo di congedo parentale consiste in un periodo di astensione dall’attività lavorativa spettante a entrambi i genitori lavoratori e da ripartire tra i due. Detto congedo è fruibile nei primi 12 anni di vita del bambino e non può complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, elevabili a undici se il padre lavoratore si astiene dal lavoro per un periodo di almeno tre mesi.  

Attualmente, il periodo indennizzabile è di 9 mesi, il primo dei quali è indennizzato all’80% della retribuzione e il secondo al 60% (elevata all’80% per il solo anno 2024)​, a condizione che:

• i periodi di congedo siano fruiti a partire dal 1° gennaio 2024;
• il congedo sia fruito entro i sei anni di età del figlio; 
• il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità sia terminato successivamente al 31 dicembre 2023. 

Diversamente, per il restante periodo è invece prevista un’indennità pari al 30% della retribuzione.

Il 22 marzo 2024 Confcommercio, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil hanno annunciato di aver sottoscritto l’accordo di rinnovo del CCNL del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi. Tra gli elementi di novità del nuovo contratto, valido a decorrere dal 1° aprile 2023 e fino al 31 marzo 2027, vi è la previsione di un aumento retributivo parametrato sui vari livelli e suddiviso per ogni anno di vigenza del contratto stesso; la prima tranche di aumento sarà corrisposta a partire dal mese di aprile 2024.

In aggiunta, è stata prevista la corresponsione di un importo a titolo di “Una Tantum”, anch’essa riparametrata sui vari livelli, la cui erogazione è suddivisa in due tranche di pari importo da corrispondere nel luglio 2024 e nel luglio 2025. Tale importo dovrà essere riproporzionato in base alla durata del rapporto di lavoro nonché all’effettivo servizio prestato nel periodo dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2023.

Oltre agli aumenti salariali, nel rispetto di quanto disposto dal Decreto-legge n. 48/2023 (c.d. “Decreto Lavoro”), le parti sono intervenute sul tema dei contratti di lavoro a tempo determinato, individuando le causali che ne consentono il ricorso per una durata superiore a 12 mesi.

Infine, è stata posta particolare attenzione ai temi della parità di genere e del contrasto alla violenza sulle donne mediante la previsione di semplificazioni sulle modalità di fruizione del congedo parentale e, altresì, attraverso la previsione di specifici congedi per le donne vittime di violenza.

Il prossimo 26 marzo Andrea Di Nino parteciperà, in qualità di relatore, al webinar organizzato da AISOM dal titolo: “Expat e Rientro dei Cervelli”.

FOCUS

Nel corso del webinar saranno trattati i seguenti argomenti:

• Contribuzione in più Stati Membri UE: le previsioni dei “Regolamenti CE”;
• Paesi convenzionati e Paesi non convenzionati con l’Italia: cosa cambia per i lavoratori;
• Totalizzazione internazionale e riscatto contributivo: strumenti utili per l’ottenimento della pensione;
• Il “caso” Gran Bretagna;
• Previdenza complementare estera;
• Trasferimento/liquidazione e fiscalità applicata.

A questo link tutte le informazioni per registrarsi gratuitamente.

CCNL Alimentari (Industria) – Arretrati

Con l’accordo del 1° marzo 2024 sono stati previsti, a decorre da dicembre 2023, incrementi contrattuali per i mesi di dicembre 2023, gennaio, febbraio e marzo 2024 e dovranno essere erogati con la retribuzione di aprile 2024.

CCNL Anpas – Arretrati

Con le retribuzioni di Aprile, Luglio, Ottobre e Novembre 2024, sono corrisposti gli arretrati (per il periodo da dicembre 2022 a dicembre 2023).

CCNL Cartai (Industria) – Elemento di garanzia retributiva

A decorrere dal 2017 ai lavoratori a tempo indeterminato in forza dal 1° gennaio di ogni anno nelle aziende che non abbiano fatto contrattazione di II livello negli ultimi tre anni e non abbiano ricevuto, nello stesso periodo, nessun altro trattamento economico collettivo, inclusi quelli a titolo di liberalità, in aggiunta a quanto spettante a norma di C.C.N.L., è riconosciuto con le competenze del mese di aprile dell’anno successivo un importo annuo di Euro 250 lordi, ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di un trattamento economico aggiuntivo a quello fissato dal C.C.N.L..

CCNL Cemento, calce (Piccola industria) – Una tantum

Ai lavoratori in forza alle date di erogazione va corrisposta una somma una tantum uguale per tutti i livelli, omnicomprensiva di tutti gli istituti diretti ed indiretti ed esclusa dalla base di calcolo del T.F.R., del valore di Euro 600,00 lordi, suddivisa in tre tranche.

CCNL Centri elaborazione dati – Indennità di funzione

A decorrere dalla data di attribuzione della categoria di Quadro da parte dell’azienda, va mensilmente corrisposta ai lavoratori interessati un’indennità di funzione pari, dal 1° aprile 2024, per Quadri di Direzione a Euro 278 lordi per 14 mensilità, per Quadri a Euro 242 lordi per 14 mensilità.

CCNL Cineaudiovisivo, interpreti, attrici ed attori – Decorrenza e durata

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 20 dicembre 2023 decorre dal 1° marzo 2024 e verrà applicato per i contratti sottoscritti dagli interpreti/attrici/attori da tale data. Per i contratti già sottoscritti a tale data, il Contratto troverà applicazione dall’1° aprile 2024 per le prestazioni da rendere. Il Contratto ha durata triennale con scadenza al 28 febbraio 2027.

CCNL Edili (Piccola industria) – Apprendistato

La regolamentazione definita dall’ Accordo di Rinnovo del 29 febbraio 2024 si applica ai rapporti di apprendistato sottoscritti a partire dal 1° aprile 2024.

CCNL Enti culturali, turistici e sportivi – federculture – Elemento di garanzia retributiva

L’E.G.R. è erogato in una unica soluzione con le competenze del mese di aprile ed è corrisposto pro quota con riferimento a tanti dodicesimi quanti i mesi di servizio nell’anno precedente. A tali fini viene considerato come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.

CCNL Fotolaboratori c/terzi – Assistenza sanitaria integrativa

Assofotolaboratori ha informato le OO.SS di aderire al Fondo di previdenza integrativa Salute Sempre.

Sono iscritti al Fondo automaticamente tutti i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, con decorrenza 1° gennaio 2024, con decorrenza della copertura a partire dal 1° aprile 2024.

Il contributo, pari ad Euro 120,00 annui per dipendente sarà integralmente a carico dell’Azienda.

CCNL Grafici, Editoriali (Industria) – Elemento di garanzia retributiva

Ai lavoratori a tempo indeterminato in forza dal 1° gennaio di ogni anno, nelle aziende che non abbiano mai fatto contrattazione di II livello e che nei precedenti tre anni non abbiano ricevuto nessun altro trattamento economico individuale o collettivo in aggiunta a quanto spettante a norma di C.C.N.L., è riconosciuta con le competenze del mese di aprile un importo annuo di Euro 250,00 lordi, ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di un trattamento economico aggiuntivo a quello fissato dal C.C.N.L.

CCNL Istituzioni socio assistenziali – Misericordie – Arretrati

Gli arretrati (per il periodo da dicembre 2022 a dicembre 2023) sono corrisposti con le retribuzioni di Aprile, Luglio, Ottobre e Novembre 2024.

CCNL Lapidei (Artigianato) – Una Tantum

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ai soli lavoratori in forza al 5 marzo 2024 (data di sottoscrizione dell’Accordo di Rinnovo) va corrisposto un importo forfetario una tantum suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, pari a Euro 130. L’importo va erogato in due soluzioni di pari importo: la prima con la retribuzione del mese di aprile 2024, la seconda con la retribuzione del mese di maggio 2024. 

CCNL Lapidei (Piccola Industria) – Una Tantum

A sostegno del potere d’acquisto ai lavoratori in forza alle date di erogazione sotto specificate va corrisposta una somma una tantum uguale per tutti i livelli, omnicomprensiva di tutti gli istituti diretti ed indiretti ed esclusa dalla base di calcolo del T.F.R., del valore di Euro 600,00 lordi. La somma sarà erogata in tre tranches.

CCNL Laterizi (Piccola Industria) – Una tantum

A sostegno del potere d’acquisto ai lavoratori in forza alle date di erogazione sotto specificate va corrisposta una somma una tantum uguale per tutti i livelli, omnicomprensiva di tutti gli istituti diretti ed indiretti ed esclusa dalla base di calcolo del T.F.R., del valore di Euro 600,00 lordi.

CCNL Legno e arredamento (Artigianato)

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ai soli lavoratori in forza al 5 marzo 2024 (data di sottoscrizione dell’Accordo di Rinnovo) va corrisposto un importo forfetario una tantum suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, pari a Euro 130. L’importo va erogato in due soluzioni di pari importo: la prima con la retribuzione del mese di aprile 2024, la seconda con la retribuzione del mese di maggio 2024. 

CCNL Legno e arredamento (Piccola industria) – Confapi – Una tantum

Ai lavoratori in forza alle date di erogazione come sotto specificate va erogata una somma una tantum uguale per tutti i livelli, omnicomprensiva di tutti gli istituti diretti ed indiretti ed esclusa dalla base di calcolo del T.F.R., che tiene conto anche degli incrementi di produttività avvenuti nel settore, del valore di Euro 900,00 lordi, a copertura del periodo 1° marzo 2023 – 30 novembre 2023. La somma va erogata in due tranches di pari importo.

CCNL Sacristi – Retribuzione

A decorrere dal 2024, va corrisposto al sacrista in occasione della Santa Pasqua un premio lordo di Euro 100,00; in caso di assunzione da meno di un anno verrà corrisposta la quota spettante in dodicesimi; al fine di semplificare il calcolo si stabilisce che il premio pasquale verrà sempre erogato nella retribuzione del mese di aprile. La gratifica pasquale ha effetto esclusivamente sul T.f.r..

CCNL Soccorso Stradale – CONFIMEA/UGL – Una tantum

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale 1° maggio 2020 – 30 novembre 2023, ai soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’Accordo (22 novembre 2023) va corrisposto un importo forfetario Una Tantum riproporzionato in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, pari a Euro 100. L’importo sarà erogato in 3 soluzioni.

CCNL Telecomunicazioni – Elemento di garanzia retributiva

Ai dipendenti assunti a tempo indeterminato in forza nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello riguardante il premio di risultato e che non abbiano percepito nel corso dell’anno precedente altri trattamenti economici individuali o collettivi comunque soggetti a contribuzione oltre a quanto spettante dal presente Contratto Collettivo, va riconosciuto un importo annuo pari a Euro 260 lordi, ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di un trattamento economico aggiuntivo a quello fissato dal C.C.N.L..

CCNL Aeroporti (Trasporto Aereo) – Sezione Handlers – Una tantum

Il precedente operatore del servizio, a condizione che comunque continui ad espletare la medesima attività presso lo scalo interessato, riconoscerà, in favore dei soli lavoratori alla data di sottoscrizione del presente Accordo alle dipendenze dell’operatore subentrante e che siano transitati all’operatore subentrante nel periodo dal 1° gennaio 2023 al 24 ottobre 2023, una somma dell’importo lordo di Euro 500,00 che dovrà essere riproporzionata rispetto al 1° dicembre 2023 nel caso in cui il rapporto di lavoro con il precedente operatore del servizio abbia avuto inizio dopo il 1° luglio 2017 in ragione dei mesi di effettiva vigenza del rapporto alle sue dipendenze.

CCNL Sacristi – Una tantum

Ai sacristi in forza al 1° gennaio 2022 in aggiunta alla retribuzione ordinaria viene riconosciuta una indennità lorda una tantum, senza alcun riflesso retributivo e di legge, pari ad Euro 1.050,00 da erogarsi in due tranches, la prima entro il 31 ottobre 2023 e la seconda entro il 30 aprile 2024.

CCNL Scuole di italiano – Asils – Decorrenza e durata

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 12 ottobre 2022 decorre dal 1° maggio 2022 al 30 aprile 2024. Alla scadenza naturale, il C.C.N.L. si intende tacitamente rinnovato per un periodo di 3 anni qualora una delle parti non ne dia formale disdetta, tramite raccomandata A/R, almeno 3 mesi prima della prevista scadenza. Dopo la scadenza, le Parti mantengono la facoltà di recedere dal presente Contratto in ogni momento, in ogni caso nel rispetto del termine di preavviso di 3 mesi.

Aumento dei minimi retributivi dal 1° aprile 2024

A decorrere dal 1° aprile 2024 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:

• CCNL Dirigenti Agricoltura;
• CCNL Fotolaboratori c/terzi;
• CCNL Lampade e Cinescopi (Industria);
• CCNL Metalmeccanici (Artigianato);
• CCNL Metalmeccanici (Artigianato) Conflavoro;
• CCNL Odontotecnici;
• CCNL Orafi e argentieri (artigianato);
• CCNL Pompe funebri (Aziende municipalizzate);
• CCNL Studi professionali – Unimpresa/Uniap/Confail;
• CCNL Vetro.

Il Decreto-legge n. 19/2024, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 52 del 2 marzo 2024, ha modificato quella che fin dal 1° luglio 2007 – a seguito dell’entrata in vigore della Legge n. 296/2006 (Legge di bilancio 2007) – è stata la normativa vigente in materia di rilascio del Documento Unico di regolarità contributiva (“DURC”) e di fruizione dei benefici contributivi e normativi ad esso subordinati.

La prima rilevante modifica interessa l’art. 1 comma 1175 della Legge 296/2006, rispetto al quale la norma prevedeva la possibilità di fruire dei benefici normativi e contributivi in materia di lavoro e legislazione sociale solo subordinatamente al possesso da parte del datore di lavoro del DURC, fermi restando gli altri obblighi di legge e il rispetto degli accordi e dei contratti collettivi a più livelli applicati, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale.

Ad integrazione di quanto in precedenza previsto, il nuovo dettato normativo sottolinea espressamente e in aggiunta al precedente comma quanto già in parte e implicitamente indicato al comma 1176 nel rimandare alle irregolarità in materia di tutela delle condizioni di lavoro non considerate ostative ai fini del rilascio dello stesso DURC, ossia la necessità di mancanza di violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale, compresa l’assenza di violazioni in tema di tutela delle condizioni di lavoro e salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, così come individuate con apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.

Di nuova costituzione, il comma 1175 bis, evidenzia la condizione sospensiva generata dall’irregolarità del DURC, confermando il diritto alla fruizione dei benefici previsti dal comma 1175 nell’ipotesi di regolarizzazione degli obblighi contributivi ed assicurativi e delle violazioni accertate di cui al medesimo comma 1175, entro i termini previsti dagli organi di vigilanza. È fatta eccezione per le violazioni amministrative che non possono essere oggetto di regolarizzazione, per le quali il recupero dei benefici erogati non potrà essere superiore al doppio della sanzione oggetto di verbalizzazione.

L’introduzione del nuovo comma risulta di notevole importanza, inquanto sembra voler superare le criticità riscontrate fino ad oggi dalle aziende inottemperanti in tema di fruizione dei benefici contributivi, prevedendo da un lato, la possibilità di poter continuare a fruire degli stessi per coloro che procedono alla regolarizzazione contributiva e assicurativa della posizione e delle violazioni in materia di salute e sicurezza entro i termini indicati, dall’altro, qualora si tratti di violazioni amministrative per cui non è possibile la regolarizzazione, il recupero dei benefici erogati a cui saranno soggette le aziende interessate non sarà comunque superiore al doppio della sanzione.

L’Agenzia delle Entrate, con la pubblicazione della risoluzione n. 59/E/2024, ha fornito chiarimenti in merito alla possibile applicazione della tassazione agevolata prevista per i premi di risultato ai sensi dell’articolo 1, comma 182, Legge n. 208 del 2015, con particolare riferimento al requisito dell’incremento degli obiettivi aziendali.

L’articolo 1, commi da 182 a 189, della Legge n. 208 del 2015 (c.d. “Legge di Bilancio 2016”) prevede l’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF) e delle relative addizionali regionali e comunali sui “premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti con il decreto di cui al comma 188”. Tale imposta sostitutiva è pari al 10 per cento, entro il limite di importo complessivo di euro 3.000 lordi.

La legge 29 dicembre 2022, n. 197 (c.d. “Legge di Bilancio 2023”) è poi intervenuta modificando tale disposizione e, in particolare, il relativo art. 1, comma 63, che stabilisce che per i premi e le somme erogati nel corso dell’anno 2023, l’aliquota dell’imposta sostitutiva è ridotta al 5 per cento. In modo analogo, la legge 30 dicembre 2023, n. 213 (c.d. “Legge di Bilancio 2024”) ha esteso l’applicazione della disposizione per i premi e le somme erogati nel corso del 2024; pertanto, anche per l’anno in corso, a detti importi sarà applicata l’aliquota pari al 5 per cento.

Per quanto concerne i criteri incrementali ai quali devono essere ancorati gli obiettivi aziendali volti all’erogazione dei premi di risultato, il decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 16 marzo 2016 rinvia la definizione alla contrattazione collettiva aziendale o territoriale, difatti la stessa deve prevedere «criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, che possono consistere nell’aumento della produzione o in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo congruo definito dall’accordo, il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati».

Tali incrementi, dunque, devono essere “misurabili e verificabili” e, pertanto, si rende necessario individuare criteri di misurazione degli stessi incrementi il cui raggiungimento sia oggettivamente verificabile attraverso indicatori numerici (o di altro genere) a tale scopo individuati.

Stante quanto sopra, ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva, è necessario che, in un arco temporale definito nell’accordo, si riscontri l’incremento di almeno uno degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione richiamati e, in aggiunta, che tale incremento possa essere verificato e misurato.

A tal riguardo, la circolare n. 5/E del 2018 ha precisato che, per poter beneficiare del regime agevolativo, è sufficiente che l’azienda consegua l’incremento di uno solo degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione individuati dal contratto, in un periodo congruo predefinito dalle parti.

Contestualmente, la stessa circolare ha chiarito che per “periodo congruo” si intende il periodo di maturazione del premio di risultato, o l’arco temporale individuato dal contratto al termine del quale deve essere verificato l’incremento di uno degli obiettivi. La durata del congruo periodo è rimessa alla contrattazione di secondo livello e può essere annuale, infrannuale o ultrannuale.

La risoluzione del 19 ottobre 2018, n. 78/E, in seguito, ha precisato che – ai fini dell’applicazione dei benefici fiscali – non risulta essere sufficiente che l’obiettivo prefissato dalla contrattazione di secondo livello sia raggiunto, difatti è altresì necessario che il risultato conseguito dall’azienda sia incrementale rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo di maturazione del premio.

Nel quesito preso in esame dalla risoluzione dell’Agenzia delle Entrate del 5 marzo 2024 sono stati chiesti chiarimenti sul regime fiscale applicabile alle somme erogate a titolo di premio di risultato in considerazione della riduzione dei giorni di ferie residue al 31 dicembre rispetto all’anno precedente (con conseguente riduzione del relativo costo aziendale). In tale circostanza, tuttavia, il criterio “parametro ferie”, pur essendo stato obiettivamente raggiunto, non è stato esplicitamente indicato nell’accordo integrativo aziendale come condizione per la corresponsione del premio.

L’accordo integrativo subordinava infatti il riconoscimento del premio di risultato non al conseguimento di un risultato incrementale, ma al raggiungimento di dati stabili, costituiti in parte da “obiettivi collettivi aziendali” e in parte da “obiettivi funzionali/individuali”, senza dunque prevedere alcuna verifica relativa al raggiungimento di un incremento degli stessi.

In conclusione, l’Agenzia delle Entrate – con la risposta in trattazione – ha stabilito che in questa circostanza il premio di risultato non possa fruire del regime agevolativo, in quanto:

“La norma in esame richiede (…) che sussistano in modo concorrente le seguenti condizioni:

1. il raggiungimento degli obiettivi prefissati sia collegato con l’erogazione del premio;
2. sia misurato e verificato un valore incrementale rispetto a quello registrato in riferimento all’anno precedente.

Tali condizioni non sono interamente soddisfatte da tutti gli obiettivi sopra illustrati”.

Secondo una ricerca di HR Capital, nel 2023 lo smart working è stato adottato  dal 60% delle aziende con più di 50 dipendenti e una struttura HR interna  (-15% vs 2022).  Nelle aziende meno strutturate, la percentuale cala sotto al 40%.

Milano, 12 marzo 2024 – La possibilità di ricorrere al lavoro agile si è ormai affermata come uno dei fattori utili a rendere maggiormente attrattivo il posto di lavoro, sia in fase di attrazione di nuovi talenti che di mantenimento di quelli già in forza. Il lavoro agile viene oggi percepito da parte dei lavoratori come una modalità di lavoro che agevola la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e, al contempo, mira a favorire un’etica del lavoro per obiettivi. 

Dopo un’iniziale e ampia diffusione dello smart working – conseguenza soprattutto del periodo pandemico e post-pandemico, durante il quale spesso veniva garantita la possibilità di lavorare da remoto cinque giorni su cinque alla settimana – oggi sembra però assistersi a un rallentamento, se non a una vera e propria “frenata” nel ricorso a questo strumento.  

È questo il quadro che emerge da una ricerca di HR Capital – società consociata di De Luca & Partners e leader nei servizi per la gestione e per l’amministrazione del personale in outsourcing – sull’attuale stato delle politiche di lavoro da remoto da parte dei datori di lavoro.  

Secondo lo studio¹, condotto da HR Capital sulle aziende assistite, nel 2023 il 60% delle aziende più strutturate – ossia dotate di una forza lavoro di almeno 50 persone e di un dipartimento dedicato alle risorse umane – concede a oggi la possibilità di lavorare da remoto. Tra quelle meno strutturate – ovvero prive dei requisiti sopra citati – la percentuale scende sotto al 40%. Entrambi i valori risultano in diminuzione rispetto all’anno 2022, con una flessione più marcata per le grandi aziende (-15%). 

Nonostante l’affermazione dello smart working nell’ambito del lavoro dipendente, rispetto agli anni precedenti i numeri registrano, dunque, un rallentamento dell’avanzata del suo utilizzo: dal periodo immediatamente post-pandemico a oggi, infatti, il lavoro agile è spesso stato regolamentato in maniera restrittiva soprattutto nelle grandi realtà aziendali – le stesse che, inizialmente, vi avevano fatto ricorso con maggiore convinzione. 

“I dati dimostrano come la cultura imprenditoriale del nostro Paese tenda ancora a considerare la possibilità di lavorare da casa quale strumento alternativo alla fruizione di ferie e permessi o come un normale benefit aggiuntivo, senza tenere conto dei vantaggi che, in concreto, possono derivarne, tra cui la riduzione dei costi per l’azienda, il benessere dei lavoratori e la possibilità di incremento della loro produttività”, sottolinea Andrea Di Nino, Consulente del Lavoro in HR Capital. “La ricerca – prosegue Di Nino – ha, inoltre, sottolineato che le ultime disposizioni rivolte ai lavoratori con figli e, ancor di più, quelle rivolte ai lavoratori cosiddetti fragili si sono dimostrate di complicata gestione dal punto di vista operativo, spesso aumentando la diffidenza delle aziende meno strutturate rispetto a questo strumento”.  

Il quadro normativo di riferimento, rappresentato nell’ordinamento italiano dalla Legge n. 81/2017, considera il lavoro agile come una particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, basata, tra l’altro, sull’alternanza tra lavoro “in presenza” e da remoto. Il ricorso allo smart working è subordinato alla sottoscrizione di un accordo tra datore di lavoro e dipendente e, in proposito, l’art. 23, primo comma della stessa legge prevede che il datore di lavoro debba comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i nominativi dei lavoratori che lavoreranno da remoto, nonché tutti i relativi dettagli, attraverso l’apposita piattaforma “Servizi Lavoro”. 

Sul tema, negli ultimi anni, si sono susseguiti alcuni interventi legislativi (da ultimo, la conversione in legge del c.d. “Decreto milleproroghe”) con i quali sono state ulteriormente prorogate alcune delle norme “emergenziali” istituite dalla “normativa COVID”: in particolare, è stato esteso, in capo ai lavoratori con figli minori di 14 anni, il diritto al lavoro agile sino al 30 giugno 2024, così come per i lavoratori che, in base all’accertamento del medico competente nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale introdotta nel periodo COVID, risultino più esposti al rischio di contagio dal virus (i c.d. “lavoratori fragili”).

Rassegna stampa:

Labitalia – Gruppo Adnkronos

Il 10 e l’11 aprile abbiamo partecipato, in qualità di espositori, al Global Summit Human Resources, l’evento b2b che riunisce la business community delle risorse umane e della HR digital transformation.

In questa occasione, l’11 aprile, Andrea Di Nino e Roberta De Felice hanno partecipato in qualità di relatori con la conferenza dal titolo: “Welfare aziendale: le opportunità da cogliere per imprese e lavoratori”. Durante lo speech, i nostri Consulentui del Lavoro, hanno approfondito la normativa di settore, essenziale per sfruttare tutte le potenzialità di questo strumento ed evitarne i rischi.

Di seguito inoltre, l’intervista rilasciata da Davide Di Paola, Sales Manager in HR Capital, attraverso la quale vengono esaminate e messe in luce le sfide future per il mondo Payroll e non solo.

Qui l’intervista completa:

Cosa vi aspettate da questo evento?  
Siamo entusiasti di partecipare al GHRSummit24, un evento molto importante e di carattere nazionale dedicato al mondo HR. Sarà l’occasione per approfondire le tematiche inerenti alle risorse umane ed avere momenti di confronto e di crescita con i maggiori player del mercato. Allo stesso tempo siamo consapevoli di poter dare il nostro contributo, mettendo a disposizione di tutti i partecipanti la nostra esperienza e il nostro know-how; HR Capital da quasi 40 anni è al fianco delle aziende nella consulenza HR e nei servizi di alta gamma dell’HRO. Grazie ad un team multidisciplinare offriamo la gestione completa delle paghe e dei relativi adempimenti. 

Perché è utile esternalizzare il servizio payroll, e quali sono le possibili sfide del futuro?  
Nel contesto economico attuale, orientato sempre di più all’ottimizzazione delle risorse e all’efficientamento di processo, con uno sguardo rivolto anche alla gestione del rischio, il settore dei servizi di payroll in outsourcing sta vivendo una crescita esponenziale. Secondo quanto emerge da una recente ricerca realizzata da Research and Markets entro i prossimi 7 anni si assisterà ad un’importante espansione del settore a livello globale che passerà dai 25,3 miliardi di dollari del 2022 ai 37,3 del 2030 (+47%). Questo boom è motivato dalla necessità delle aziende di risparmiare tempo e costi, permettendo loro di concentrarsi su aree strategiche. Noi ci proponiamo al mercato non come un provider di servizi, ma come partner strategico, capace di accompagnare l’azienda in questo processo di trasformazione. 

Come ritenete di accompagnare le aziende in un contesto sempre più tecnologico e in evoluzione? 
Il settore del payroll è in continua evoluzione e richiede un aggiornamento costante. Per ottimizzare la gestione del personale, sia dal punto di vista amministrativo che organizzativo, le aziende possono adottare tre approcci chiave: l’automazione, riducendo le risorse dedicate ad attività ripetitive e time-consuming, la digitalizzazione, attraverso la trasformazione dei processi cartacei in flussi di lavoro elettronici, e la semplificazione, scegliendo piattaforme più user friendly. La tecnologia è, da sempre, parte del nostro DNA: per questo abbiamo creato KenDL, un sistema digitale per il cosiddetto Knowledge Management, l’hub che raccoglie tutto il know-how della nostra azienda. Per la collaborazione con i clienti, mettiamo a disposizione una piattaforma web che permette di condurre l’intero processo di gestione dei dati attraverso l’utilizzo di un unico strumento innovativo, semplice e immediato. 

Perché un visitatore del #GHRSummit24 dovrebbe sedersi al vostro tavolo?  
Il nostro approccio è sempre proattivo e teso ad anticipare le esigenze del mercato con un’offerta di servizi ampia e personalizzabile: per questo garantiamo un referente ed un team dedicato che affianca l’azienda in tutte le attività di gestione delle risorse umane. 

In HR Capital assistiamo le aziende nella gestione e amministrazione del personale, grazie anche alla collaborazione con professionisti iscritti all’Albo dei Consulenti del Lavoro. Una scelta strategica che abbiamo sempre perseguito, pensando che l’approccio integrato e la specializzazione siano un valore aggiunto per i nostri clienti.  In quest’ottica, siamo lieti di avere una consolidata partnership con lo Studio De Luca & Partners primario studio legale che si occupa in via esclusiva di Diritto del Lavoro, compliance privacy (GDPR) e responsabilità amministrativa degli enti (D.Lgs 231/01). Con lo Studio esiste una antica tradizione di collaborazione integrata, che costituisce un vero e proprio “one stop shop” per tutte le questioni di diritto del lavoro e gestione delle risorse umane. 

A questo link trovate tutte le informazioni sull’evento.

Il 21 marzo 2024 HR capital ha partecipato alla IX edizione dell’HR INNOVATION FORUM, la prima Rassegna in Italia delle principali Innovazioni di Prodotto e di Processo per il Talent Management.

Un’intera giornata di approfondimento sui più importanti trend del settore interamente dedicata ai manager e professionisti HR.

FOCUS
Sono stati affrontati tanti temi, tra i quali anche il welfare, tema approfondito da Andrea Di Nino nell’articolo redatto per l’occasione, dal titolo: “Lavoro agile e welfare: utili strumenti di benessere sul lavoro, da maneggiare con cura”.

IL REDAZIONALE
Gli eventi storici degli ultimi anni, a partire dal periodo pandemico, hanno influenzato notevolmente il mercato del lavoro. In tempi di “great resignation”, la difficoltà di reperire e mantenere talenti nelle aziende ha gradualmente portato gli operatori delle risorse umane a ripensare la concezione di lavoro e di retribuzione, concentrandosi in particolare sull’impatto dell’attività lavorativa sulla vita privata (cd. “work-life balance”). Tra gli strumenti più utilizzati al fine di migliorare il clima aziendale e il benessere lavorativo si sono distinti il lavoro agile e i piani di welfare aziendale.  

Il lavoro agile, regolato nel nostro ordinamento dalla Legge n. 81/2017, ha avuto grande diffusione a partire dal periodo pandemico. Si tratta di uno strumento che consente l’organizzazione, la pianificazione e la localizzazione del lavoro in modalità “ibrida”, ossia alternando la presenza in ufficio con prestazioni da remoto da parte del lavoratore.

La possibilità di accedere al lavoro agile rappresenta con crescente frequenza anche un oggetto di trattativa rispetto al reclutamento dei talenti: oltre alle condizioni economiche e contrattuali d’impiego, difatti, sempre più aziende offrono piani di lavoro agile in chiave attrattiva.

Per svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, ad ogni modo, è necessario considerare molteplici adempimenti, previsti dalla già citata normativa e attinenti agli ambiti della regolamentazione del rapporto di lavoro agile in sé, della salute e sicurezza sul lavoro e degli obblighi comunicativi dovuti agli enti. Il regime di prorogatio perpetua di alcune deroghe derivanti dalla normativa emergenziale “COVID” non ha contribuito a dare certezze ai datori di lavoro.

Orientarsi correttamente in tali adempimenti rappresenta una sfida per molte imprese, non sempre in possesso degli strumenti necessari, così come non sempre semplice è l’approccio al tema del lavoro agile sotto il profilo culturale. Erroneamente, ad esempio, questo istituto viene spesso associato al mero “lavoro da casa” – ossia al “telelavoro” – mentre esso si differenzia dal telelavoro proprio in virtù dell’alternanza flessibile tra il lavoro dalla sede aziendale e quello da remoto – non necessariamente inteso come “casa” del dipendente.

Un importante e ulteriore strumento utilizzato dalle aziende al fine di migliorare il clima aziendale, attrarre e trattenere i talenti è la pianificazione di un sistema di welfare aziendale.

Implementare un piano welfare aziendale consiste nel garantire l’erogazione di una certa quota di retribuzioni in natura, sotto forma di beni e servizi, in favore dei propri dipendenti e, laddove ammesso, dei loro familiari. Le regole fiscali vigenti prevedono che – al verificarsi di determinate condizioni – i beni e i servizi oggetto del welfare aziendale possano essere sgravati da imposte e contributi (sia per i lavoratori beneficiari che per il datore di lavoro), fino all’azzeramento totale dell’imposizione.

Tuttavia, l’attrattività di questo strumento è parzialmente pregiudicata da fattori come i costi “nascosti” ad esso correlati (ad es. la consulenza degli esperti, le tariffe applicate dalle piattaforme, etc.), il disinteresse da parte del personale o dei manager, l’opposizione sindacale e, soprattutto, l’oggettiva complessità dell’assetto normativo.  In questo senso, la gestione corretta di questo strumento risulta difficilmente accessibile, in particolare, per le micro e piccole imprese, parte maggioritaria del tessuto imprenditoriale italiano.

Quanto al profilo normativo, occorre considerare che il welfare può dare luogo a effetti fiscali indesiderati e imprevisti: si pensi, su tutti, al caso del limite di esenzione dei cosiddetti “fringe benefit”, rispetto al quale è sufficiente il superamento anche di un solo euro per rendere imponibile l’intero valore dei fringe benefit ricevuti dal dipendente nell’anno. Le continue variazioni e differenziazioni che il legislatore ha apportato negli ultimi anni al limite di esenzione non hanno aiutato a fare chiarezza, disincentivandone l’utilizzo. Per il 2024 i limiti si sono assestati su 1.000 euro per la generalità dei lavoratori, elevati a 2.000 euro per chi abbia figli fiscalmente a carico, ma la misura manca di strutturalità in quanto valida per il solo anno in corso.

Lavoro agile e piani di welfare, in definitiva, sono mezzi validi per implementare politiche concrete basate sul benessere in azienda; molto può ancora essere fatto, però, rispetto all’approccio culturale e normativo di questi strumenti.

Qui il link con tutte le informazioni dell’evento.

Rientro dei cervelli: dal 2024 con la nuova normativa “stretta” sui requisiti. E come questo avviene lo spiega ad Adnkronos/Labitalia Andrea Di Nino, consulente del lavoro in HR Capital.

“Il D.lgs. n. 209/2023 ha apportato importanti modifiche – e restrizioni – alla disciplina concernente il regime fiscale agevolativo in favore dei lavoratori ‘impatriati’. In particolare, quanto disposto dal nuovo Decreto sostituisce interamente la disciplina originaria, a suo tempo introdotta dall’articolo 16, comma 1, del D.lgs. n. 147/2015”, spiega. “Tra i vari elementi di novità, è stato previsto – spiega l’esperto – che i redditi di lavoro dipendente e assimilati e, altresì, i redditi di lavoro autonomo prodotti in Italia da lavoratori che vi trasferiscono la propria residenza fiscale concorrano alla formazione del reddito complessivo limitatamente al 50% del loro ammontare, entro il limite annuo agevolabile di 600.000 euro.
Lo sgravio fiscale è applicato in detta misura per una durata massima di cinque periodi di imposta”.
“Sono, inoltre, state introdotte -sottolinea Di Nino- particolari condizioni affinché il regime fiscale di favore possa essere applicato, tra le quali l’essere risultati residenti fiscali all’estero nei tre periodi d’imposta precedenti al trasferimento in Italia, l’impegno a mantenere la residenza fiscale in Italia per almeno quattro periodi d’imposta successivamente al trasferimento stesso e lo svolgimento della propria attività lavorativa principalmente sul territorio dello Stato. Un’ulteriore e rilevante condizione attiene, in aggiunta, al possesso dei requisiti di ‘elevata qualificazione o specializzazione’, per i quali la norma rimanda al d.lgs. n. 108/2012 e al d.lgs. n. 206/2007”, aggiunge ancora.

“Il regime trova applicazione -sottolinea l’esperto- anche nel caso in cui, a seguito del trasferimento in Italia, il lavoratore mantenga il rapporto di lavoro con lo stesso datore di lavoro estero o nell’ambito dello stesso gruppo d’imprese. In queste circostanze, il periodo minimo di residenza fiscale estera pregressa è innalzato a 6 oppure a 7 periodi d’imposta”. “Nel dettaglio, la residenza fiscale estera minima dovrà essere pari a: sei periodi d’imposta, se il lavoratore, prima del suo trasferimento all’estero, non è stato in precedenza impiegato in Italia in favore dello stesso soggetto oppure di un soggetto appartenente al suo stesso gruppo; sette periodi d’imposta, se il lavoratore, prima del suo trasferimento all’estero, è stato impiegato in Italia in favore dello stesso soggetto oppure di un soggetto appartenente al suo stesso gruppo”, conclude.

In data 28 febbraio 2024 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 23 febbraio 2024, n. 18, di conversione con modificazioni del Decreto-legge 30 dicembre 2023, n. 215 (c.d. “Decreto Milleproroghe”), recante disposizioni urgenti in materia di termini normativi. 

Una rilevante novità contenuta nella legge di conversione attiene ai contratti a termine: in particolare l’art. 18, comma 4-bis della Legge in trattazione proroga dal 30 aprile 2024 al 31 dicembre 2024 la possibilità per datore di lavoro e lavoratore di individuare le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva necessarie a superare i 12 mesi complessivi di durata del rapporto di lavoro. 

In aggiunta, è prorogato dal 31 marzo 2024 al 30 giugno 2024 il diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile per i c.d. “lavoratori fragili”, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento; la medesima proroga trova applicazione, altresì, per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, e all’ulteriore condizione che la modalità di lavoro agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione stessa. 

Il 27 febbraio Vittorio De Luca e Andrea Di Nino hanno partecipato al workshop organizzato da ELITE “Le risorse che fanno l’impresa: il legame tra qualità organizzativa e il raggiungimento degli obiettivi strategici”.

IL PROGRAMMA

09:00 Registrazione dei partecipanti e welcome coffee

09:30 Apertura dei lavori

09:45 Employee Value Proposition come chiave per motivare e coinvolgere i talenti

10:30 Corporate Wellbeing Strategy: le dimensioni chiave per creare cultura del benessere in azienda, assicurandosi allineamento con gli obiettivi strategici A cura di De Luca & Partners

11:15 Pausa caffè

11:30 Il valore dei programmi benefit per la talent retention

12:00 Biase consapevolezza: verso la leadership inclusiva

12:45 Pausa pranzo

14:00 Incorporare le misure DE&I nelle strategie aziendali, creando obiettivi misurabili

14:45 Inclusion (e non diversity) management: la valorizzazione di tutte le diversità. Vivere la DE&I dentro e fuori l’azienda – un’intervista

15:45 Chiusura dei lavori

1. CCNL Calzaturieri (Industria) – Elemento di garanzia retributiva 

L’importo dell’E.G.R. – pari a Euro 300,00 lordi per gli anni dal 2021 e seguenti, avviene con la retribuzione del mese di marzo dell’anno seguente a quello di competenza per i lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di competenza. 

2. CCNL Istituzioni Socio-Assistenziali (ARIS) – Decorrenza e durata  

L’ Accordo di Rinnovo del 24 gennaio 2024 entra in vigore e produce effetto dal 1° marzo 2024 e rimane in vigore fino al 30 giugno 2024 ma conserva la sua validità fino alla stipula del nuovo C.C.N.L. 

3. CCNL Legno Arredamento (Industria) – Una tantum 

Ai lavoratori in forza alle date di erogazione sotto specificate va erogata una somma una tantum uguale per tutti i livelli, omnicomprensiva di tutti gli istituti diretti ed indiretti ed esclusa dalla base di calcolo del T.F.R., che tiene conto anche degli incrementi di produttività avvenuti nel settore, del valore di Euro 600,00 lordi, a copertura del periodo 1° gennaio 2023 – 30 giugno 2023. La suddetta somma è erogata in due tranche, rispettivamente di Euro 300,00 lordi ed Euro 300,00 lordi, la prima con la retribuzione del mese di luglio 2023 e la seconda con la retribuzione del mese di marzo 2024. Ai lavoratori assunti dal 1° gennaio al 30 giugno 2023, gli importi sono riparametrati sulla base dei mesi effettivamente lavorati e retribuiti (assunti fino al giorno 15 del mese dovuta al 100%, assunti dal giorno 16 non dovuta). Gli importi sono inoltre riproporzionati, per i lavoratori part time, sulla base dell’orario effettivo in essere risultante dal contratto individuale. 

4. CCNL Nettezza Urbana (Aziende Municipalizzate) – Retribuzione 

Le aziende che non contrattano il premio di risultato determinano l’E.R.A.P. 2023 e 2024 secondo l’Accordo 10 febbraio 2023. Gli importi derivanti dall’applicazione del meccanismo alternativo saranno corrisposti in aggiunta al C.R.A./E.G.R. di cui all’art. 2, lett. C, commi 12-15, del C.C.N.L., con decorrenza marzo 2024 e marzo 2025, a tutti i lavoratori in forza al momento dell’erogazione, in proporzione alla presenza in servizio nell’anno precedente e fatto salvo il calcolo in misura intera delle frazioni di mese almeno pari a 15 giorni; ai lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale il premio viene proporzionalmente ridotto in relazione alla durata della prestazione lavorativa; ai lavoratori il cui rapporto di lavoro cessi nel corso dell’anno prima dell’erogazione, l’importo in oggetto verrà corrisposto con le competenze di fine rapporto. 

5. CCNL Nettezza Urbana (Aziende Private) – Elemento di Garanzia Retributiva 

Nelle aziende prive di contrattazione aziendale sul premio di risultato, a favore dei lavoratori a tempo indeterminato o determinato in forza nel mese di marzo, che non percepiscano, oltre quanto spettante per il vigente C.C.N.L., altri trattamenti economici collettivi o individuali, assimilabili al presente istituto quanto a caratteristiche di corresponsione, è riconosciuto con la retribuzione relativa al mese di marzo di ogni anno l’importo annuo pro capite di Euro 150,00 a titolo di Compenso Retributivo Aziendale (C.R.A.) in proporzione ai mesi in forza all’azienda nell’anno solare precedente. A tali fini sono considerati utili i mesi nei quali vi sia stata corresponsione della retribuzione ovvero di indennità a carico degli Istituti competenti e/o di integrazione retributiva a carico dell’azienda. 

6. CCNL Pompe Funebri (Aziende Municipalizzate) – Elemento di Garanzia Retributiva 

A decorrere dall’anno 2023 l’elemento di garanzia retributiva viene aumentato dell’importo di Euro 60,00 medi annui sul livello del parametro medio C1; tale aumento avrà efficacia per le erogazioni a partire da marzo 2024 fatte salve le modalità di calcolo e attribuzione previste dal comma precedente. La clausola di cui al presente comma è confermata solo per la durata del presente C.C.N.L.. 

7. CCNL Servizi Postali appaltati – Mensa 

Dal mese di marzo 2024 l’indennità di mensa di cui all’art. 40, lett. “c”. del C.C.N.L. 14 luglio 2020, è elevata a Euro 6,50 per ogni giornata di effettiva prestazione. Ferma rimanendo la disciplina contrattuale di cui all’art. 40, lett. “c” del C.C.N.L., l’intero importo potrà essere erogato sotto forma di “buono pasto”, anche elettronico. 

8. CCNL Abbigliamento (Industria) – Decorrenza e durata  

L’Accordo di Rinnovo del 28 luglio 2021 scade sia per la Parte Economica che per la Parte Normativa il 31 marzo 2024. 

9. CCNL Aeroporti (Trasporto aereo) – Sezione Handlers 

l precedente operatore del servizio, a condizione che comunque continui ad espletare la medesima attività presso lo scalo interessato, riconoscerà, in favore dei soli lavoratori alla data di sottoscrizione del presente Accordo alle dipendenze dell’operatore subentrante e che siano transitati all’operatore subentrante nel periodo dal 1° gennaio 2023 al 24 ottobre 2023 per effetto di clausola sociale conseguente al trasferimento di attività concernenti una o più categorie di servizi di assistenza a terra di cui al D.Lgs. n. 18/1999, una somma dell’importo lordo di Euro 500,00 che dovrà essere riproporzionata rispetto al 1 dicembre 2023 nel caso in cui il rapporto di lavoro con il precedente operatore del servizio abbia avuto inizio dopo il 1° luglio 2017 in ragione dei mesi di effettiva vigenza del rapporto alle sue dipendenze (a tal fine non vengono considerate le frazioni di mese inferiori a 15 giorni mentre quelle pari o superiori a 15 giorni vengono computate come mese intero). 

10. CCNL Calzaturieri (Piccola Industria) 

La validità del CCNL, sia della parte normativa che della parte economica, è prorogata di 12 mesi, con scadenza non più al 31 marzo 2023, ma al 31 marzo 2024, che coincide con la scadenza del C.C.N.L. dell’industria del sistema moda Italia. 

11. CCNL Giocattoli, modellismo (Piccola Industria)  

La validità del CCNL, sia della parte normativa che della parte economica, è prorogata di 12 mesi, con scadenza non più al 31 marzo 2023, ma al 31 marzo 2024, che coincide con la scadenza del C.C.N.L. dell’industria del sistema moda Italia. 

12. CCNL Magazzini Generali – Decorrenza e durata  

L’ Accordo di Rinnovo del 18 maggio 2021 scade il 31 marzo 2024. 

13. CCNL Occhiali (Piccola Industria) – Decorrenza e durata  

La validità del CCNL, sia della parte normativa che della parte economica, è prorogata di 12 mesi, con scadenza non più al 31 marzo 2023, ma al 31 marzo 2024, che coincide con la scadenza del C.C.N.L. dell’industria del sistema moda Italia. 

14. CCNL Pelli e Cuoio (Piccola Industria) – Decorrenza e durata 

La validità del CCNL, sia della parte normativa che della parte economica, è prorogata di 12 mesi, con scadenza non più al 31 marzo 2023, ma al 31 marzo 2024, che coincide con la scadenza del C.C.N.L. dell’industria del sistema moda Italia. 

15. CCNL Penne, Matite e Spazzole – Decorrenza e durata 

La validità del CCNL, sia della parte normativa che della parte economica, è prorogata di 12 mesi, con scadenza non più al 31 marzo 2023, ma al 31 marzo 2024, che coincide con la scadenza del C.C.N.L. dell’industria del sistema moda Italia. 

16. CCNL Studi Professionali (Unimpresa) – Decorrenza e durata 

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 17 marzo 2021 decorre dal 1° aprile 2021 e scade il 31marzo 2024. 

17. CCNL Tessili (Industria) – Decorrenza e durata 

L’Accordo di Rinnovo del 28 luglio 2021 scade sia per la Parte Economica che per la Parte Normativa il 31 marzo 2024. 

18. CCNL Tessili (Piccola Industria) – Decorrenza e durata 

La validità del CCNL, sia della parte normativa che della parte economica, è prorogata di 12 mesi, con scadenza non più al 31 marzo 2023, ma al 31 marzo 2024, che coincide con la scadenza del C.C.N.L. dell’industria del sistema moda Italia. 

19. CCNL Trasporto e Spedizione merci- Decorrenza e durata  

L’accordo di Rinnovo del 18 maggio 2021 scade il 31 marzo 2024. 

Aumento dei minimi retributivi dal 1° marzo 2024 

A decorrere dal 1° marzo 2024 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL: 

• CCNL Grafici Editoriali (Industria); 
• CCNL Giornalisti (Emittenza Locale);  
• CCNL Istituzioni Socio-Assistenziali (ARIS); 
• CCNL Magazzini Generali; 
• CCNL Occhiali (Industria);  
• CCNL Trasporto a fune;  
• CCNL Trasporto e spedizione merci (artigianato);  
• CCNL Trasporto e spedizione merci (Fai); 
• CCNL Trasporto e spedizione merci (Confetra); 
• CCNL Trasporto e spedizione merci (Conflavoro). 

La mobilità internazionale dei lavoratori in ambito europeo è normata dai regolamenti UE n. 883/2004 e 987/2009. Al di fuori dell’area in cui operano tali regolamenti, trovano applicazione gli accordi bilaterali di sicurezza sociale stipulati dall’Italia con gli altri Stati, se presenti.  

Detti accordi regolamentano aspetti di rilievo nell’ambito della mobilità internazionale dei lavoratori sotto il profilo della legislazione di sicurezza sociale, come il versamento dei contributi previdenziali e le prestazioni previdenziali e assistenziali cui i lavoratori stessi hanno diritto.  

In assenza di un accordo bilaterale di questo tipo, il lavoratore all’estero resta esposto al doppio pagamento dei contributi – con i relativi impatti anche per il suo eventuale datore di lavoro italiano – nonché ad una oggettiva incertezza sulle prestazioni previdenziali e assistenziali ottenibili nel Paese estero e alla impossibilità di far valere i periodi di lavoro all’estero ai fini pensionistici in Italia. 

In materia di accordi bilaterali sulla sicurezza sociale, il 2024 ha già portato rilevanti novità rispetto a Paesi che intrattengono, con l’Italia, rilevanti rapporti economici: si tratta di Albania e Giappone. 

L’accordo in materia di sicurezza sociale tra Repubblica italiana e Repubblica d’Albania  

In data 6 febbraio 2024 è stato siglato l’Accordo in materia di sicurezza sociale tra Italia e Albania, il quale regolerà le prestazioni pensionistiche e le indennità di disoccupazione, malattia e maternità di coloro che esercitano o hanno esercitato un’attività subordinata o autonoma nei due Stati. 

A seguito della firma di questo accordo, l’INPS insieme con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali avvierà un negoziato al fine di arrivare a un’intesa amministrativa bilaterale, per rendere operativo l’accordo stesso.  

L’accordo non copre le prestazioni sanitarie, di malattia professionale e infortuni e tutte le prestazioni sociali non soggette a contribuzione.  

I governi dei due Stati hanno inoltre espresso, con un comunicato stampa, la loro volontà di rafforzare la cooperazione nell’ambito economico e a tutela della sicurezza sociale per i propri cittadini.  

L’accordo in materia di sicurezza sociale tra Repubblica italiana e Stato del Giappone 

Con un comunicato pubblicato il 16 gennaio 2024, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha condiviso la notizia che dal prossimo 1° aprile 2024 entrerà in vigore l’Accordo in materia di sicurezza sociale tra Italia e Giappone, siglato il 6 febbraio 2009 e ratificato con la legge n. 97/2015. 

La principale novità che porta l’entrata in vigore di questo accordo è il fatto che esso permetterà ai cittadini lavoratori dei due Stati in distacco di evitare l’onere della doppia contribuzione per un periodo massimo di 5 anni. In particolare, l’art. 7 dell’allegato 1 della legge n. 97/2015, il quale regola l’istituto del distacco, al proposito stabilisce che “qualora una persona soggetta alla normativa di uno Stato contraente, che lavora sul territorio di quello Stato contraente alle dipendenze di un datore di lavoro con sede in quel territorio, sia inviata da quel datore di lavoro da quel territorio a lavorare nel territorio dell’altro Stato contraente, tale persona sarà soggetta solo alla legislazione del primo Stato contraente come se fosse impiegata sul territorio del primo Stato contraente, a condizione che il periodo del distacco non vada oltre i cinque anni”. 

L’accordo disciplina, inoltre, il diritto alla trasferibilità dei trattamenti pensionistici per i cittadini dei due Stati e i loro familiari, il principio di parità di trattamento e della territorialità del diritto (“lex loci laboris”) prevedendone le relative deroghe.  

All’epoca della firma dell’accordo, il Giappone era l’unico paese del G8 e G20 con cui l’Italia non aveva ancora regolato i rapporti riguardanti la legislazione sociale e la legislazione applicabile su questa materia. 

L’Agenzia delle Entrate, con la circolare n. 2/E/2024, ha fornito chiarimenti sull’attuazione del D. Lgs. 30 dicembre 2023, n. 216, ossia il decreto attuativo del primo modulo di riforma delle imposte sul reddito delle persone fisiche (“IRPEF”) e altre misure in tema di imposte sui redditi.  

La riforma degli scaglioni 

Il Decreto legislativo in esame contiene disposizioni che attuano taluni principi e criteri direttivi della legge 9 agosto 2023, n. 111, recante «Delega al Governo per la riforma fiscale». 

L’art. 1, comma 1, del decreto introduce rilevanti novità in materia di IRPEF e, limitatamente al periodo d’imposta 2024, dispone l’applicazione di nuove aliquote e scaglioni di reddito in sede di determinazione dell’imposta lorda. 

Rispetto alla disciplina recata dall’art. 11, comma 1, del D.P.R. n. 917/1986 (“TUIR”), è dunque prevista una riduzione da quattro a tre scaglioni di reddito e delle corrispondenti aliquote; in particolare, per l’anno 2024, l’imposta lorda è calcolata applicando le aliquote che seguono: 

• 23% per fino a 28.000 euro; 
• 35% per da 28.000 euro a 50.000 euro; 
• 43% da 50.000 euro. 

Detrazioni fiscali e trattamento integrativo 

Inoltre, per l’anno 2024, è stata innalzata da 1.880 euro a 1.955 euro la detrazione prevista dall’art. 13, comma 1, lettera a) del TUIR, per i titolari di redditi da lavoro dipendente con esclusione delle pensioni e/o assegni ad esse equiparabili – di cui all’art. 49, comma 1, del TUIR – e di alcuni redditi assimilati se di valore complessivo non superiore a 15.000 euro. 

Da tale disposizione, dettata dal comma 2 del medesimo art. 1, consegue pertanto l’aumento fino a 8.500 euro dell’ammontare del reddito escluso da imposizione (c.d. “no tax area”) riguardante i titolari di redditi di lavoro dipendente e assimilati, equiparandolo a quello già vigente a favore dei pensionati. 

In proposito, l’Agenzia delle Entrate precisa che la modifica riguarda solo il primo periodo dell’articolo 13, comma 1, lettera a), del TUIR, e pertanto resta ferma l’applicazione delle altre disposizioni disciplinate nel medesimo articolo. 

L’articolo 1, comma 3, del Decreto modifica, per l’anno d’imposta 2024, il requisito richiesto per il riconoscimento del trattamento integrativo (ex art. 1, comma 1, del decreto-legge n. 3/2020). In particolare, è previsto che, per i contribuenti con reddito complessivo di ammontare non superiore a 15.000 euro, il trattamento è concesso a condizione che l’imposta lorda sia di importo superiore all’eventuale detrazione spettante diminuita di 75 euro rapportato al periodo di lavoro nell’anno.  

Introdotte anche importanti novità per i contribuenti titolari di un reddito complessivo superiore a 50.000, rispetto ai quali, in particolare, l’art. 2 del Decreto prevede la riduzione di un importo pari a 260 euro dell’ammontare della detrazione dall’imposta lorda spettante per l’anno 2024. 

Storicamente, il lavoro frontaliero tra l’Italia e la Svizzera è stato disciplinato dall’Accordo siglato a Roma nel 1974 e, altresì, dalla Convenzione contro le doppie imposizioni del 1976, tuttora in vigore tra i due paesi.

Dette intese stabilirono che i salari, gli stipendi e gli altri elementi facenti parte della remunerazione che un lavoratore frontaliero – generalmente inteso quale lavoratore, sia dipendente che autonomo, che svolge la propria attività in uno Stato diverso da quello in cui risiede, e che ritorna nello Stato di residenza, in linea di massima, quotidianamente o almeno una volta alla settimana – riceve come corrispettivo di un’attività dipendente fossero imponibili soltanto nello Stato in cui tale attività è svolta.

Tuttavia, lo sviluppo tecnologico e, soprattutto, il periodo di emergenza Covid hanno mutato gli originari scenari imponendo all’Italia ed alla Svizzera di far fronte alla forte diffusione dell’utilizzo delle c.d. modalità agili di svolgimento della prestazione lavorativa che, diversamente dal passato, non è più necessariamente resa all’interno dei locali aziendali e, per quanto qui di stretto interesse, non comporta più il quotidiano passaggio oltreconfine.

A decorrere dal 1° gennaio 2024, per effetto dell’entrata in vigore della Legge n. 83/2023 a recepimento dell’accordo del 23 dicembre 2020, importanti novità sono subentrate nei rapporti tra Italia e Svizzera dal punto di vista della normativa fiscale applicabile ai cosiddetti lavoratori frontalieri, con effetto anche sulle linee guide attinenti al lavoro da remoto.

Le nuove misure fiscali applicabili ai lavoratori frontalieri

Con l’entrata in vigore della Legge n. 83/2023 si è concluso il processo di revisione degli accordi tra Italia e Svizzera aventi ad oggetto il regime del lavoro frontaliero, avviata dal già citato protocollo del 23 dicembre 2020. Il nuovo accordo, formalizzato dalla citata legge, interviene sull’accordo e la convenzione per evitare le doppie imposizioni siglati rispettivamente nel 1974 e nel 1976, adeguandoli alla luce delle nuove intese raggiunte dai due Paesi.

Le nuove disposizioni concordate tra Italia e Svizzera – entrate in vigore il 17 luglio 2023, ma applicabili dal 1° gennaio 2024 – hanno ad oggetto la definizione del lavoro frontaliero e il regime fiscale applicabile rispetto ai redditi di lavoro conseguiti dalle persone interessate. Le parti hanno concordato che le stesse siano soggette a riesame su base quinquennale.

Nel dettaglio, la definizione di lavoratore frontaliero è stata rivista dal nuovo accordo, venendo attribuita a qualsiasi lavoratore residente in uno Stato contraente che è fiscalmente domiciliato in un Comune il cui territorio si trova, totalmente o parzialmente, nella zona di 20 km dal confine con l’altro Stato contraente. Le aree di frontiera contemplate dall’accordo sono, per la Svizzera, i cantoni Grigioni, Ticino e Vallese, e, per l’Italia, le regioni Lombardia, Piemonte, Valle d’Aosta e la provincia autonoma di Bolzano. 

Per essere considerato frontaliero , il lavoratore deve svolgere un’attività di lavoro nelle citate area di frontiera dell’altro Stato e tornare, in linea di principio, al proprio domicilio principale nello Stato di residenza quotidianamente. Tale status viene mantenuto se il lavoratore non rientra al proprio domicilio, per motivi professionali, per un massimo di 45 giorni in un anno civile, esclusi i giorni di ferie e di malattia.

Ai fini fiscali, il nuovo accordo dispone una distinzione tra “vecchi” e “nuovi” frontalieri . Rispetto ai primi – ossia i lavoratori già in possesso dello status di frontalieri al 17 luglio 2023 oppure che nel periodo compreso tra il 31 dicembre 2018 ed il 17 luglio 2023 hanno svolto un’attività di lavoro nell’area di frontiera – continueranno ad applicarsi le regole della precedente versione dell’accordo, che contemplano il principio della tassazione esclusiva nel Paese di svolgimento dell’attività lavorativa, ammesso che il lavoratore risieda entro 20 km dal confine tra i due Stati.

Rispetto ai secondi – ossia i lavoratori che hanno conseguito lo status di frontalieri a partire dal 17 luglio 2023 – l’imposizione fiscale avverrà secondo il criterio della tassazione concorrente.

Difatti, lo Stato dove l’attività lavorativa viene esercitata effettuerà una ritenuta alla fonte sul reddito conseguito dal soggetto, fino ad un massimo dell’80% di quanto dovuto in base alle disposizioni sulle imposte sui redditi delle persone fisiche, comprese le imposte locali.

Lo Stato di residenza del lavoratore, altresì, assoggetterà ad imposizione fiscale il medesimo reddito, garantendo l’eliminazione della doppia imposizione secondo le regole previste dalla convenzione fiscale vigente tra i due Paesi (nel dettaglio, riconoscendo un credito pari alle imposte versate nello Stato di svolgimento dell’attività lavorativa oppure garantendo l’esenzione rispetto al reddito ivi assoggettato).

Le novità attinenti al lavoro da remoto

Per effetto delle disposizioni in vigore dal 1° gennaio 2024, ai lavoratori frontalieri tra l’Italia e la Svizzera è concessa la possibilità di svolgere la propria attività lavorativa in regime di lavoro agile presso il proprio domicilio ed entro la soglia del 25% dell’orario di lavoro, senza che ciò comporti alcun impatto sul relativo regime fiscale.

Continua a leggere la versione integrale su Norme e Tributi Plus Diritto de Il Sole 24 Ore.

Lo scorso 31 gennaio, con la circolare n. 27/2024, l’INPS ha fornito indicazioni e istruzioni relative alla fruizione dell’esonero pari al 100% della quota dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, nel limite massimo di 3.000 euro annui, da riparametrare su base mensile, introdotto dalla Legge di bilancio 2024.

Il beneficio è concesso alle lavoratrici madri di tre o più figli – assunte mediante contratto di lavoro a tempo indeterminato – fino al mese di compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo.

Per poter avere accesso alla misura in trattazione, la circolare precisa che le lavoratrici devono trasmettere al proprio datore di lavoro una dichiarazione contenente il numero dei figli e i relativi codici fiscali. In alternativa, l’INPS fornisce un apposito applicativo che la lavoratrice potrà compilare e trasmettere direttamente all’istituto.

Limitatamente ai periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024, l’esonero contributivo trova applicazione anche per le lavoratrici madri di due figli, fino al mese di compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo.

Da ultimo, la circolare precisa che il conseguimento del requisito è soddisfatta nel momento della nascita del terzo figlio (o, solo per il 2024, del secondo) e, in caso di un’eventuale fuoriuscita di uno dei figli dal nucleo familiare o, ancora, nelle ipotesi di non convivenza di uno dei figli o di affidamento esclusivo al padre, non si produce alcuna decadenza dal diritto a beneficiare della riduzione contributiva in oggetto.