In occasione del nostro ultimo Team Meeting, tra i vari argomenti, abbiamo approfondito il complesso tema relativo al trattamento fiscale e contributivo applicabile al valore delle azioni concesse ai lavoratori dipendenti e, altresì, alla sua quantificazione nella formazione del reddito da lavoro dipendente.
Se vuoi approfondire questo argomento richiedi qui le nostre slide.
Da sempre HR Capital lavora con l’obiettivo di offrire un luogo di lavoro in cui le persone possano sviluppare il loro talento: crediamo nella condivisione delle competenze e nella formazione costante, driver fondamentali per la crescita dei dipendenti.
Per questo motivo, abbiamo deciso di partecipare all’indagine 2023 di Great Place to Work® Institute Italia per misurare il clima aziendale della nostra Società e ottenere la certificazione Great Place to Work®.
Un risultato che ci rende orgogliosi, ma che rappresenta un’ulteriore conferma del percorso intrapreso nella promozione del benessere del nostro luogo di lavoro e nella valorizzazione costante delle nostre persone.
Di seguito ecco alcuni motivi, raccontati dai nostri dipendenti, per cui HR Capital è un Great Place To Work:
“C’è una grande attenzione sia alle esigenze e alla crescita delle persone e sia al miglioramento continuo dei processi. Inoltre, ogni idea o iniziativa può essere discussa, condivisa e implementata”.
“Si lavora come team, per davvero, non solo sulla carta. Questo valore viene sempre difeso dal nostro responsabile, a prescindere dalla situazione. È un qualcosa che qui viene prima di tutto, questo fa sì che tra colleghi ci sia sempre un bellissimo clima”.
Clicca qui per visionare la pagina dedicata al nostro Studio sul sito Great Place to Work.
A decorrere dal 1° gennaio 2019 l’indennità sostitutiva del premio di risultato (art. 9) e l’Elemento di garanzia retributiva (art. 10) vengono sostituiti da flex benefits per un importo di Euro 258,00 che le aziende dovranno mettere a disposizione di tutti i dipendenti a partire dal mese di febbraio di ogni singolo anno da utilizzare entro il 31 dicembre dell’anno stesso.
A decorrere dal 1° gennaio 2019 l’indennità sostitutiva del premio di risultato (art. 9) e l’Elemento di garanzia retributiva (art. 10) vengono sostituiti da flex benefits per un importo di Euro 258,00 che le aziende dovranno mettere a disposizione di tutti i dipendenti a partire dal mese di febbraio di ogni singolo anno da utilizzare entro il 31 dicembre dell’anno stesso.
A copertura del periodo dal 1° gennaio 2020 alla data di sottoscrizione del C.C.N.L. è corrisposto un importo a titolo di una tantum, pari, ad Euro 300,00 (trecento/ 00). Tale istituto spetta ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del rinnovo del C.C.N.L. 27 dicembre 2022, e che abbiano prestato attività lavorativa nel periodo 1° gennaio 2020 – 31 dicembre 2022. Per le assunzioni decorrenti nel predetto periodo, gli importi saranno erogati in rapporto agli anni in cui si è prestata attività lavorativa durante il periodo 2020 – 2022, secondo i seguenti scaglioni;
– assunzione nel corso del 2020: Euro 300;
– assunzione nel corso del 2021: Euro 200;
– assunzione nel corso del 2022: Euro 100.
Tali importi sono erogati in 15 rate mensili, comprensive della tredicesima mensilità, da gennaio 2023 fino a febbraio del 2024. Gli importi non saranno utili ai fini del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto.
L’importo dell’E.G.R., pari a 230,00 Euro lordi, uguale per tutti i lavoratori, va erogato con la retribuzione del mese di febbraio di ogni anno con riferimento all’anno precedente.
L’importo dell’E.G.R. è elevato a 310,00 Euro lordi annui con decorrenza dall’anno 2024.
L’importo dell’E.G.R., che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il T.F.R., va corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno precedente all’erogazione e proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.
Va altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale.
Le aziende in situazione di crisi rilevata nell’anno precedente l’erogazione e/o nell’anno di competenza dell’erogazione, che hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali o abbiano formulato istanza per il ricorso a procedure concorsuali di cui alla Legge fallimentare, nel corso di apposito incontro, anche durante l’espletamento delle procedure per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali, possono definire con R.S.U. e/o OO.SS. di categoria la sospensione, la riduzione o il differimento della corresponsione dell’E.G.R. per l’anno di competenza.
Con Accordo del 25 settembre 2023, in applicazione dell’art. 11 bis “Elemento Perequativo Regionale” (dipendenti da Panifici ad indirizzo artigiano), è stato stabilito che ai lavoratori in forza alle Aziende di Panificazione ad indirizzo artigianale, prive di contrattazione di secondo livello e/o territoriale, vanno corrisposti gli importi definiti.
Con Accordo del 25 settembre 2023, in applicazione dell’art. 11 bis “Elemento Perequativo Regionale” (dipendenti da Panifici ad indirizzo artigiano), è stato stabilito che ai lavoratori in forza alle Aziende di Panificazione ad indirizzo artigianale, prive di contrattazione di secondo livello e/o territoriale, vanno corrisposti gli importi definiti
L’importo dell’E.G.R., pari a Euro 230 lordi, uguale per tutti i lavoratori, va erogato con la retribuzione del mese di febbraio di ogni anno con riferimento all’anno precedente.
L’importo dell’E.G.R. è elevato a Euro 310,00 lordi annui con decorrenza dall’anno 2024.
L’importo dell’E.G.R., che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il T.F.R., va corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno precedente all’erogazione e proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.
Le aziende comunicano mediante affissione nell’ultima settimana di gennaio 2024 ai lavoratori non iscritti alle OO.SS. stipulanti, che i sindacati medesimi richiedono una quota per il servizio sindacale contrattuale pari ad Euro 35,00 da trattenere sulla retribuzione del mese di aprile 2024. I lavoratori che non intendano versare la quota di cui sopra devono darne avviso per iscritto agli uffici dell’azienda entro il 28 febbraio 2024. La trattenuta per la quota di servizio sindacale contrattuale non è applicabile nei confronti dei lavoratori non iscritti alle OO.SS. stipulanti che non siano presenti in azienda per qualsiasi motivo (malattia, infortunio, gravidanze e puerperio, aspettativa, cassa integrazione guadagni, ecc. …) nel periodo intercorrente tra la comunicazione di cui al comma 1 e il 30 aprile 2024.
A decorrere dall’anno 2022, le aziende mettono a disposizione di tutti i dipendenti strumenti di welfare del valore di Euro 200,00 da utilizzare entro il 31 dicembre 2022.
Per gli anni 2022, 2023 e 2024 l’azienda mette effettivamente a disposizioni dei lavoratori gli strumenti di welfare entro la fine del mese di febbraio di ciascun anno.
I lavoratori hanno comunque la possibilità di destinare i suddetti valori, di anno in anno a Fondapi secondo regole e modalità previste dal medesimo, così come potranno destinare i suddetti valori alla Assistenza sanitaria integrativa, definita da Unionmeccanica e Fim Fiom, Uilm con il presente C.C.N.L. secondo regole e modalità che verranno successivamente definite, fermo restando che il costo complessivo a carico dell’azienda non può superare i 200 euro per ciascuno degli anni 2022, 2023 e 2024.
A decorrere dal 1° febbraio 2024 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:
Il 30 dicembre 2023 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 213/2023, rubricata “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2024 e bilancio pluriennale per il triennio 2024-2026” (c.d. “Legge di Bilancio 2024”), approvata dal Consiglio dei Ministri in data 16 ottobre 2023 e dal Parlamento il 29 dicembre 2023.
Il taglio del “cuneo fiscale”
Tra le principali novità in materia di lavoro vi è la proroga per il 2024 del taglio del “cuneo fiscale” già introdotto dal Decreto-legge n. 48/2023 (c.d. “Decreto Lavoro”). Viene confermata, dunque, la riduzione dell’esonero contributivo parziale dell’aliquota IVS a carico dei lavoratori dipendenti del settore pubblico e privato, ad esclusione dei lavoratori domestici. Nello specifico, tale riduzione è di 6 punti percentuali in presenza di un imponibile previdenziale mensile del lavoratore non superiore a euro 2.692, ovvero di 7 punti percentuali per un imponibile previdenziale di ammontare non superiore a euro 1.923.
Per l’anno 2024, tuttavia, tale misura non riguarderà la tredicesima mensilità, da ciò conseguirà che la mensilità aggiuntiva relativa all’anno 2023 avrà una quota di esonero pari al 2% mentre quella relativa al 2024 sarà assoggettata a contribuzione ordinaria.
L’esenzione dei “fringe benefit”
La Legge di Bilancio 2024 ha inoltre previsto l’innalzamento del limite di esenzione dei “fringe benefit”, derogando all’art. 51, c. 3, del D.P.R. n. 917/1986 (c.d. “TUIR”), il quale prevede che, alle condizioni ivi previste, i beni erogati a titolo di fringe benefit sono esclusi dalla formazione del reddito da lavoro dipendente e, altresì, restano esclusi dal versamento dei contributi a carico datore. L’esenzione fiscale e contributiva si applica ai fringe benefit purché siano di valore globalmente inferiore, nel periodo d’imposta in cui sono stati percepiti, a euro 258,23. Laddove detta soglia dovesse essere superata, allora l’intero valore delle somme percepite deve considerarsi interamente imponibile.
Il già citato Decreto Lavoro aveva previsto, per il solo anno 2023 e per i soli lavoratori con figli fiscalmente a carico, l’innalzamento di tale limite di esenzione ad euro 3.000, restando dunque invariato per tutti gli altri.
A tal riguardo, l’art. 1, comma 16, della Legge di Bilancio 2024 ha stabilito che, limitatamente al periodo d’imposta 2024, non concorrono a formare il reddito, entro il limite complessivo di euro 1.000, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati, nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, delle spese per l’affitto della prima casa ovvero per gli interessi sul mutuo relativo alla prima casa.
Tale limite è elevato a euro 2.000 per i lavoratori dipendenti con figli a carico, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati. A tal riguardo, analogamente a quanto già necessario nel 2023, per poter beneficiare dell’innalzamento del limite di esenzione occorrerà fornire al proprio datore di lavoro apposita autocertificazione relativa ai figli fiscalmente a carico.
L’indennità del congedo parentale
La Legge in esame interviene modificando l’indennità spettante durante il periodo di congedo parentale (c.d. “facoltativo”). In particolare, oltre all’incremento sino all’80% dell’indennità per il primo mese fruito, introdotto dalla Legge di Bilancio 2023, è previsto anche l’incremento al 60% dell’indennità del secondo mese di congedo parentale.
La normativa precisa altresì che, per il solo anno 2024, tale indennità è elevata all’80% anche per il secondo mese, fermo restando che i successivi mesi restano indennizzati al 30% della retribuzione.
Per poter fruire dell’incremento sopra descritto, restano valide le condizioni originali, ossia (i) la fruizione del congedo parentale deve avvenire entro il sesto anno di vita del figlio (o di ingresso in famiglia) e (ii) il congedo obbligatorio deve essere terminato successivamente al 31 dicembre 2023.
Riduzione dei contributi per madri lavoratrici
Da ultimo, la Legge di Bilancio introduce, limitatamente al periodo 2024-2026, per le donne lavoratrici dipendenti a tempo indeterminato con 3 o più figli, la riduzione del 100% dei contributi IVS a proprio carico fino al compimento del diciottesimo anno di età del figlio minore (entro il limite annuo di euro 3.000 riparametrato su base mensile).
Per il 2024, detta disposizione è estesa, in via sperimentale, alle lavoratrici madri di due figli, fino al compimento del decimo anno di età del figlio minore. Gli esoneri non si applicano ai rapporti di lavoro domestico.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 2401/2023, ha fornito chiarimenti in merito alla conservazione dei documenti attinenti ai distacchi transnazionali al fine di semplificare tali oneri amministrativi a carico dei prestatori di servizi che intendono distaccare il proprio personale nel territorio di Paesi UE diversi da quello di origine.
La normativa di riferimento
Il distacco transnazionale è disciplinato dal D.lgs. 136/2016, attuativo della Direttiva 2014/67/UE, e si verifica nei casi in cui l’impresa con sede in uno Stato membro dell’Unione Europea o in uno Stato extra UE distacca in un altro Stato membro uno o più lavoratori in favore di un’altra impresa.
Il lavoratore distaccato, dunque, è colui il quale, sebbene risulti essere abitualmente occupato in uno Stato membro, per un periodo limitato, svolge il proprio lavoro in un altro Stato.
La disciplina prevede che, per tutta la durata del distacco, continui ad intercorrere il rapporto di lavoro esistente tra il lavoratore distaccato e l’impresa distaccante. La prestazione lavorativa svolta nell’altro Stato ha durata limitata ed è svolta nell’interesse e per conto dell’impresa distaccante, sulla quale continuano a gravare i tipici obblighi del datore di lavoro (ad es. responsabilità in materia di assunzione, gestione del rapporto, adempimenti retributivi e previdenziali, nonché il potere disciplinare e di licenziamento).
L’art. 10 del D. lgs. 136/2016 prevede l’obbligo, in capo dai datori di lavoro distaccanti, di comunicare preventivamente il distacco tramite apposito modello “UNI_Distacco_UE”.
Il comma 3 del medesimo articolo, inoltre, prevede due ulteriori oneri amministrativi: anzitutto, l’impresa distaccante deve designare un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti per proprio conto. In caso contrario, la sede dell’impresa distaccante sarà considera come il luogo dove ha sede legale, o risiede, il destinatario della prestazione di servizi.
Per quanto concerne il secondo onere, inoltre, è previsto che durante il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, il datore di lavoro debba conservare e predisponendone copia in lingua italiana il contratto di lavoro o altro documento contenente le informazioni sul rapporto di lavoro, i prospetti paga, i prospetti che indicano l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o documenti equivalenti, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro o documentazione equivalente e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile (“PD A1”).
Con riguardo a questo ultimo aspetto, l’Ispettorato del Lavoro è intervenuto, con la nota in commento, precisando che l’impresa estera che distacca in Italia i lavoratori assolve all’obbligo di conservazione della documentazione di lavoro mediante la mera esibizione della stessa agli organi di vigilanza qualora ne venga fatta richiesta: senza la necessità, dunque, di conservare detta documentazione per tutto il periodo di distacco (come, invece, risulterebbe la disposizione normativa).
In proposito, viene precisato che resta ferma la necessità di consentire al personale ispettivo una verifica immediata relativa alla corretta instaurazione del rapporto di lavoro che, come indicato nella circolare n. 1/2023 dello stesso Ispettorato Nazionale di Lavoro, potrà essere dimostrata attraverso una attestazione della richiesta del documento di distacco all’Autorità di sicurezza sociale dello Stato membro di provenienza effettuata dall’impresa distaccante.
Inoltre, la medesima nota ha chiarito che il soggetto referente designato dall’impresa distaccante, al fine di interagire con le autorità competenti, non deve necessariamente essere fisicamente presente in Italia: sarà, difatti, sufficiente una domiciliazione nel territorio nazionale e, altresì, i recapiti cui far riferimento per eventuali notificazioni di atti o specifiche interlocuzioni ove dovessero essere ritenute necessarie.
Tra le novità più rilevanti disciplinate dal D.lgs. n. 216/2023, entrato in vigore il 1° gennaio di quest’anno, vi è una revisione della principale imposta sul reddito, l’IRPEF (imposta sul reddito delle persone fisiche). Per l’anno 2024, difatti, è prevista l’applicazione di tre scaglioni di imposta, in sostituzione dei quattro vigenti fino al 2023. In proposito, l’articolo 1 del decreto, rubricato “Revisione della disciplina dell’imposta sul reddito delle persone fisiche”, ha disposto l’applicazione di un’aliquota del 23% fino a 28.000 euro di reddito, di un’aliquota del 35% tra i 28.000 euro e i 50.000 euro di reddito e di un’aliquota del 43% da 50.000 euro di reddito in poi. Viene meno , in sostanza, il secondo scaglione IRPEF al 25%, che interessava i redditi compresi tra 15.000 euro e 28.000 euro. Lo stesso articolo 1, al comma 2, ha previsto altresì che, limitatamente all’anno 2024, la detrazione fiscale per lavoro dipendente dei contribuenti il cui reddito non superi i 15.000 euro sia innalzata a 1955 euro, rispetto ai precedenti 1.880 euro. Per quanto riguarda la fiscalità delle imprese, sono state introdotte delle agevolazioni fruibili in caso di nuove assunzioni: in particolare, è stato previsto che il costo del personale di nuova assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sia maggiorato, ai fini della determinazione del reddito d’impresa, di un importo pari al 20 per cento del costo riferibile all’incremento occupazionale. Tale agevolazione spetta unicamente ai soggetti che abbiano esercitato la propria attività nel periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2023 per almeno 365 giorni e, diversamente, non spetta alle società e agli enti in liquidazione ordinaria, assoggettati a liquidazione giudiziale o agli altri istituti liquidatori relativi alla crisi d’impresa. La norma precisa, infine, che gli incrementi occupazionali rilevano a condizione che il numero dei dipendenti a tempo indeterminato al termine del periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023 risulti essere superiore rispetto al numero dei dipendenti a tempo indeterminato mediamente occupato del periodo d’imposta precedente.
L’Elemento di Garanzia Retributiva, pari a Euro 300,00 lordi uguale per tutti i lavoratori, va erogato con la retribuzione dei mesi di gennaio di ogni anno ai lavoratori in forza il 1° gennaio di ogni anno ed aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale rilevata nell’anno precedente, con assorbimento fino a concorrenza del valore dell’E.G.R. di quanto individualmente erogato.
L’importo del E.G.R., che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il T.F.R., è corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di riferimento e proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale.
Le aziende in situazione di crisi rilevata nell’anno precedente l’erogazione o nell’anno di competenza dell’erogazione, che hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali o abbiano formulato istanza per il ricorso a procedure concorsuali di cui alla legge fallimentare, con accordo aziendale definito anche nell’ambito dell’espletamento delle procedure per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali, potranno definire la sospensione, la riduzione o il differimento della corresponsione dell’E.G.R. per l’anno di competenza.
A partire dal 1° gennaio 2018 viene istituito un premio annuo collegato alla continuità professionale del lavoratore presso la stessa azienda con importo pari a:
– Euro 150,00 al raggiungimento dei 10 anni di anzianità;
– Euro 180,00 al raggiungimento dei 15 anni di anzianità.
Tale somma potrà essere liquidata mese per mese o in cifra unica nel mese di settembre.
Nei territori che hanno già previsto il suddetto premio nella propria contrattazione integrativa territoriale verrà erogata solo la differenza tra il premio nazionale e quello definito dal contratto di 2° livello.
Assegno annuo ad personam contrattuale di cui ai punti 2 3 dell’allegato 7 al C.C.N.L. 29 ottobre 1987.
Terzo Elemento per il solo personale addetto all’organizzazione produttiva ed alla produzione in servizio alla data di stipula del C.C.N.L. 29 ottobre 1937.
Dal 1° gennaio 2022 le autoscuole mettono a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare per un valore di Euro 200,00.
Tali strumenti di welfare devono essere utilizzati entro il 31 dicembre di ogni anno e spettano ai lavoratori, superato il periodo di prova, in forza alla data del 1° gennaio di ogni anno, con contratto a tempo indeterminato o con contratto a tempo determinato purché abbiano maturato almeno tre mesi di anzianità di servizio nel corso di ciascun anno.
L’Ente Bilaterale svolge al termine di ciascun anno una verifica circa l’andamento e l’effettiva fruizione dell’istituto da parte dei dipendenti, a seguito della quale le Parti, a livello nazionale, si incontreranno per le determinazioni del caso.
A far tempo dal 1° gennaio 2024, il Fondo provvederà ad erogare per un periodo di 3 anni – e comunque in funzione delle disponibilità del Fondo – un importo annuo pari a Euro 3.500,00 per ciascuna lavoratrice/lavoratore che venga assunto con contratto a tempo indeterminato, ivi compreso l’apprendistato professionalizzante, che si trovi in una delle seguenti condizioni:
– giovani disoccupati fino a 36 anni di età;
– disoccupati di lungo periodo di qualsiasi età, cassaintegrati e lavoratrici/lavoratori in mobilità;
– donne;
– persone con disabilità;
– lavoratrici/lavoratori nelle Regioni del Mezzogiorno con più elevati tassi di disoccupazione soprattutto giovanile.
Nel caso di cui al penultimo alinea, il predetto importo annuo è maggiorato del 20% mentre nel caso di cui all’ultimo alinea, il predetto importo annuo è pari a Euro 4.500,00, maggiorato di ulteriori Euro 1.000,00 annui nel caso in cui la sede di lavoro della lavoratrice/lavoratore sia nella stessa Provincia di residenza.
L’importo di cui sopra va erogato anche nei casi di assunzione o stabilizzazione di lavoratrici/lavoratori con contratti di lavoro diversi da quello a tempo indeterminato (ad esempio, contratti a termine, contratti di inserimento, contratti a progetto, contratti di somministrazione).
Allo scopo di favorire incrementi di occupazione stabile, il F.O.C. erogherà per ogni assunzione/stabilizzazione a tempo indeterminato che incrementi il numero delle lavoratrici/lavoratori a tempo indeterminato in essere al 1° gennaio di ciascun anno, un importo pari a Euro 3.500,00; l’importo è erogato alle imprese ed è condizionato alla non attivazione di riduzioni di organico e all’assenza di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nei dodici mesi successivi all’assunzione.
Nelle ipotesi di cui all’art. 12, comma 7, del D.M. 28.7.2014, n. 83486, relative ai casi di dichiarazione di fallimento, di emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa ovvero di sottoposizione all’amministrazione straordinaria qualora la continuazione dell’attività non sia disposta o sia cessata, il F.O.C. può provvedere – nei casi di impossibilità da parte dell’impresa – a finanziare quanto previsto dal comma 5 del medesimo art. 12, con riferimento ai programmi di supporto alla ricollocazione professionale di cui al citato art. 12, comma 1, lett. b). Per la prestazione di cui al presente comma le Parti convengono di destinare Euro 200.000,00 delle dotazioni del F.O.C. giacenti al 30 novembre 2023.
A far tempo dal 1° gennaio 2024, gli accordi previsti dal terzo alinea del medesimo art. 5, comma 3, del Verbale di Accordo 29 gennaio 2018, possono essere stipulati anche al di fuori dei processi di ristrutturazione.
Le Parti condividono altresì, a far tempo dal 1° gennaio 2024, che l’importo della prestazione di cui al citato art. 5, comma 3 del Verbale di Accordo 29 gennaio 2018, è aumentata a Euro 90,00 per giornata/uomo. Per la prestazione di cui al presente comma le Parti convengono di destinare il 15% delle dotazioni del F.O.C. giacenti al 30 novembre 2023.
Al fine di garantire con uno strumento collettivo l’osservanza del disposto di cui all’art. 21, comma 6, del C.C.N.L., le Parti convengono di estendere ai Dirigenti compresi nella sfera di applicazione del presente Contratto, con decorrenza 1° gennaio 2024, la copertura assicurativa “Garanzia Infortuni” inclusa nella Convenzione Pastore.
Il relativo premio è fissato nella misura di Euro 410,00 annui per assicurato. Pertanto, il contributo dovuto dalle aziende all’Associazione Antonio Pastore per ciascun Dirigente ordinario sarà, a regime, pari ad Euro 4.706,45 annui, il contributo da parte del Dirigente è pari ad Euro 464,81 sempre in ragione d’anno.
La copertura assicurativa sarà applicata anche ai Dirigenti assunti o nominati con le agevolazioni contributive di cui agli artt. 4 e 5 del C.C.N.L. 23 gennaio 2014, come modificati dall’Accordo del 15 marzo 2017, per i quali l’azienda verserà il premio.
La somma massima assicurata tramite la garanzia contrattuale “Infortuni” Pastore è calcolata su una retribuzione annua stabilita convenzionalmente in Euro 150.000,00. Dal momento che il dettato contrattuale non prevede limiti di sorta, i datori di lavoro dovranno avere cura di attivare una copertura assicurativa integrativa a favore dei Dirigenti le cui retribuzioni di fatto risultino essere più elevate rispetto al suddetto valore convenzionale, per poter adempiere agli obblighi previsti dall’art. 21 comma 6 del C.C.N.L..
Per la pratica realizzazione di quanto disposto all’art. 22 bis, per le sole annualità 2024 e 2025, il contributo annuo è incrementato di Euro 50,00, di cui Euro 25,00 a carico del datore di lavoro e Euro 25,00 a carico del Dirigente. Per effetto di tale incremento, con decorrenza 1° gennaio 2024 e 1° gennaio 2025, il contributo annuo sarà pari a Euro 315,00 a carico del datore di lavoro e a Euro 155,00 a carico del Dirigente.
In via transitoria, tali contributi sono versati al Fondo di Previdenza “Mario Negri” con i criteri, le modalità ed i sistemi previsti per i versamenti dei contributi di pertinenza del Fondo stesso.
Il contributo integrativo, comprensivo della quota di contributo di adesione contrattuale, a carico del datore di lavoro, è pari, a decorrere dal 1° gennaio 2022, al 2,35% della retribuzione convenzionale annua di cui al comma 8 e confluisce nel conto generale. Tale contributo è elevato al 2,39% a decorrere dal 1° gennaio 2023, al 2,43% a decorrere dal 1° gennaio 2024 e al 2,47% dal 1° gennaio 2025.
In relazione all’aggiornamento e formazione professionale per i Dirigenti, politiche attive e outplacement (CFMT) per la pratica realizzazione di quanto disposto all’art. 21 bis, per le sole annualità 2024 e 2025, il contributo annuo è incrementato di Euro 50,00, di cui Euro 25,00 a carico del datore di lavoro e euro 25,00 a carico del Dirigente. Per effetto di tale incremento, con decorrenza 1° gennaio 2024 e 1° gennaio 2025, il contributo annuo sarà pari a Euro 315,00 a carico del datore di lavoro e a Euro 155,00 a carico del Dirigente.
A decorrere dal 1° gennaio 2003 il contributo dovuto per ogni dirigente iscritto al Fondo è composto da un contributo ordinario ed un contributo integrativo.
Il contributo ordinario è dato dalla somma del contributo a carico del datore di lavoro, pari al 12,86% a decorrere dal 1° ottobre 2021, e del contributo a carico del dirigente, pari all’1%, calcolati sulla retribuzione convenzionale annua.
Il contributo integrativo, comprensivo della quota di contributo di adesione contrattuale, a carico del datore di lavoro, è pari, a decorrere dal 1° gennaio 2023, al 2,39% della retribuzione convenzionale annua e confluisce nel conto generale. Tale contributo è elevato al 2,43% a decorrere dal 1° gennaio 2024, al 2,47% dal 1° gennaio 2025.
I contributi di cui ai precedenti commi sono riferiti ad una retribuzione convenzionale annua di Euro 59.224,54.
Il Fondo Mario Negri, ai fini di previdenza complementare, accoglie separatamente il T.f.r. comunque conferito.
Accordi aziendali stipulati, a decorrere dal 1° luglio 2004, tra dirigenti e datori di lavoro, potranno destinare alla previdenza integrativa contributi addizionali alla contribuzione integrativa ed ordinaria, sulla base di criteri stabiliti dal Consiglio di Amministrazione del Fondo “Mario Negri”.
La contribuzione al Fondo, calcolata sulla base delle indicazioni fornite nei commi precedenti e del T.f.r. conferito, viene versata con cadenza trimestrale per tutti i periodi in cui è dovuta la retribuzione, ivi compreso il periodo di preavviso sostituito da indennità.
A titolo sperimentale valido limitatamente al periodo di vigenza del presente accordo (ossia fino al 31 dicembre 2025), con decorrenza 1° gennaio 2024 e 1° gennaio 2025, per i dirigenti compresi nella sfera di applicazione del presente contratto è prevista l’introduzione di un contributo welfare obbligatorio di importo pari a Euro 1.000,00 annui, spendibile tramite la Piattaforma welfare CFMT nel perimetro dei servizi e delle coperture definite tempo per tempo dalle Parti. Il datore di lavoro potrà altresì accreditare nella Piattaforma importi aggiuntivi, mediante sottoscrizione di un regolamento o accordo aziendale, purché di pari misura e a favore di tutti i dirigenti impiegati – o categorie degli stessi.
Il contributo integrativo al Fondo Mario Negri, comprensivo della quota di contributo di adesione contrattuale, a carico del datore di lavoro, è pari, a decorrere dal 1° gennaio 2023, al 2,39% della retribuzione convenzionale annua e confluisce nel conto generale. Tale contributo è elevato al 2,43% a decorrere dal 1° gennaio 2024, al 2,47% dal 1° gennaio 2025.
Il contributo integrativo al Fondo Mario Negri, comprensivo della quota di contributo di adesione contrattuale, a carico del datore di lavoro, è pari, a decorrere dal 1° gennaio 2023, al 2,39% della retribuzione convenzionale annua e confluisce nel conto generale. Tale contributo è elevato al 2,43% a decorrere dal 1° gennaio 2024, al 2,47% dal 1° gennaio 2025.
A titolo sperimentale valido limitatamente al periodo di vigenza dell’Accordo di Rinnovo del 18 maggio 2023, con decorrenza 1° gennaio 2024 e 1° gennaio 2025, per i dirigenti compresi nella sfera di applicazione del presente contratto è prevista l’introduzione di un contributo welfare obbligatorio di importo pari a Euro 1.300,00 annui, spendibile tramite la Piattaforma welfare CFMT nel perimetro dei servizi e delle coperture definite tempo per tempo dalle Parti. Il datore di lavoro può altresì accreditare nella Piattaforma importi aggiuntivi, mediante sottoscrizione di un regolamento o accordo aziendale, purché di pari misura e a favore di tutti i dirigenti impiegati – o categorie degli stessi. Il valore minimo contrattuale va corrisposto in aggiunta ad eventuali sistemi di flexible benefits riconosciuti dal datore di lavoro.
Per la pratica realizzazione di quanto disposto all’art. 22-bis, per le sole annualità 2024 e 2025, il contributo annuo è incrementato di Euro 50,00, di cui Euro 25,00 a carico del datore di lavoro e Euro 25,00 a carico del Dirigente. Per effetto di tale incremento, con decorrenza 1° gennaio 2024 e 1° gennaio 2025, il contributo annuo sarà pari a Euro 315,00 a carico del datore di lavoro e a Euro 155,00 a carico del Dirigente.
In via transitoria, tali contributi saranno versati al Fondo di Previdenza “Mario Negri” con i criteri, le modalità ed i sistemi previsti per i versamenti dei contributi di pertinenza del Fondo stesso.
A tal fine le Parti concordano che, a decorrere dal 1° settembre 2021, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, anche seguita da accordo transattivo o da conciliazione, fatta eccezione delle ipotesi di cessazione per giusta causa, di licenziamento per ragioni disciplinari, di dimissioni volontarie o di risoluzione consensuale, il datore di lavoro corrisponderà al CFMT, un contributo pari ad Euro 2.500,00 per l’attivazione di procedure di outplacement o per l’accesso a programmi di politiche attive finalizzate alla ricollocazione dei dirigenti.
Per il Fondo Mario Negri il contributo integrativo, comprensivo della quota di contributo di adesione contrattuale, a carico del datore di lavoro, a decorrere dal 1° gennaio 2022 è fissato nella misura del 2,35% della retribuzione convenzionale annua e confluisce nel conto generale. Tale contributo è elevato al 2,39%, a decorrere dal 1° gennaio 2023, al 2,43%, a decorrere dal 1° gennaio 2024 e al 2,47% a decorrere dal 1° gennaio 2025.
A titolo sperimentale valido limitatamente al periodo di vigenza dell’Accordo di Rinnovo del 31 maggio 2023, con decorrenza 1° gennaio 2024 e 1° gennaio 2025, per i dirigenti compresi nella sfera di applicazione del presente contratto è prevista l’introduzione di un contributo welfare obbligatorio di importo pari a Euro 1.500,00 annui, spendibile tramite la Piattaforma welfare CFMT nel perimetro dei servizi e delle coperture definite tempo per tempo dalle Parti. Il datore di lavoro può accreditare nella Piattaforma importi aggiuntivi, mediante sottoscrizione di un regolamento o accordo aziendale, purché di pari misura e a favore di tutti i dirigenti impiegati – o categorie degli stessi.
È istituito, al livello territoriale, presso la Cassa Edile/Edilcassa locale, il “Fondo territoriale per la qualificazione del settore – Formazione e incremento delle competenze professionali dei lavoratori”, alimentato da un’aliquota contributiva a carico dei datori di lavoro pari allo 0,20% della retribuzione imponibile, ai sensi di quanto sottoscritto nei predetti contratti collettivi nazionali fra le rispettive parti datoriali e le OO.SS.
Il Fondo entra in vigore al 1° ottobre 2023, con erogazione delle relative prestazioni a decorrere dal 1° gennaio 2024.
Assofotolaboratori ha informato le OO.SS. che ne prendono positivamente atto, di aderire al Fondo di previdenza integrativa Salute Sempre, e si impegna ad esperire, insieme alle Organizzazioni Sindacali, le verifiche e gli adempimenti formali necessari al riguardo.
Saranno iscritti al Fondo automaticamente tutti i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, con decorrenza 1° gennaio 2024, con decorrenza della copertura a partire dal 1° aprile 2024.
Il contributo, pari ad Euro 120,00 annui per dipendente sarà integralmente a carico dell’Azienda.
Lo Statuto ed il Regolamento attuativo del Fondo vengono allegati al presente C.C.N.L..
L’Elemento di Garanzia Retributiva è pari a 230,00 euro lordi annui per gli anni 2021 e 2022 e di 250,00 euro lordi annui per l’anno 2023, uguale per tutti i lavoratori. Va erogato, al più tardi, con la retribuzione del mese di gennaio 2022, gennaio 2023 e gennaio 2024 ai lavoratori in forza al 1° gennaio di ogni anno ed aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale rilevata nell’anno precedente, con assorbimento fino a concorrenza del valore dell’E.G.R. di quanto individualmente erogato.
Le aziende in situazione di crisi rilevata nell’anno precedente l’erogazione o nell’anno di competenza dell’erogazione, che hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali o abbiano formulato istanza per il ricorso a procedure concorsuali di cui alla legge fallimentare, con accordo con R.S.U. e/o OO.SS. definito anche nell’ambito dell’espletamento delle procedure per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali, potranno definire la sospensione, la riduzione o il differimento della corresponsione dell’E.G.R. per l’anno di competenza.
A decorrere dal 1° gennaio 2024 si stabilisce il versamento di una somma pari ad Euro 14,00 (T.E.C.) destinati alla assistenza sanitaria integrativa, da definirsi secondo intese. Sempre a decorrere dal 1° gennaio 2024 i lavoratori iscritti al Fasg&p potranno integrare il piano sanitario mediante contribuzione a proprio carico pari ad Euro 7,00.
A copertura del periodo dal 1° gennaio 2020 alla data di sottoscrizione del C.C.N.L. è corrisposto un importo a titolo di una tantum, pari, ad Euro 300,00. Tale istituto spetta ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del rinnovo del C.C.N.L. 27 dicembre 2022, e che abbiano prestato attività lavorativa nel periodo 1° gennaio 2020 – 31 dicembre 2022. Per le assunzioni decorrenti nel predetto periodo, gli importi saranno erogati in rapporto agli anni in cui si è prestata attività lavorativa durante il periodo 2020 – 2022, secondo i seguenti scaglioni;
– assunzione nel corso del 2020: Euro 300,00;
– assunzione nel corso del 2021: Euro 200,00;
– assunzione nel corso del 2022: Euro 100,00.
Tali importi sono erogati in 15 rate mensili, comprensive della tredicesima mensilità, da gennaio 2023 fino a febbraio del 2024. Gli importi non saranno utili ai fini del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto.
A decorrere dal 1° gennaio 2024, tutti i lavoratori sotto specificati sono iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa condiviso dalle Parti. Hanno diritto all’iscrizione al Fondo i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato e i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata non inferiore ad un anno. Per i suddetti lavoratori è prevista a decorrere dal 1° gennaio 2024, una contribuzione al fondo esclusivamente a carico dell’azienda pari a Euro 14,00 mensili. Sempre a decorrere dal 1° gennaio 2024, i lavoratori potranno integrare il piano sanitario del fondo mediante contribuzione a proprio carico per accedere a prestazioni aggiuntive che saranno definite. Nelle aziende in cui operino alla data di sottoscrizione del presente accordo (10 febbraio 2023), forme di assistenza sanitaria integrativa a livello aziendale, sono mantenute le situazioni in atto e le parti a livello aziendale definiranno, entro il 31 dicembre 2023, come erogare il contributo da destinarsi esclusivamente a forme di assistenza sanitaria integrativa. In tale sede potranno essere definite le modalità per l’eventuale confluenza nel fondo condiviso.
Per il finanziamento del Fondo Sanitario Integrativo le parti concordano un importo massimo di Euro 8,00 lordi mensili a carico del datore di lavoro e per ogni lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato. A partire da gennaio 2024 l’importo di cui al comma precedente è aumentato di Euro 2,00, a partire da gennaio 2025 l’importo del fondo è aumentato di ulteriori Euro 2,00 per una cifra complessiva finale di 12 euro.
Le aziende comunicano mediante affissione nell’ultima settimana di gennaio 2024 ai lavoratori non iscritti alle OO.SS. stipulanti, che i sindacati medesimi richiedono una quota per il servizio sindacale contrattuale pari ad Euro 35,00 da trattenere sulla retribuzione del mese di aprile 2024. I lavoratori che non intendano versare la quota di cui sopra devono darne avviso per iscritto agli uffici dell’azienda entro il 28 febbraio 2024. La trattenuta per la quota di servizio sindacale contrattuale non è applicabile nei confronti dei lavoratori non iscritti alle OO.SS. stipulanti che non siano presenti in azienda per qualsiasi motivo (malattia, infortunio, gravidanze e puerperio, aspettativa, cassa integrazione guadagni, ecc. …) nel periodo intercorrente tra la comunicazione il 30 aprile 2024.
Con decorrenza dal 1° gennaio 2024, al fine di elevare il livello delle prestazioni di sanità integrativa con il passaggio al Piano Sanitario Premium, il contributo mensile viene fissato in 15 euro.
Con decorrenza dal 1° gennaio 2024, tramite Sanimoda è attivata a beneficio di tutti i lavoratori del settore una assicurazione contro la non autosufficienza (cd. LTC). Saranno iscritti a tale assicurazione i lavoratori, individuati ai sensi del presente articolo, in forza alla suddetta data. Tale assicurazione sarà finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a Euro 2,00 mensili per addetto, per 12 mensilità, che sarà corrisposto a Sanimoda unitamente e nei medesimi tempi e modalità del contributo sanitario di cui al presente articolo.
Sono fatti salvi eventuali accordi o regolamenti aziendali con i quali viene assicurata a tutti i lavoratori dell’azienda o ad alcune categorie di lavoratori una copertura assicurativa comportante un livello di prestazioni (rendita vitalizia) pari o superiore a quello garantito da Sanimoda.
A decorrere dal 1° gennaio 2009, ciascun lavoratore può far confluire nella banca individuale delle ore le prime 24 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell’interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno corrisposte con la retribuzione afferente al mese in cui tali prestazioni sono state effettuate. Dal 1° gennaio 2024, possono confluire nella Banca Ore individuale il 50% delle ore straordinarie successive alle prime 24 ore di cui al comma precedente.
A decorrere dal 1° gennaio 2010 ciascun lavoratore con contratto a part-time può far confluire nella Banca delle Ore individuale le prime 12 ore annue di lavoro supplementare con le forme di recupero di cui sopra. Dal 1° gennaio 2024, possono confluire nella Banca Ore individuale il 50% delle ore di lavoro supplementare successive alle prime 12 ore di cui al comma precedente.
Con lo scopo di migliorare le prestazioni a beneficio dei lavoratori del settore, con il passaggio al piano sanitario Premium, con decorrenza dal 1° gennaio 2024 il contributo medesimo è elevato a Euro 15,00.
Inoltre, con decorrenza dal 1° gennaio 2024, tramite Sanimoda sarà attivata a beneficio di tutti i lavoratori del settore una assicurazione contro la non autosufficienza (cd. Ltc). Saranno iscritti a tale assicurazione i lavoratori, individuati ai sensi del presente articolo, in forza alla suddetta data. Tale assicurazione sarà finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a Euro 2,00 mensili per addetto, per 12 mensilità, che sarà corrisposto a Sanimoda unitamente e nei medesimi tempi e modalità del contributo sanitario di cui al presente articolo. Tale contributo avrà decorrenza dal 1° ottobre 2023.
Sono fatti salvi eventuali accordi o regolamenti aziendali con i quali viene già assicurata ai lavoratori dell’azienda una analoga copertura assicurativa contro la non autosufficienza con costi pari o superiori a quelli di cui sopra. In tali casi, azienda e R.S.U. si incontreranno per verificare la specifica situazione e, in caso di costi inferiori, le imprese provvederanno all’integrazione o alla confluenza nel Fondo, con la stessa decorrenza.
Le aziende a decorrere dal 1° gennaio 2023, sono tenute, al primo gennaio di ogni anno, a mettere a disposizione dei lavoratori, che abbiano superato il periodo di prova, strumenti di welfare per un importo annuo pari ad Euro 100,00 da utilizzare entro il 30 novembre dell’anno successivo. Tale importo va proporzionalmente ridotto in caso di contratto part-time ed in base ai mesi di anzianità di ogni lavoratore nel periodo intercorrente dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno precedente. I lavoratori avranno la possibilità di destinare l’importo suddetto al Fondo di Previdenza Complementare Intersettoriale.
Con lo scopo di migliorare le prestazioni a beneficio dei lavoratori del settore, con il passaggio al piano sanitario Premium, con decorrenza dal 1° gennaio 2024 il contributo medesimo è elevato a Euro 15,00.
Inoltre, con decorrenza dal 1° gennaio 2024, tramite Sanimoda sarà attivata a beneficio di tutti i lavoratori del settore una assicurazione contro la non autosufficienza (cd. Ltc). Saranno iscritti a tale assicurazione i lavoratori, individuati ai sensi del presente articolo, in forza alla suddetta data. Tale assicurazione sarà finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a Euro 2,00 mensili per addetto, per 12 mensilità, che sarà corrisposto a Sanimoda unitamente e nei medesimi tempi e modalità del contributo sanitario di cui al presente articolo. Tale contributo avrà decorrenza dal 1° ottobre 2023.
Sono fatti salvi eventuali accordi o regolamenti aziendali con i quali viene già assicurata ai lavoratori dell’azienda una analoga copertura assicurativa contro la non autosufficienza con costi pari o superiori a quelli di cui sopra. In tali casi, azienda e R.S.U. si incontreranno per verificare la specifica situazione e, in caso di costi inferiori, le imprese provvederanno all’integrazione o alla confluenza nel Fondo, con la stessa decorrenza.
L’Elemento di Garanzia Retributiva, pari a Euro 300,00 lordi uguale per tutti i lavoratori, va erogato con la retribuzione dei mesi di gennaio di ogni anno ai lavoratori in forza il 1° gennaio di ogni anno ed aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale rilevata nell’anno precedente, con assorbimento fino a concorrenza del valore dell’E.G.R. di quanto individualmente erogato.
L’importo del E.G.R., che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il T.F.R., è corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di riferimento e proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale.
Le aziende in situazione di crisi rilevata nell’anno precedente l’erogazione o nell’anno di competenza dell’erogazione, che hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali o abbiano formulato istanza per il ricorso a procedure concorsuali di cui alla legge fallimentare, con accordo aziendale definito anche nell’ambito dell’espletamento delle procedure per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali, potranno definire la sospensione, la riduzione o il differimento della corresponsione dell’E.G.R. per l’anno di competenza.
A decorrere dal 1° gennaio 2024, tutti i lavoratori sotto specificati sono iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa condiviso dalle Parti. Hanno diritto all’iscrizione al Fondo i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato e i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata non inferiore ad un anno. Per i suddetti lavoratori è prevista a decorrere dal 1° gennaio 2024, una contribuzione al fondo esclusivamente a carico dell’azienda pari a Euro 14,00 mensili. Sempre a decorrere dal 1° gennaio 2024, i lavoratori potranno integrare il piano sanitario del fondo mediante contribuzione a proprio carico per accedere a prestazioni aggiuntive che saranno definite. Nelle aziende in cui operino alla data di sottoscrizione del presente accordo (10 febbraio 2023), forme di assistenza sanitaria integrativa a livello aziendale, sono mantenute le situazioni in atto e le parti a livello aziendale definiranno, entro il 31 dicembre 2023, come erogare il contributo da destinarsi esclusivamente a forme di assistenza sanitaria integrativa. In tale sede potranno essere definite le modalità per l’eventuale confluenza nel fondo condiviso.
A decorrere dal 1° gennaio 2024 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:
Il Consiglio dei Ministri del 16 ottobre scorso ha approvato il decreto legislativo n. 152/2023 che, in attuazione della direttiva UE 2021/1883 relativa alle condizioni di ingresso e di soggiorno di cittadini di Paesi terzi (o di apolidi) che intendano svolgere lavori altamente qualificati. Il decreto, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 2 novembre 2023, interviene modificando quanto disciplinato dall’articolo 27 quater del D. lgs. n. 286/1998 (c.d. “Testo Unico Immigrazione”), mediante l’introduzione di importanti novità su ingresso e soggiorno dei cittadini stranieri altamente qualificati.
In particolare, il decreto:
Con il messaggio n. 4178 del 24 novembre 2023, l’INPS ha fornito alcuni chiarimenti sui casi di disconoscimento dell’agevolazione contributiva per l’assunzione di giovani “Under 30”, introdotta in via strutturale dalla Legge n. 205/2017 (Legge di Bilancio per il 2018), e “Under 36”, prevista in via sperimentale per il biennio 2021-2022 dalla Legge n. 178/2020 (Legge di Bilancio per il 2021), prorogato anche per l’anno 2023 dalla Legge n. 197/2022 (Legge di Bilancio per il 2023).
A riguardo, l’Istituto ha ricordato che l’esonero in commento spetta per le assunzioni e le trasformazioni di contratti da tempo determinato a tempo indeterminato di soggetti che, alla data della prima assunzione incentivata, non abbiano compiuto il trentesimo o il trentaseiesimo anno di età, e non siano stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro.
In particolare, con il messaggio in commento, l’Istituto ha ribadito quanto già precisato in passato con le proprie precedenti circolari sull’incentivo contributivo in esame (da ultimo ricordiamo la circolare n. 57/ 2023, relativa all’esonero per l’occupazione giovanile di cui alla legge di Bilancio 2023), e ha richiamato in questa sede le previsioni per l’esonero triennale disciplinato dalla legge n. 190/2014 definite dall’interpello del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 2/2016, chiarendo che gli esoneri contributivi sopra menzionati previsti per l’assunzione di giovani “Under 30” e “Under 36”, non possono essere riconosciuti “nell’ipotesi in cui, a seguito di accertamento ispettivo, il rapporto di lavoro autonomo, con o senza partita IVA, nonché quello parasubordinato vengano riqualificati come rapporti di lavoro subordinati a tempo indeterminato”.
Infatti, come previsto nel citato interpello del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali n. 2/2016, non è possibile fruire dello sgravio contributivo qualora il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sia stato instaurato non per libera scelta del datore di lavoro, ma a seguito di un accertamento ispettivo.
La disposizione ministeriale mira proprio a incentivare l’assunzione spontanea di personale, al fine di premiare con la concessione dell’esonero i datori di lavoro che contribuiscono ad una maggiore e stabile occupazione, escludendo di conseguenza i datori che, viceversa, violano le diverse diposizioni di legge.
Pertanto, con il messaggio in commento, l’Istituto ha nuovamente chiarito che la decontribuzione in parola debba essere restituita nel caso in cui il datore di lavoro che ne abbia fruito sia stato soggetto ad accertamento ispettivo in seguito al quale il rapporto di lavoro “agevolato” derivi da un precedente a rapporto di lavoro riqualificato.
Diverso è il caso del datore di lavoro che invece fruisce delle agevolazioni contributive previste per l’assunzione di giovani e sia un soggetto diverso dal datore di lavoro titolare del rapporto riqualificato: in questa circostanza, è legittimo il godimento del beneficio contributivo in quanto è lecito presumere che l’assunzione incentivata sia stata fatta in buona fede, tenuto conto che al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro non era a conoscenza della precedente riqualificazione del rapporto.
In arrivo la proroga del diritto al lavoro agile per i lavoratori con figli minori di 14 anni e, altresì, per i lavoratori cosiddetti “fragili”: difatti, la Commissione Bilancio del Senato ha approvato un emendamento al disegno di legge di conversione del Decreto-legge n. 145/2023 che introduce la proroga al 31 marzo 2024 delle disposizioni concernenti il diritto al lavoro agile per i genitori di figli di età inferiore ai 14 anni.
Come noto, il lavoro agile è stato introdotto dalla Legge n. 81/2017 e viene definito dall’ art. 18 come “una diversa modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzata dall’assenza di vincoli precisi di orario o di luogo”. Difatti, la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale.
La disciplina ordinaria del lavoro agile prevede che il lavoratore possa lavorare in modalità agile a condizione che entrambe le parti acconsentano mediante accordo scritto.
Detta legge, tuttavia, non sancisce alcun obbligo in capo al datore di lavoro a dover garantire al lavoratore dipendente la possibilità di svolgere il proprio lavoro da remoto. In proposito, è per prima intervenuta la Legge n. 197/2022 (anche detta “Legge di Bilancio 2023”) e successive modifiche, la quale ha previsto che, per i c.d. “lavoratori fragili”, il datore di lavoro deve assicurare, fino al 31 dicembre 2023, la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile senza la necessità di sottoscrivere il relativo accordo a condizione, tuttavia, che tale modalità di prestazione lavorativa sia compatibile con la prestazione svolta.
I lavoratori “fragili” sono definiti tali sulla base della valutazione dei medici competenti, in quanto considerati come più esposti a rischio di contagio dal virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o comunque da comorbilità che possano caratterizzare una situazione di maggiore rischio, accertata dal medico competente.
Lo stesso diritto è stato poi esteso anche ai lavoratori c.d. “super fragili”, definiti tali se rientranti nelle caratteristiche descritte dal Decreto Ministeriale del 4 febbraio 2022, e – altresì – ai lavoratori con figli minori di 14 anni.
Con particolare riferimento ai lavoratori “super fragili”, occorre precisare che i datori di lavoro sono tenuti ad assicurare loro lo svolgimento della prestazione in modalità agile anche mediante l’adibizione a mansioni diverse tra quelle della medesima categoria o area di inquadramento senza che ciò comporti alcuna modifica alla retribuzione spettante.
In conclusione, il diritto al lavoro agile – seppur in forza di disposizioni di legge diverse – riguarda le seguenti categorie:
Per quanto attiene alla proroga in discussione, nonostante l’emendamento faccia esplicita menzione ai soli lavoratori con figli minori di 14 anni, l’effetto della proroga del termine, per come è formulata, dovrebbe riguardare anche i lavoratori con fragilità certificata dal medico competente (c.d. “fragili”). In proposito, difatti la disposizione oggetto della proroga (ossia l’art. 90, c. 1, del Decreto-legge n. 34/2020) fa riferimento a entrambe le categorie.
Restano invece invariate le condizioni alle quali detto diritto è subordinato:
Infine, si precisa che – alla data in cui scriviamo – restano esclusi dal campo di applicazione della proroga i lavoratori “super fragili”. Per questa categoria di persone, infatti, non è stato approvato l’emendamento che prevedeva la proroga del diritto al lavoro agile sino al 30 giugno 2024.
Tuttavia, resta ferma la possibilità che anche per questa categoria di lavoratori possa arrivare la proroga, per i quali, si ricorda è prevista una tutela rafforzata (rispetto ai genitori e ai “fragili”): possono chiedere e ottenere di lavorare in modalità agile anche attraverso l’adibizione ad altre mansioni comprese nella medesima categoria o area di inquadramento, senza riduzione della retribuzione. Diversamente, per le altre categorie, il diritto è condizionato alla compatibilità della prestazione lavorativa con il lavoro da remoto. In ogni caso, è dovuta la comunicazione obbligatoria di lavoro agile sul portale ministeriale Cliclavoro nei termini ordinari – ossia entro cinque giorni dalla decorrenza del lavoro agile stesso.
La concessione di fringe benefit ai dipendenti è sempre più spesso considerata ed utilizzata dalle aziende quale vero e proprio strumento di politica retributiva. Tuttavia, questo strumento non sembra ancora aver raggiunto la piena diffusione; per il 2023, infatti, risulta addirittura un livello di erogazione inferiore rispetto a quello del 2022, a causa di regolamentazioni e modalità organizzative complesse.
Continua a leggere il testo integrale su Italia Oggi Sette.
Secondo una ricerca di HR Capital, fino a novembre 2023 non è stato rilevato un incremento dell’erogazione dei fringe benefit, a causa di regolamentazioni e modalità organizzative complesse.
Milano, 13 dicembre 2023 – La concessione di fringe benefit ai dipendenti è sempre più spesso considerata ed utilizzata dalle aziende quale vero e proprio strumento di politica retributiva. Tuttavia, questo strumento non sembra ancora aver raggiunto la piena diffusione; per il 2023, infatti, risulta addirittura un livello di erogazione inferiore rispetto a quello del 2022.
È questo il quadro che emerge da una ricerca di HR Capital – società leader nei servizi prime per la gestione e per l’amministrazione del personale in outsourcing – sull’utilizzo dello strumento retributivo da parte delle aziende italiane.
In generale, per fringe benefit viene inteso l’insieme dei beni e dei servizi che viene concesso ai lavoratori da parte del datore di lavoro e che generalmente gode di un trattamento fiscale e contributivo favorevole. Sul tema, lo studio di HR Capital evidenzia che – tra le aziende assistite – il 50% delle realtà, rappresentate principalmente da grandi aziende strutturare, prevede il riconoscimento dei fringe benefit, collegato in alcuni casi anche ai regolamenti di welfare aziendale.
La restante metà del campione, composta prevalentemente da piccole e medie imprese, sembra risultare frenata rispetto all’erogazione dei fringe benefit: possibili cause potrebbero essere i costi aggiuntivi che questi implicano – nonostante il regime impositivo di favore – e l’assenza di politiche retributive strutturate.
Nell’ultimo biennio, inoltre, l’istituto dei fringe benefit è stato oggetto di misure speciali introdotte dal legislatore, focalizzate esclusivamente sull’innalzamento della soglia di esenzione da 258,23 euro a 3.000 euro per platee di riferimento diverse: tutti i lavoratori per l’anno 2022, solo i lavoratori con figli fiscalmente a carico per l’esercizio contributivo 2023.
Tuttavia, sottolinea ancora la ricerca di HR Capital, quest’ultima disposizione rivolta ai lavoratori con figli a carico si è dimostrata di difficile gestione dal punto di vista operativo, sia per i dipendenti che per le aziende stesse, in quanto basata sul ricorso a una autocertificazione da parte dei lavoratori per la dichiarazione del diritto al maggior limite di esenzione.
Un sistema che, come evidenzia la ricerca, si è rivelato particolarmente complesso e articolato soprattutto per le imprese medio-piccole e poco strutturate, nelle quali sono spesso mancate, ad esempio, le corrette comunicazioni sulle procedure ai dipendenti i quali, di conseguenza, si sono poi trovati a non poter beneficiare di una normativa pensata, in realtà, in loro favore.
Anche il difficile contesto macroeconomico e la cautela dei datori di lavoro rispetto alle politiche retributive hanno contributo, sottolinea ancora la ricerca, a ridurre il numero di aziende che hanno finanziato fringe benefit fino a 3.000 euro.
“Il quadro che emerge dalla ricerca di HR Capital sottolinea che permangono ancora alcune aree di incertezza per quanto riguarda lo strumento dei fringe benefit”, sottolinea Andrea Di Nino, Consulente del Lavoro di HR Capital.“Questo scenario rende necessario uno sforzo ulteriore, da parte del legislatore, per l’introduzione di disposizioni normative specifiche e più semplici sia riguardanti la sfera economica – ad esempio, prevedendo l’innalzamento strutturale della soglia di esenzione per tutti – sia per incentivare lo sviluppo di politiche retributive aziendali più efficaci e durature nel tempo. La direzione da prendere, inoltre, dovrebbe includere anche una revisione strutturale dello strumento sotto il profilo fiscale, per garantirne una fruizione semplice e corretta per tutti”, conclude Andrea Di Nino.
Rassegna stampa:
Italia Oggi Sette
Il Giornale delle PMI
Sono erogati in 10 rate mensili a partire dalla mensilità di marzo 2023 gli importi riportati nella tabella seguente. Il pagamento è dovuto ai lavoratori in servizio nel periodo di riferimento (settembre 2021 – febbraio 2023).
In relazione alla particolare funzione esercitata dai Quadri, a decorrere dal 2010 la retribuzione annua degli stessi ai sensi dell’art. 49 – Nomenclatura – Sezione Seconda – Disciplina del rapporto di lavoro (comprensiva quindi di superminimi, premi ed altri emolumenti comunque denominati) non può essere inferiore ad un minimo di garanzia pari al trattamento economico contrattuale annuo spettante aumentato del 7%.
Nel caso di retribuzione inferiore, la differenza va corrisposta nel mese di dicembre a titolo di “importo annuo aggiuntivo onnicomprensivo”.
A partire dal 2023, il datore di lavoro eroga al lavoratore, entro il 31 dicembre 2023 di ogni anno, il welfare contrattuale.
A integrale copertura del periodo 1° gennaio 2022 – 31 dicembre 2022, ai dirigenti in forza al 27 ottobre 2023, data di stipula dell’Accordo di rinnovo, va corrisposto un importo una tantum di euro 1.000 lordi, a titolo di arretrati retributivi, suddiviso in due tranche:
– Euro 500,00 con la retribuzione di ottobre 2023.
– Euro 500,00 con la retribuzione di novembre 2023.
Ai dirigenti assunti nel periodo 1° gennaio 2022 – 31 dicembre 2022, in forza alla data di stipula del presente Accordo, l’importo di cui sopra sarà erogato pro quota in rapporto ai mesi di anzianità di servizio maturata nella qualifica durante il periodo suddetto.
L’importo non è utile agli effetti del computo del trattamento di fine rapporto né di alcun istituto contrattuale. Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro in data antecedente all’erogazione delle tranches l’importo totale o residuo dell’una tantum verrà erogato con le competenze di fine rapporto.
A copertura del periodo dal 1° gennaio 2020 alla data di sottoscrizione del C.C.N.L. è corrisposto un importo a titolo di una tantum, pari, ad Euro 300,00. Tale istituto spetta ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del rinnovo del C.C.N.L. 27 dicembre 2022, e che abbiano prestato attività lavorativa nel periodo 1° gennaio 2020 – 31 dicembre 2022. Per le assunzioni decorrenti nel predetto periodo, gli importi saranno erogati in rapporto agli anni in cui si è prestata attività lavorativa durante il periodo 2020 – 2022, secondo i seguenti scaglioni;
– assunzione nel corso del 2020: Euro 300,00;
– assunzione nel corso del 2021: Euro 200,00;
– assunzione nel corso del 2022: Euro 100,00.
Tali importi sono erogati in 15 rate mensili, comprensive della tredicesima mensilità, da gennaio 2023 fino a febbraio del 2024. Gli importi non saranno utili ai fini del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto.
L’elemento di perequazione è erogato con la retribuzione del mese di dicembre. L’elemento di perequazione è pari a Euro 260,00 lordi per l’anno 2023, a Euro 300,00 per l’anno 2024, e a Euro 350,00 per l’anno 2025.
Ai lavoratori in forza al 31 dicembre 2008 a cui si applicava la Disciplina Speciale, Parte Prima, a partire dall’anno 2009 con la retribuzione del mese di dicembre va riconosciuta un’erogazione annua ragguagliata a 11 ore e 10 minuti quale Elemento individuale annuo di mensilizzazione non assorbibile ex C.C.N.L. 20 gennaio 2008.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro al lavoratore spetterà il pagamento dell’Elemento sopra definito in proporzione dei dodicesimi maturati. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero
In assenza di contrattazione collettiva aziendale, o nel caso in cui la contrattazione si chiudesse senza un formale accordo entro il mese di novembre di ciascun anno, va erogata con la retribuzione del mese di dicembre una somma lorda annua a titolo perequativo, onnicomprensiva e non incidente sul TFR.
Con decorrenza dall’anno 2023 (pagamento con la retribuzione del mese di dicembre 2023), l’importo dell’elemento perequativo sarà elevato a Euro 360,00 lordi annui.
In caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno di riferimento, la cifra sarà riproporzionata, pro quota con riferimento a tanti dodicesimi quanti sono stati i mesi di servizio prestato dal lavoratore, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni e sarà altresì riproporzionata in caso di attività a part-time.
Qualora la risoluzione del rapporto di lavoro intervenisse antecedentemente al momento della corresponsione dell’elemento perequativo, in assenza di contratto aziendale, l’importo proporzionalmente maturato, verrà corrisposto all’atto della liquidazione delle competenze di fine rapporto.
In assenza di contrattazione collettiva aziendale, o nel caso in cui la contrattazione si chiudesse senza un formale accordo entro il mese di novembre di ciascun anno, va erogata con la retribuzione del mese di dicembre una somma lorda annua a titolo perequativo, onnicomprensiva e non incidente sul Tfr.
Tali importi lordi sono pari a Euro 300,00, erogati con la retribuzione di dicembre di ciascun anno.
A decorrere dall’anno 2024 l’importo dell’elemento perequativo sarà elevato a Euro 330,00 lordi annui.
Il datore di lavoro mette a disposizione un welfare contrattuale pari al valore minimo annuo indicato nel CCNL.
Tale welfare sarà a disposizione di tutti i lavoratori in forza che abbiano superato il Patto di prova all’atto dell’accredito, nella misura del 50% nel mese di luglio e, per il restante 50%, nel mese di dicembre (1° versamento: luglio 2022; 2° versamento: dicembre 2022; 3° versamento: luglio 2023 ecc.).
Per gli anni 2022 e 2023, entro e non oltre il 20 dicembre di ciascun anno, gli enti mettono a disposizione di ciascun lavoratore strumenti di welfare del valore di Euro 200,00 da utilizzare entro il 19 dicembre dell’anno successivo.
L’Accordo di Rinnovo del 18 dicembre 2020 ha durata quadriennale, decorre dal 1° gennaio 2020 e scade il 31 dicembre 2023, salvo le norme per le quali è prevista apposita decorrenza e durata.
L’Accordo di Rinnovo del 7 luglio 2021, fatte salve le specifiche decorrenze espressamente previste, ha durata quadriennale, dal 1° gennaio 2020 al 31 dicembre 2023 e si intende tacitamente rinnovato di anno in anno qualora non venga disdettato, a mezzo PEC o raccomandata A.R., da una delle parti contraenti almeno 6 mesi prima della scadenza. Il contratto conserva la sua efficacia fino all’entrata in vigore del nuovo.
L’ Accordo di Rinnovo del 22 marzo 2022 dura fino al 31 dicembre 2023.
Il presente Contratto decorre dal 1° gennaio 2020 e scade, ai soli fini della presente vigenza contrattuale, sia per la parte economica che per la parte normativa il 31 dicembre 2023.
L’ Accordo di Rinnovo del 9 marzo 2021 ha durata quadriennale tanto per la Parte Economica che Normativa e, fatte salve le decorrenze previste nei singoli istituti contrattuali, decorre dal 1° gennaio 2020 e scadrà alla data del 31 dicembre 2023.
Il contratto collettivo, rinnovato con l’accordo 16 ottobre 2019, decorre dal 1° gennaio 2019, salve le particolari decorrenze specificate nei singoli articoli, e ha scadenza il 31 dicembre 2023.
L’Accordo di rinnovo 30 luglio 2019 decorre dal 1° gennaio 2019, salve le particolari decorrenze specificate nei singoli articoli, e ha scadenza il 31 dicembre 2023.
Il presente CCNL, unitamente ai Verbali di Accordo allegati che costituiscono parte integrante dello stesso CCNL, decorre dal 1° gennaio 2020, salve le particolari decorrenze specificate nei singoli articoli, ed ha scadenza il 31 dicembre 2023.
Con Accordo Ponte del 27 febbraio 2023, le Parti concordano di riconoscere l’importo di Euro 400,00 per l’anno 2023 a tutti i lavoratori a titolo di welfare aziendale e/o da versare sui fondi pensionistici. In mancanza di accordo aziendale sulle modalità e i tempi di erogazione, l’importo sarà erogato in due tranche: la prima, pari ad Euro 250,00, entro il 31 dicembre 2023 e la seconda, pari ad Euro 150,00, entro il 15 gennaio 2024.
Il CCNL scade il 31 dicembre 2023.
L’ Accordo di Rinnovo del 9 marzo 2021 ha durata quadriennale tanto per la Parte Economica che Normativa e, fatte salve le decorrenze previste nei singoli istituti contrattuali, decorre dal 1° gennaio 2020 e scadrà alla data del 31 dicembre 2023.
È prorogata l’iscrizione automatica al fondo di assistenza sanitaria integrativa dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023, confermando che i relativi valori, e quelli di eventuali prolungamenti, saranno ritenuti parte integrante dei miglioramenti economici che dovessero discendere dal rinnovo del CCNL.
Per lo stesso periodo le aziende, in aggiunta al contributo di propria competenza, si faranno carico del pagamento della quota del contributo del 30% a carico del lavoratore. Sono escluse dall’obbligo dell’iscrizione e del relativo versamento al Fondo Salute Sempre le sole aziende che prima dell’iscrizione al fondo avessero già in essere forme di prevenzione e/o assistenza sanitaria integrativa, a favore della generalità dei lavoratori o di alcune categorie di dipendenti, complessivamente equivalenti a quelle erogate dal fondo, nel caso in cui le forme di prevenzione e assistenza sanitaria integrativa riguardassero solo alcune categorie di lavoratori, l’esclusione dall’obbligo di iscrizione riguarda esclusivamente queste categorie di lavoratori.
Il CCNL Guardie ai Fuochi ha una durata di 3 anni con decorrenza dal 1° gennaio 2021 e scadenza al 31 dicembre 2023.
Il CCNL dei Lavoratori dei Porti viene rinnovato con durata sino al 31 dicembre 2023.
A decorrere dal 1° gennaio 2024, tutti i lavoratori sotto specificati sono iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa condiviso dalle Parti. Hanno diritto all’iscrizione al Fondo i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato e i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata non inferiore ad un anno. Per i suddetti lavoratori è prevista a decorrere dal 1° gennaio 2024, una contribuzione al fondo esclusivamente a carico dell’azienda pari a Euro 14,00 mensili. Sempre a decorrere dal 1° gennaio 2024, i lavoratori potranno integrare il piano sanitario del fondo mediante contribuzione a proprio carico per accedere a prestazioni aggiuntive che saranno definite. Nelle aziende in cui operino alla data di sottoscrizione del presente accordo (10 febbraio 2023), forme di assistenza sanitaria integrativa a livello aziendale, sono mantenute le situazioni in atto e le parti a livello aziendale definiranno, entro il 31 dicembre 2023, come erogare il contributo di cui al precedente punto 3, da destinarsi esclusivamente a forme di assistenza sanitaria integrativa. In tale sede potranno essere definite le modalità per l’eventuale confluenza nel fondo condiviso.
L’Accordo di Rinnovo del 16 dicembre 2020 e decorre il 1° gennaio 2021 e scade il 31 dicembre 2023. Il contratto e le singole Sezioni si intenderanno tacitamente prorogati di anno in anno qualora non vengano disdettati da una delle parti almeno sei mesi prima della scadenza. In ogni caso resteranno in vigore fino a quando non saranno sostituiti da successivi accordi dello stesso livello.
I lavoratori inquadrati al primo livello alla data del 26 maggio 2023 passano al 2° livello entro il 31 dicembre 2023.
Salvo le decorrenze particolari previste per singoli istituti il presente contratto decorre dal 1° gennaio 2020 ed avrà vigore fino al 31 dicembre 2023; esso si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno qualora non sia disdetto da una delle parti contraenti almeno sei mesi prima della scadenza.
L’Accordo di Rinnovo del 30 marzo 2022 scade il 31 dicembre 2024.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 10 settembre 2022 ha durata pari a tre anni, decorre dal 1° settembre 2022 al 31 agosto 2025.
A tal proposito le parti si impegnano ad avviare l’iter procedurale per l’adesione a un fondo di previdenza complementare contrattuale chiuso da concludersi entro il 31 dicembre 2023. All’esito di detto iter ed entro 180 giorni dal termine dello stesso, le aziende verseranno al fondo prescelto una quota pari all’ 1,20% della retribuzione utile ai fini del calcolo del T.F.R. per ogni lavoratore che avrà deciso liberamente di iscriversi, versando una quota in misura non inferiore all’ 1% come sopra calcolato.
I lavoratori inquadrati al primo livello alla data del 26 maggio 2023 passano al 2° livello entro il 31 dicembre 2023.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 17 giugno 2021 ha validità triennale è valido fino al 31 dicembre 2023.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 1° marzo 2023 ha decorrenza dal 1° gennaio 2021 al 31 dicembre 2023.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 14 febbraio 2022 scade il 31 dicembre 2023.
A partire dal 2023, il datore di lavoro erogherà al Lavoratore, entro il 31 dicembre di ogni anno, il Welfare Contrattuale.
Anche a favore dei dirigenti compresi nella sfera d’applicazione del presente Contratto, è operante il Welfare Contrattuale, come previsto dal presente CCNL, con costo minimo dal 2023 di Euro 720,00 anni.
Il Datore di lavoro mette a disposizione un Welfare Contrattuale pari a:
– Euro 600,00 annui per i Quadri;
– Euro 300,00 annui per tutti gli altri livelli d’inquadramento (A1, A2, B1, B2, C1, C2, D1 e D2).
A partire dal 2023, il datore di lavoro erogherà al lavoratore, entro il 31 dicembre di ogni anno, il Welfare Contrattuale.
A decorrere dal 1° gennaio 2024, tutti i lavoratori sotto specificati sono iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa condiviso dalle Parti. Hanno diritto all’iscrizione al Fondo i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato e i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata non inferiore ad un anno. Per i suddetti lavoratori è prevista a decorrere dal 1° gennaio 2024, una contribuzione al fondo esclusivamente a carico dell’azienda pari a Euro 14,00 mensili. Sempre a decorrere dal 1° gennaio 2024, i lavoratori potranno integrare il piano sanitario del fondo mediante contribuzione a proprio carico per accedere a prestazioni aggiuntive che saranno definite. Nelle aziende in cui operino alla data di sottoscrizione del presente accordo (10 febbraio 2023), forme di assistenza sanitaria integrativa a livello aziendale, sono mantenute le situazioni in atto e le parti a livello aziendale definiranno, entro il 31 dicembre 2023, come erogare il contributo da destinarsi esclusivamente a forme di assistenza sanitaria integrativa. In tale sede potranno essere definite le modalità per l’eventuale confluenza nel fondo condiviso.
A decorrere dal 1° dicembre 2023 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:
Sono erogati in 10 rate mensili a partire dalla mensilità di marzo 2023 gli importi riportati nella tabella seguente. Il pagamento è dovuto ai lavoratori in servizio nel periodo di riferimento (settembre 2021 – febbraio 2023).
In relazione alla particolare funzione esercitata dai Quadri, a decorrere dal 2010 la retribuzione annua degli stessi ai sensi dell’art. 49 – Nomenclatura – Sezione Seconda – Disciplina del rapporto di lavoro (comprensiva quindi di superminimi, premi ed altri emolumenti comunque denominati) non può essere inferiore ad un minimo di garanzia pari al trattamento economico contrattuale annuo spettante aumentato del 7%.
Nel caso di retribuzione inferiore, la differenza va corrisposta nel mese di dicembre a titolo di “importo annuo aggiuntivo onnicomprensivo”.
A partire dal 2023, il datore di lavoro eroga al lavoratore, entro il 31 dicembre 2023 di ogni anno, il welfare contrattuale.
A integrale copertura del periodo 1° gennaio 2022 – 31 dicembre 2022, ai dirigenti in forza al 27 ottobre 2023, data di stipula dell’Accordo di rinnovo, va corrisposto un importo una tantum di euro 1.000 lordi, a titolo di arretrati retributivi, suddiviso in due tranche:
– Euro 500,00 con la retribuzione di ottobre 2023.
– Euro 500,00 con la retribuzione di novembre 2023.
Ai dirigenti assunti nel periodo 1° gennaio 2022 – 31 dicembre 2022, in forza alla data di stipula del presente Accordo, l’importo di cui sopra sarà erogato pro quota in rapporto ai mesi di anzianità di servizio maturata nella qualifica durante il periodo suddetto.
L’importo non è utile agli effetti del computo del trattamento di fine rapporto né di alcun istituto contrattuale. Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro in data antecedente all’erogazione delle tranches l’importo totale o residuo dell’una tantum verrà erogato con le competenze di fine rapporto.
A copertura del periodo dal 1° gennaio 2020 alla data di sottoscrizione del C.C.N.L. è corrisposto un importo a titolo di una tantum, pari, ad Euro 300,00. Tale istituto spetta ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del rinnovo del C.C.N.L. 27 dicembre 2022, e che abbiano prestato attività lavorativa nel periodo 1° gennaio 2020 – 31 dicembre 2022. Per le assunzioni decorrenti nel predetto periodo, gli importi saranno erogati in rapporto agli anni in cui si è prestata attività lavorativa durante il periodo 2020 – 2022, secondo i seguenti scaglioni;
– assunzione nel corso del 2020: Euro 300,00;
– assunzione nel corso del 2021: Euro 200,00;
– assunzione nel corso del 2022: Euro 100,00.
Tali importi sono erogati in 15 rate mensili, comprensive della tredicesima mensilità, da gennaio 2023 fino a febbraio del 2024. Gli importi non saranno utili ai fini del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto.
L’elemento di perequazione è erogato con la retribuzione del mese di dicembre. L’elemento di perequazione è pari a Euro 260,00 lordi per l’anno 2023, a Euro 300,00 per l’anno 2024, e a Euro 350,00 per l’anno 2025.
Ai lavoratori in forza al 31 dicembre 2008 a cui si applicava la Disciplina Speciale, Parte Prima, a partire dall’anno 2009 con la retribuzione del mese di dicembre va riconosciuta un’erogazione annua ragguagliata a 11 ore e 10 minuti quale Elemento individuale annuo di mensilizzazione non assorbibile ex C.C.N.L. 20 gennaio 2008.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro al lavoratore spetterà il pagamento dell’Elemento sopra definito in proporzione dei dodicesimi maturati. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero
In assenza di contrattazione collettiva aziendale, o nel caso in cui la contrattazione si chiudesse senza un formale accordo entro il mese di novembre di ciascun anno, va erogata con la retribuzione del mese di dicembre una somma lorda annua a titolo perequativo, onnicomprensiva e non incidente sul TFR.
Con decorrenza dall’anno 2023 (pagamento con la retribuzione del mese di dicembre 2023), l’importo dell’elemento perequativo sarà elevato a Euro 360,00 lordi annui.
In caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno di riferimento, la cifra sarà riproporzionata, pro quota con riferimento a tanti dodicesimi quanti sono stati i mesi di servizio prestato dal lavoratore, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni e sarà altresì riproporzionata in caso di attività a part-time.
Qualora la risoluzione del rapporto di lavoro intervenisse antecedentemente al momento della corresponsione dell’elemento perequativo, in assenza di contratto aziendale, l’importo proporzionalmente maturato, verrà corrisposto all’atto della liquidazione delle competenze di fine rapporto.
In assenza di contrattazione collettiva aziendale, o nel caso in cui la contrattazione si chiudesse senza un formale accordo entro il mese di novembre di ciascun anno, va erogata con la retribuzione del mese di dicembre una somma lorda annua a titolo perequativo, onnicomprensiva e non incidente sul Tfr.
Tali importi lordi sono pari a Euro 300,00, erogati con la retribuzione di dicembre di ciascun anno.
A decorrere dall’anno 2024 l’importo dell’elemento perequativo sarà elevato a Euro 330,00 lordi annui.
Il datore di lavoro mette a disposizione un welfare contrattuale pari al valore minimo annuo indicato nel CCNL.
Tale welfare sarà a disposizione di tutti i lavoratori in forza che abbiano superato il Patto di prova all’atto dell’accredito, nella misura del 50% nel mese di luglio e, per il restante 50%, nel mese di dicembre (1° versamento: luglio 2022; 2° versamento: dicembre 2022; 3° versamento: luglio 2023 ecc.).
Per gli anni 2022 e 2023, entro e non oltre il 20 dicembre di ciascun anno, gli enti mettono a disposizione di ciascun lavoratore strumenti di welfare del valore di Euro 200,00 da utilizzare entro il 19 dicembre dell’anno successivo.
L’Accordo di Rinnovo del 18 dicembre 2020 ha durata quadriennale, decorre dal 1° gennaio 2020 e scade il 31 dicembre 2023, salvo le norme per le quali è prevista apposita decorrenza e durata.
L’Accordo di Rinnovo del 7 luglio 2021, fatte salve le specifiche decorrenze espressamente previste, ha durata quadriennale, dal 1° gennaio 2020 al 31 dicembre 2023 e si intende tacitamente rinnovato di anno in anno qualora non venga disdettato, a mezzo PEC o raccomandata A.R., da una delle parti contraenti almeno 6 mesi prima della scadenza. Il contratto conserva la sua efficacia fino all’entrata in vigore del nuovo.
L’ Accordo di Rinnovo del 22 marzo 2022 dura fino al 31 dicembre 2023.
Il presente Contratto decorre dal 1° gennaio 2020 e scade, ai soli fini della presente vigenza contrattuale, sia per la parte economica che per la parte normativa il 31 dicembre 2023.
L’ Accordo di Rinnovo del 9 marzo 2021 ha durata quadriennale tanto per la Parte Economica che Normativa e, fatte salve le decorrenze previste nei singoli istituti contrattuali, decorre dal 1° gennaio 2020 e scadrà alla data del 31 dicembre 2023.
Il contratto collettivo, rinnovato con l’accordo 16 ottobre 2019, decorre dal 1° gennaio 2019, salve le particolari decorrenze specificate nei singoli articoli, e ha scadenza il 31 dicembre 2023.
L’Accordo di rinnovo 30 luglio 2019 decorre dal 1° gennaio 2019, salve le particolari decorrenze specificate nei singoli articoli, e ha scadenza il 31 dicembre 2023.
Il presente CCNL, unitamente ai Verbali di Accordo allegati che costituiscono parte integrante dello stesso CCNL, decorre dal 1° gennaio 2020, salve le particolari decorrenze specificate nei singoli articoli, ed ha scadenza il 31 dicembre 2023.
Con Accordo Ponte del 27 febbraio 2023, le Parti concordano di riconoscere l’importo di Euro 400,00 per l’anno 2023 a tutti i lavoratori a titolo di welfare aziendale e/o da versare sui fondi pensionistici. In mancanza di accordo aziendale sulle modalità e i tempi di erogazione, l’importo sarà erogato in due tranche: la prima, pari ad Euro 250,00, entro il 31 dicembre 2023 e la seconda, pari ad Euro 150,00, entro il 15 gennaio 2024.
Il CCNL scade il 31 dicembre 2023.
L’ Accordo di Rinnovo del 9 marzo 2021 ha durata quadriennale tanto per la Parte Economica che Normativa e, fatte salve le decorrenze previste nei singoli istituti contrattuali, decorre dal 1° gennaio 2020 e scadrà alla data del 31 dicembre 2023.
È prorogata l’iscrizione automatica al fondo di assistenza sanitaria integrativa dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023, confermando che i relativi valori, e quelli di eventuali prolungamenti, saranno ritenuti parte integrante dei miglioramenti economici che dovessero discendere dal rinnovo del CCNL.
Per lo stesso periodo le aziende, in aggiunta al contributo di propria competenza, si faranno carico del pagamento della quota del contributo del 30% a carico del lavoratore. Sono escluse dall’obbligo dell’iscrizione e del relativo versamento al Fondo Salute Sempre le sole aziende che prima dell’iscrizione al fondo avessero già in essere forme di prevenzione e/o assistenza sanitaria integrativa, a favore della generalità dei lavoratori o di alcune categorie di dipendenti, complessivamente equivalenti a quelle erogate dal fondo, nel caso in cui le forme di prevenzione e assistenza sanitaria integrativa riguardassero solo alcune categorie di lavoratori, l’esclusione dall’obbligo di iscrizione riguarda esclusivamente queste categorie di lavoratori.
Il CCNL Guardie ai Fuochi ha una durata di 3 anni con decorrenza dal 1° gennaio 2021 e scadenza al 31 dicembre 2023.
Il CCNL dei Lavoratori dei Porti viene rinnovato con durata sino al 31 dicembre 2023.
A decorrere dal 1° gennaio 2024, tutti i lavoratori sotto specificati sono iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa condiviso dalle Parti. Hanno diritto all’iscrizione al Fondo i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato e i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata non inferiore ad un anno. Per i suddetti lavoratori è prevista a decorrere dal 1° gennaio 2024, una contribuzione al fondo esclusivamente a carico dell’azienda pari a Euro 14,00 mensili. Sempre a decorrere dal 1° gennaio 2024, i lavoratori potranno integrare il piano sanitario del fondo mediante contribuzione a proprio carico per accedere a prestazioni aggiuntive che saranno definite. Nelle aziende in cui operino alla data di sottoscrizione del presente accordo (10 febbraio 2023), forme di assistenza sanitaria integrativa a livello aziendale, sono mantenute le situazioni in atto e le parti a livello aziendale definiranno, entro il 31 dicembre 2023, come erogare il contributo di cui al precedente punto 3, da destinarsi esclusivamente a forme di assistenza sanitaria integrativa. In tale sede potranno essere definite le modalità per l’eventuale confluenza nel fondo condiviso.
L’Accordo di Rinnovo del 16 dicembre 2020 e decorre il 1° gennaio 2021 e scade il 31 dicembre 2023. Il contratto e le singole Sezioni si intenderanno tacitamente prorogati di anno in anno qualora non vengano disdettati da una delle parti almeno sei mesi prima della scadenza. In ogni caso resteranno in vigore fino a quando non saranno sostituiti da successivi accordi dello stesso livello.
I lavoratori inquadrati al primo livello alla data del 26 maggio 2023 passano al 2° livello entro il 31 dicembre 2023.
Salvo le decorrenze particolari previste per singoli istituti il presente contratto decorre dal 1° gennaio 2020 ed avrà vigore fino al 31 dicembre 2023; esso si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno qualora non sia disdetto da una delle parti contraenti almeno sei mesi prima della scadenza.
L’Accordo di Rinnovo del 30 marzo 2022 scade il 31 dicembre 2024.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 10 settembre 2022 ha durata pari a tre anni, decorre dal 1° settembre 2022 al 31 agosto 2025.
A tal proposito le parti si impegnano ad avviare l’iter procedurale per l’adesione a un fondo di previdenza complementare contrattuale chiuso da concludersi entro il 31 dicembre 2023. All’esito di detto iter ed entro 180 giorni dal termine dello stesso, le aziende verseranno al fondo prescelto una quota pari all’ 1,20% della retribuzione utile ai fini del calcolo del T.F.R. per ogni lavoratore che avrà deciso liberamente di iscriversi, versando una quota in misura non inferiore all’ 1% come sopra calcolato.
I lavoratori inquadrati al primo livello alla data del 26 maggio 2023 passano al 2° livello entro il 31 dicembre 2023.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 17 giugno 2021 ha validità triennale è valido fino al 31 dicembre 2023.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 1° marzo 2023 ha decorrenza dal 1° gennaio 2021 al 31 dicembre 2023.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 14 febbraio 2022 scade il 31 dicembre 2023.
A partire dal 2023, il datore di lavoro erogherà al Lavoratore, entro il 31 dicembre di ogni anno, il Welfare Contrattuale.
Anche a favore dei dirigenti compresi nella sfera d’applicazione del presente Contratto, è operante il Welfare Contrattuale, come previsto dal presente CCNL, con costo minimo dal 2023 di Euro 720,00 anni.
Il Datore di lavoro mette a disposizione un Welfare Contrattuale pari a:
– Euro 600,00 annui per i Quadri;
– Euro 300,00 annui per tutti gli altri livelli d’inquadramento (A1, A2, B1, B2, C1, C2, D1 e D2).
A partire dal 2023, il datore di lavoro erogherà al lavoratore, entro il 31 dicembre di ogni anno, il Welfare Contrattuale.
A decorrere dal 1° gennaio 2024, tutti i lavoratori sotto specificati sono iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa condiviso dalle Parti. Hanno diritto all’iscrizione al Fondo i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato e i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata non inferiore ad un anno. Per i suddetti lavoratori è prevista a decorrere dal 1° gennaio 2024, una contribuzione al fondo esclusivamente a carico dell’azienda pari a Euro 14,00 mensili. Sempre a decorrere dal 1° gennaio 2024, i lavoratori potranno integrare il piano sanitario del fondo mediante contribuzione a proprio carico per accedere a prestazioni aggiuntive che saranno definite. Nelle aziende in cui operino alla data di sottoscrizione del presente accordo (10 febbraio 2023), forme di assistenza sanitaria integrativa a livello aziendale, sono mantenute le situazioni in atto e le parti a livello aziendale definiranno, entro il 31 dicembre 2023, come erogare il contributo da destinarsi esclusivamente a forme di assistenza sanitaria integrativa. In tale sede potranno essere definite le modalità per l’eventuale confluenza nel fondo condiviso.
A decorrere dal 1° dicembre 2023 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:
L’INPS, con la circolare n. 88/2023, ha fornito le indicazioni per la gestione degli adempimenti previdenziali connessi alla nuova disciplina riguardante i lavoratori del settore sportivo, sia dilettantistico che professionistico, entrata in vigore il 1° luglio 2023.
Il decreto legislativo 28 febbraio 2021, n. 36, così come modificato dal decreto legislativo 5 ottobre 2022, n. 163, e dal decreto-legge 29 dicembre 2022, n. 198 (c.d. “Decreto Milleproroghe”), e da ultimo modificato dal decreto legislativo 29 agosto 2023, n. 120, (anche detto “Correttivo bis”), ha dato attuazione alla legge 8 agosto 2019, n. 86, recante “Deleghe al Governo e altre disposizioni in materia di ordinamento sportivo, di professioni sportive nonché di semplificazione”.
Tra i principali criteri direttivi elencati dalla legge delega, si annoverano:
L’INPS, dunque, nella sua circolare ha riepilogato i principali contenuti della legge delega per la riforma dello sport, ponendo particolare attenzione alla definizione dei lavoratori sportivi e al regime contributivo applicato a ciascuna categoria di essi.
In particolare, con detta riforma sportiva, sono stati definiti i regimi previdenziali e contributivi da applicare al rapporto di lavoro sportivo, che dipendono principalmente dalla tipologia di contratto con cui è regolamentato lo stesso rapporto di lavoro, che si tratti di lavoratori subordinati professionisti e dilettanti, autonomi, co.co.co. professionisti, oppure lavoratori autonomi, co.co.co. operanti nell’ambito del dilettantismo e co.co.co. di tipo amministrativo-gestionali.
Uno degli obiettivi cardine della riforma del diritto del lavoro sportivo, dunque, ha riguardato l’eliminazione del divario esistente tra le tutele previste per i lavoratori sportivi “professionisti” rispetto a quelle previste per i lavoratori appartenenti al settore del dilettantismo. Per tale scopo, difatti, sono state riconosciute a questi ultimi specifiche tutele sotto il profilo previdenziale, assistenziale e assicurativo.
La circolare ha precisato che, inoltre, ai sensi del comma 1, art. 35 del D.lgs. n. 36/2021 debbano essere obbligatoriamente iscritti al Fondo Pensione dei Lavoratori Sportivi o “FPSP” (ovverosia il “vecchio” Fondo Pensione Sportivi Professionisti) le seguenti categorie di lavoratori:
Per effetto di tale disposizione, dunque, a decorrere dal 1° luglio 2023, la disciplina dettata in materia previdenziale di cui al D. lgs. 30 aprile 1997, n. 166, già prevista per il settore professionistico, è estesa ai lavoratori del settore del dilettantismo e iscritti al FPSP. In tale circostanza, la contribuzione sarà dovuta sulla base dell’effettiva retribuzione percepita e altresì nel rispetto del minimale contributivo e del massimale INPS qualora previsto.
Viene altresì stabilito che ai lavoratori subordinati sportivi iscritti al Fondo Pensione, a prescindere dalla qualifica professionale, si applicano le medesime tutele in materia di (i) assicurazione economica di malattia e di (ii) assicurazione economica di maternità.
Per quanto concerne la restante platea di lavoratori sportivi, ossia i collaboratori coordinati e autonomi nel settore del dilettantismo, a decorrere dal 1° luglio 2023, è previsto l’obbligo, in capo ai committenti, di contribuzione presso la Gestione separata INPS e pertanto anche al conseguente invio delle denunce individuali Uniemens, secondo codici e modalità stabiliti dalla stessa circolare.
Da ultimo, si ricorda che con riguardo ai collaboratori coordinati e continuativi trova applicazione la ripartizione dell’onere contributivo ordinaria, ossia per 2/3 a carico del committente e per 1/3 a carico del collaboratore.
Diversamente, con riguardo ai lavoratori autonomi è prevista la possibilità di addebitare il 4% in capo allo stesso committente.
In attuazione della Direttiva (UE) 2021/1883 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 ottobre 2021, il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 256 del 2 novembre 2023, il Decreto Legislativo 18 ottobre 2023, n. 152, attinente alle nuove condizioni di ingresso e soggiorno di cittadini di Paesi terzi che intendano svolgere lavori altamente qualificati ed ottenere il rilascio della c.d. Carta Blu UE.
In particolare, con l’emanazione del Decreto Legislativo n. 152/2023, il Consiglio dei ministri ha apportato modifiche all’articolo 27-quater del Decreto Legislativo n. 286/1998, “Testo unico delle disposizioni concernenti la disciplina dell’immigrazione e norme sulla condizione dello straniero”, cd. Testo Unico sull’Immigrazione.
In base alle modifiche apportate con l’emanazione del Decreto Legislativo n. 152/2023, vengono ridefiniti i requisiti in base ai quali il lavoratore può essere considerato altamente qualificato ed ottenere il rilascio della c.d. Carta Blu UE, il quale deve, alternativamente, risultare in possesso:
Di particolare interesse sono anche le novità introdotte circa la documentazione che il datore di lavoro deve produrre in sede di presentazione della domanda di nulla osta, pena il rigetto della stessa: difatti, non è più necessario che la proposta di contratto di lavoro o l’offerta di lavoro vincolante per lo svolgimento di una attività lavorativa che richiede il possesso di una qualifica professionale superiore abbia una durata di almeno un anno, ma è sufficiente che sia semestrale.
Vengono invece confermati i documenti che devono essere prodotti dal datore di lavoro in sede di presentazione del nulla osta, in particolare il titolo di istruzione, la qualifica professionale superiore o i requisiti di cui al D.Lgs. n. 206/2007 relativi alle professioni regolamentate, l’importo della retribuzione annuale che non può essere inferiore a quella prevista dal CCNL applicabile in base al livello di inquadramento previsto per l’assunzione del lavoratore altamente qualificato.
Viene anche introdotta un’altra semplificazione riguardante la domanda di Carta Blu UE da parte di un cittadino di un Paese terzo, già titolare di altro titolo di soggiorno rilasciato per svolgere un lavoro altamente qualificato: in questi casi, non sarà più necessario che il datore di lavoro produca la documentazione di cui sopra, poiché è già stata verificata in sede di rilascio del titolo di soggiorno precedentemente rilasciato.
Inoltre, sempre al fine di semplificare e agevolare l’assunzione del cittadino straniero altamente qualificato, è stato previsto che il datore di lavoro non sia più tenuto a verificare presso il Centro per l’impiego la disponibilità di un lavoratore già presente in Itali e, in attesa che venga rilasciato dalla Questura il permesso di soggiorno (normalmente entro 30 giorni dalla richiesta), il cittadino straniero potrà comunque svolgere un’attività lavorativa.
Infine, viene ridotto da due anni a 12 mesi il periodo durante il quale il lavoratore titolare della Carta Blu UE è obbligato a svolgere solo l’attività altamente qualificata per cui è stato richiesto il suo ingresso in Italia.
Tra le motivazioni che legittimano il mancato rilascio del permesso di soggiorno per lo svolgimento di un lavoro altamente qualificato – Carta Blu UE – ovvero, nel caso sia stato concesso, la sua revoca, vengono previste le seguenti fattispecie secondo cui, alternativamente, lo straniero non risulti più in possesso:
oppure
oppure
Le nuove disposizioni introdotte dal D.Lgs. n. 152/2023 prevedono, sussistendone i requisiti, la conversione della Carta Blu Ue in permesso di soggiorno per:
Inoltre, qualora le condizioni per il ricongiungimento familiare siano soddisfatte e la domanda completa viene presentata contestualmente a quella di Carta Blu UE, il permesso di soggiorno del familiare e quello del lavoratore altamente qualificato verranno rilasciate contemporaneamente.
Un’altra novità riguarda lo straniero titolare di Carta Blu UE rilasciata da altro Stato membro e in corso di validità: al riguardo, viene infatti prevista la possibilità di entrare e soggiornare in Italia per svolgere un’attività professionale per un periodo massimo di novanta giorni in un arco temporale di centottanta giorni. Qualora il soggiorno per lo svolgimento dell’attività altamente qualificata sia superiore a novanta giorni, è necessario richiedere il nulla osta, ma non il visto d’ingresso.
Infine, il cittadino straniero che perde il posto di lavoro potrà rendere la dichiarazione di immediata disponibilità senza la necessità di iscriversi alle liste di collocamento.
L’Agenzia delle Entrate, con la risposta ad interpello n. 428 del 12 settembre 2023, ha fornito alcuni chiarimenti relativamente al trattamento fiscale applicabile alla retribuzione erogata al lavoratore distaccato all’estero, alla luce di quanto previsto dall’articolo 51, comma 8–bis del DPR. n. 917/1986 (“TUIR”).
Riferimenti normativi
La normativa di riferimento utile al caso in specie al fine di definire i criteri di determinazione del reddito da lavoro dipendente prodotto all’estero è rinvenibile nell’articolo 51 comma 8-bis del TUIR che, in deroga a quanto stabilito dai precedenti commi del medesimo articolo 51, prevede che “il reddito di lavoro dipendente, prestato all’estero in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto da dipendenti che nell’arco di dodici mesi soggiornano nello Stato estero per un periodo superiore a 183 giorni, è determinato sulla base delle retribuzioni convenzionali definite annualmente con il decreto del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali di cui all’art. 4, comma 1, del Decreto-legge 31 luglio 1987, n. 317, convertito dalla legge 3 ottobre 1987, n. 398”.
Tali retribuzioni vengono fissate annualmente entro il 31 gennaio di ogni anno e sono determinate con riferimento, e comunque in misura non inferiore, al trattamento economico minimo previsto dai contratti collettivi nazionali di categoria raggruppati per settori omogenei.
Caso presentato dall’istante
Nel caso esaminato dall’Agenzia delle Entrate, l’istante è una società commerciale che, a decorrere dal 1° gennaio 2022 e fino al 31 dicembre 2023, ha distaccato un proprio dipendente, incaricato di svolgere funzioni di CEO, presso la consociata tedesca al fine di assicurare un miglior coordinamento tre le varie attività operative. Il dipendente è da considerarsi fiscalmente residente sul territorio italiano per il periodo d’imposta 2022 in quanto ha mantenuto nel territorio dello Stato la propria famiglia e, dunque, il proprio centro di interessi.
Alla luce della natura manageriale dei compiti affidati al dipendente e delle conseguenti responsabilità, il medesimo, come specificato anche nella lettera di distacco internazionale, è chiamato a svolgere l’attività lavorativa in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto presso la consociata tedesca per tutta la durata del distacco; sebbene la sede di lavoro principale sia individuata presso la distaccataria, inoltre, il lavoratore effettua occasionali trasferte in vari Paesi diversi dalla Germania, compresa l’Italia.
L’istante, dunque, chiede se in virtù delle trasferte effettuate in Italia vengano meno i requisiti dell’esclusività e continuità del rapporto di lavoro prestato all’estero e presenta dubbi interpretativi circa l’applicazione delle regole di determinazione della base imponibile dei redditi da lavoro dipendente con l’utilizzo delle retribuzioni convenzionali.
Parere dell’Agenzia delle Entrate
A fronte della richiesta avanzata dall’istante, l’autorità fiscale ha precisato che il criterio di determinazione del reddito che si rivolge a quei lavoratori che, pur svolgendo l’attività lavorativa all’estero, continuano ad essere qualificati come residenti fiscali in Italia ai sensi dell’articolo 2, comma 2, del TUIR, comporta che il reddito derivante dal lavoro dipendente prestato all’estero sia assoggettato a tassazione assumendo come base imponibile la retribuzione convenzionale fissata dal predetto decreto del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, senza tener conto della retribuzione effettivamente percepita dal lavoratore.
Sulla base di quanto richiesto dalla citata norma, pertanto, la disciplina fiscale di cui all’articolo 51, comma 8-bis, del TUIR trova applicazione a condizione che:
È bene precisare che, in relazione al primo requisito, è necessario che il soggetto che presta la propria attività lavorativa all’estero sia inquadrato in una delle categorie per le quali il decreto del Ministro del lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, fissa le retribuzioni convenzionali. La mancata presenza del settore economico nel quale il lavoratore svolge l’attività lavorativa da parte del dipendente costituisce motivo ostativo all’applicazione del particolare regime.
Il secondo requisito previsto dal legislatore è che l’attività lavorativa sia svolta all’estero come oggetto esclusivo del rapporto di lavoro e, come chiarito dalla circolare del Ministero delle Finanze n. 207/2000, è necessario che venga stipulato uno specifico contratto che preveda l’esecuzione della prestazione all’estero come tale. Come chiarito dall’Agenzia delle Entrate con la risoluzione n. 245/E/2007, “l’esecuzione della prestazione lavorativa deve essere integralmente svolta all’estero” al fine di escludere tale applicazione dai casi in cui manchi il requisito della continuità ed esclusività dell’attività lavorativa all’estero.
Per quanto concerne il computo dei giorni di effettiva permanenza del lavoratore all’estero, come chiarito nella circolare n. 207/2000, il periodo da considerare non deve necessariamente risultare continuativo: è difatti sufficiente che il lavoratore presti la propria opera all’estero per più di 183 giorni nell’arco di dodici mesi. Con tale ultima espressione, precisa l’Agenzia, il legislatore non fa riferimento al periodo d’imposta, ma alla permanenza del lavoratore all’estero stabilita nel contratto di lavoro, che può anche prevedere un periodo a cavallo di due anni solari. La circolare n. 7/E/2001 ha precisato che qualora il contratto preveda la permanenza all’estero per un periodo superiore a 183 giorni, il sostituto d’imposta è tenuto ad applicare la tassazione prevista dall’articolo 51 comma 8-bis del TUIR a partire dalla prima retribuzione erogata.
Risposta dell’Agenzia delle Entrate al caso specifico
Come anticipato, nel caso prospettato dall’istante, il lavoratore, nell’ambito del contratto di lavoro disciplinante lo svolgimento della prestazione di lavoro in distacco in presso la consociata in Germania, effettua occasionali trasferte di lavoro in Paesi diversi dalla Germania, tra cui l’Italia, per esigenze aziendali e nell’esclusivo interesse della consociata: tale circostanza, secondo l’autorità fiscale, non è sufficiente a far venire meno il carattere di esclusività e di continuità del rapporto di lavoro presso la consociata estera.
Pertanto, fermo restando la prestazione dell’attività lavorativa all’estero per un periodo superiore a 183 giorni l’anno e nel presupposto che, come dichiarato dall’istante, siano rispettate tutte le altre condizioni previste dalla disposizione in commento, si ritiene che, nel caso di specie, il reddito possa essere determinato ai sensi dell’articolo 51, comma 8bis, del TUIR, ossia secondo le cosiddette retribuzioni convenzionali.
Con la circolare n. 82 del 22 settembre 2023, l’INPS ha fornito le indicazioni di prassi relative all’incentivo spettante per il posticipo del pensionamento, introdotto dall’articolo 1, comma 286, della legge 29 dicembre 2022, n. 197, (di seguito, anche “Legge di Bilancio 2023”) in favore dei lavoratori dipendenti che abbiano maturato i requisiti di accesso al trattamento di “pensione anticipata flessibile” (cd. “Quota 103”), ossia che abbiano conseguito il duplice requisito di un’età anagrafica di almeno 62 anni e un’anzianità contributiva minima di 41 anni – e le cui modalità di attuazione sono state stabilite con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali del 21 marzo 2023 (di seguito, “Decreto attuativo”), pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 110 del 12 maggio 2023.
In particolare, nella propria circolare l’ente fornisce le istruzioni operative per la fruizione dell’incentivo al posticipo del pensionamento da parte dei lavoratori dipendenti iscritti all’Assicurazione Generale Obbligatoria (“AGO”), o ad altre forme sostitutive ed esclusive della medesima, che, avendo maturato il diritto alla pensione anticipata flessibile, scelgano di proseguire l’attività lavorativa dipendente, rinunciando all’accredito contributivo della quota dei contributi previdenziali della quota IVS a loro carico.
La rinuncia all’accredito contributivo, che costituisce il presupposto applicativo dell’incentivo in commento, da un lato, solleva il datore di lavoro dall’obbligo di versamento contributivo a carico del lavoratore, fermo restando l’obbligo di versamento contributivo della quota IVS a proprio carico; dall’altro, genera un incremento della retribuzione del lavoratore, visto che gli importi corrispondenti alla quota di contribuzione a proprio carico – che il datore di lavoro avrebbe dovuto versare all’ente previdenziale – sono erogati direttamente al lavoratore dipendente come retribuzione, imponibile ai fini fiscali ma non ai fini contributivi.
Rinuncia all’accredito contributivo e lavoratori che possono accedere all’incentivo
La rinuncia all’accredito contributivopuò essere esercitata dal lavoratore dipendente una sola volta nel corso della vita lavorativa e non dopo il conseguimento di una pensione diretta, ovvero dopo il perfezionamento del requisito anagrafico per la pensione di vecchiaia – 67 anni – o, se inferiore, per la pensione di vecchiaia prevista dalla gestione pensionistica di appartenenza.
La rinuncia produce effetto esclusivamente in relazione ai contributi dovuti per i periodi di lavoro effettuati dalla data della prima decorrenza utile della pensione anticipata flessibile, in caso di domanda presentata precedentemente a tale data, o dal mese successivo a quello di presentazione della domanda di rinuncia se la stessa viene inoltrata contestualmente o successivamente alla prima decorrenza utile della pensione anticipata flessibile.
Inoltre, la facoltà di rinuncia, che ha effetto relativamente a tutti i rapporti di lavoro dipendente di cui sia titolare il lavoratore è altresì revocabile, ai sensi dell’articolo 1, comma 6, del Decreto attuativo, una sola volta nel corso della vita lavorativa. In caso di revoca, gli effetti decorrono dal primo giorno del mese di paga successivo alla data in cui la stessa è esercitata.
L’incentivo in trattazione è rivolto a tutti i rapporti di lavoro dipendente e trova applicazione sulla sola quota dei contributi IVS a carico dei lavoratori che, pur avendo maturato i requisiti di accesso alla pensione anticipata flessibile, scelgano di posticipare il pensionamento e proseguire nello svolgimento dell’attività lavorativa dipendente.
Sotto il profilo soggettivo, l’incentivo si applica ai lavoratori dipendenti che rispettino tutte le seguenti condizioni:
Durata dell’incentivo e condizioni di spettanza dell’esonero
L’incentivo in esame cessa di produrre effetti al ricorrere di una delle seguenti ipotesi:
L’incentivo in commento si sostanzia nell’abbattimento totale della contribuzione dovuta dal lavoratore e, pertanto, non assumendo la natura di incentivo all’assunzione non è soggetto all’applicazione dei principi generali in materia di incentivi all’occupazione (articolo 31, D.Lgs. n. 150/2015). Inoltre, tenuto conto che l’incentivo si applica sulla sola quota IVS a carico del lavoratore e non comporta benefici in capo al datore di lavoro, di conseguenza, non è subordinato al possesso del documento unico di regolarità contributiva (“DURC”) da parte del datore di lavoro (articolo 1, comma 1175, L. n. 296/2006).
Effetti sui trattamenti pensionistici
I periodi durante i quali il lavoratore usufruisce del beneficio in esame comportano una riduzione dell’aliquota di finanziamento e di computo di cui all’articolo 1, comma 8, della legge 8 agosto 1995, n. 335, e pertanto non incidono sulla retribuzione pensionabile.
Al riguardo, l’INPS precisa che la fruizione del beneficio in esame non modifica la determinazione dell’importo delle quote di pensione calcolate con il sistema retributivo, le quali sono determinate sulla base della retribuzione pensionabile.
Con riferimento, invece, alla quota di pensione contributiva, l’esoneroprodurrà effetti sul montante contributivo individualeche verrà determinato applicando alla base imponibile, per i periodi interessati dall’incentivo, l’aliquota di computo nella percentuale prevista a carico del datore di lavoro.
Compatibilità con la normativa in materia di aiuti di Stato e coordinamento con altri incentivi
Con riferimento alla normativa comunitaria in materia di aiuti di Stato, l’incentivo in trattazione si caratterizza come intervento generalizzato che non determina un vantaggio a favore di specifiche imprese o settori produttivi o aree geografiche del territorio nazionale. Inoltre, poiché l’incentivo in questione trova applicazione esclusivamente con riferimento alla quota di contribuzione a carico del lavoratore, la misura non rientra nella nozione di aiuto di Stato, in quanto trattasi di un’agevolazione usufruita da persone fisiche non riconducibili alla definizione di impresa e, pertanto, non incide sul principio concorrenza. Pertanto, l’applicazione della predetta misura agevolativa non è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea e alla registrazione nel Registro nazionale degli aiuti di Stato.
Richiesta dell’incentivo e procedura di riconoscimento
I lavoratori che intendono avvalersi dell’incentivo al posticipo del pensionamento devono darne comunicazione all’INPS, presentando apposita domanda di riconoscimento, in seguito alla quale l’Istituto verificherà i requisiti di spettanza dell’incentivo e il raggiungimento da parte del lavoratore dei requisiti minimi pensionistici per l’accesso al trattamento di pensione anticipata flessibile.
In seguito, l’INPS provvederà a comunicare al lavoratore l’esito delle verifiche e, mediante il servizio “Comunicazione bidirezionale”, l’eventuale accoglimento della richiesta al datore di lavoro, il quale procederà con gli adempimenti a proprio carico, ossia a non effettuare il versamento della quota di contribuzione a carico del lavoratore. Qualora la decorrenza dell’incentivo riguardi periodi in cui le contribuzioni siano state già versate, il datore di lavoro dovrà procedere con il flusso UniEmens al recupero delle somme precedentemente versate.
Con la Sentenza n. 16811 del 13 giugno 2023, la Corte Suprema di Cassazione ha affermato che dalla base imponibile per il versamento della contribuzione previdenziale INPS per artigiani e commercianti devono essere escluse le somme percepite a titolo di dividendi dai soci di società di capitali, così come già affermato dalla pronuncia del Tribunale di Reggio nell’Emilia e confermato dalla Corte d’Appello di Bologna con sentenza n. 57/2017.
Tanto premesso e a giustificazione di ciò, la Corte d’Appello aveva ribadito che, ai sensi Decreto-legge n. 384/1992, articolo 3-bis, conv. con modif. in Legge n. 438/1992, a decorrere dal 1993, l’ammontare del contributo annuo dovuto dai soggetti indicati dalla Legge n. 233/1990, articolo 1 – ovverosia “i soggetti iscritti alle gestioni dei contributi e delle prestazioni previdenziali degli artigiani e degli esercenti attività commerciali” – era rapportato alla totalità dei redditi d’impresa, la cui nozione si trae dall’articolo 55 del TUIR, denunciati ai fini IRPEF per l’anno al quale i contributi si riferiscono; in tal senso, non poteva ritenersi compreso nel reddito imponibile quello derivante da capitale, come qualificato ai sensi dell’articolo 44 del TUIR, tratto dalla mera partecipazione al capitale delle società.
L’INPS, nel ricorrere presso la Corte di Cassazione avverso la decisione della Corte d’Appello, ha presentato opposizione affidandosi a un solo motivo, attinente alla falsa applicazione della Legge n. 438/1992. Secondo i legali dell’istituto, la decisione dei giudici della Corte d’Appello si è basata su un’erronea interpretazione normativa, ovvero che la legge distinguerebbe le somme che rientrano ai fini dell’individuazione della base imponibile ai fini contributivi e fiscali, al fine di includere, coerentemente con la gestione solidaristica del sistema, la generalità delle somme percepite da un soggetto nella determinazione del contributo ai fini pensionistici.
Tale interpretazione normativa, però, era già stata trattata dalla Corte di Cassazione in precedenti decisioni, costituendo quindi un consolidato orientamento al quale i giudici hanno deciso di dare continuità (Cass. n. 21540 del 2019; Cass. n. 23790 del 2019; Cassazione n. 24096 del 2019; Cass. n. 29779 del 2017; Cass. n. 26958 del 2019; Cass. n. 18822 del 2021).
La norma vigente in materia, ovverosia la già citata Legge n. 438/1992, stabilisce difatti che l’ammontare del contributo annuo dovuto per i soggetti iscritti alle gestioni di artigiani e commercianti è “rapportato alla totalità dei redditi d’impresa denunciati ai fini IRPEF per l’anno al quale i contributi stessi sì riferiscono”. Di conseguenza, per definire cosa si intenda per “reddito d’impresa” rilevante ai fini contributivi, è necessario fare riferimento alle norme fiscali – dunque, in primo luogo, al TUIR.
Al riguardo, argomenta la Suprema Corte, “poiché la normativa previdenziale individua, come base imponibile sulla quale calcolare i contributi, la totalità dei redditi d’impresa così come definita dalla disciplina fiscale e considerato che secondo il testo unico delle imposte sui redditi gli utili derivanti dalla mera partecipazione a società di capitali, senza prestazione di attività lavorativa, sono inclusi tra i redditi di capitale, ne consegue che questi ultimi non concorrono a costituire la base imponibile ai fini contributivi”.
Questa soluzione risulta, a dire dei giudici di legittimità, “del tutto coerente con l’impostazione del sistema come delineata dall’art. 38 Cost., comma 2, che prevede che la tutela previdenziale spetti ai lavoratori, non a coloro che si limitino ad investire i propri capitali a scopo di utile”.
Diversamente dalle società di capitali, per i soci di società di persone opera il principio della trasparenza fiscale, che prevede che – a prescindere dalla fonte da cui provengano e quale che sia l’oggetto sociale – i redditi sono considerati redditi di impresa e sono determinati unitariamente secondo le norme relative a tali redditi (articolo 6, comma 3 del TUIR).
Questo principio è stato affermato dalla stessa Corte nella sentenza n. 29779 del 2017, secondo il quale ai fini della determinazione dei contributi dovuti dagli artigiani ed esercenti attività commerciali vanno computati anche i redditi percepiti in qualità di socio accomandante, seppure diversi dal reddito che trova causa nel rapporto di lavoro oggetto della posizione previdenziale.
In conclusione, è stato osservato che la tendenza all’ampliamento della base contributiva deve “essere contenuta entro i limiti delineati dal legislatore, non potendo giungersi ad estendere in via analogica la portata delle relative previsioni, tra l’altro, come avverrebbe accogliendo la tesi dell’INPS, disattendendo proprio il voluto parallelismo tra disciplina fiscale e disciplina previdenziale”.
Di conseguenza, a fronte di quanto esposto, la Corte ha rigettato il ricorso presentato dall’INPS e dichiarato la legittimità della decisione d’appello, decretando la compensazione delle spese processuali, confermando che, in generale, sono assoggettate a imposizione contributiva tutte le somme derivanti da attività lavorativa e costituenti redditi di impresa; diversamente, qualora esse derivino esclusivamente da attività finanziarie e quindi rientrino nella definizione di redditi da capitale, esse non saranno soggette a contribuzione previdenziale.
Secondo una ricerca di HR Capital, la mancanza di norme e politiche di incentivazione specifiche rappresentano i principali fattori di incertezza
Milano, 21 settembre 2023 – Nonostante l’assenza di una vera e propria definizione normativa di welfare aziendale dal punto di vista giuslavoristico, in Italia lo strumento continua ad attestarsi come uno degli elementi più rilevanti nel mondo del lavoro, sebbene permangano ancora alcune aree di incertezza che rendono necessario uno sforzo ulteriore, da parte del legislatore, per l’introduzione di disposizioni normative specifiche.
A rivelarlo è una ricerca di HR Capital – società consociata di De Luca & Partners e leader nei servizi per la gestione e per l’amministrazione del personale in outsourcing – sulla diffusione e l’utilizzo del welfare aziendale da parte delle aziende italiane.
In un contesto generale che vede il welfare aziendale sostanzialmente regolamentato dalla dottrina fiscale e identificato come un insieme di beni e servizi forniti dalle imprese ai dipendenti per migliorarne la vita privata e lavorativa, lo studio di HR Capital evidenzia che – tra le aziende assistite – il 25% delle realtà che hanno sviluppato una politica di welfare aziendale ottimale – con l’introduzione, ad esempio, di sostegni diretti alle famiglie, alla conciliazione vita-lavoro, alla formazione, all’aggiornamento professionale e alla previdenza – è rappresentato da imprese strutturate di grandi dimensioni.
Il restante 75% del campione, invece, raccoglie piccole-medie imprese che si trovano a dover ancora stabilire delle policy adeguate o che non introducono politiche di sostegno perché frenate dai possibili costi aggiuntivi a carico e dalla scarsa conoscenza degli strumenti di welfare a disposizione, limitando di conseguenza il loro intervento all’attivazione di prodotti o servizi più flessibili o di impatto più immediato, come possono esserlo i buoni pasto o i buoni benzina.
“Il quadro che emerge dalla ricerca di HR Capital sottolinea come la materia del welfare aziendale presenti ancora diversi aspetti da dirimere”, sottolinea Leonardo Zaffiri, Amministratore Delegato di HR Capital. “In primis, una definizione giuridica certa e assodata, che tuttora manca: se, da un lato, ci si appella esclusivamente agli aspetti fiscali per identificare il welfare aziendale, la sua accezione comune è – in realtà – molto più ampia e omnicomprensiva, andando a comprendere iniziative e servizi non monetari per supportare e soddisfare le esigenze personali e sociali dei lavoratori, sviluppando il loro benessere nei campi più vari, dall’assistenza sanitaria alla cura dei figli, dall’accesso al credito al tempo libero”.
Se la definizione giuslavoristica rappresenta un punto centrale nel progressivo sviluppo dello strumento del welfare aziendale, anche la sua diffusione – resa ancora più ampia dopo il momento pandemico – apre a scenari in via di identificazione, secondo Leonardo Zaffiri: “ In più occasioni il Legislatore è intervenuto, ma principalmente incentivando il binomio welfare aziendale-premi di risultato, introducendo misure volte ad agevolare i datori di lavoro con benefici di natura fiscale e contributiva. Tuttavia, in termini strutturali, si rende necessario ancora uno sforzo per promuovere disposizioni normative specifiche sia riguardanti la sfera economica – ad esempio, istituendo un sistema di agevolazioni a supporto delle scelte dei datori di lavoro – sia per incentivare lo sviluppo di programmi di welfare aziendale più efficaci, flessibili e sostenibili, come la digitalizzazione dei sistemi di gestione delle piattaforme di welfare”.
Rassegna stampa:
AdnKronos/LabItalia
Italia Oggi Sette