Considerato probabilmente il lavoro più innovativo degli ultimi anni, l’attività degli influencer, in forte ascesa nel grande mercato economico del web, risulta essere non solo la professione più ambita dai giovanissimi quanto una proficua risorsa per tutte quelle aziende che si avvalgono della collaborazione di queste figure popolari ed influenti sul mercato, per i propri scopi commerciali, di promozione e vendita di prodotti.

Tuttavia, alla sempre maggiore visibilità ed impiego degli influencer, volto in alcuni casi di vere e proprie propagande aziendali, precede una ancor poco definita regolamentazione giuslavoristica dei rapporti di collaborazione tra influencer e società committenti.

In questo contesto risulta di particolare interesse il recente intervento del Tribunale di Roma, che con sentenza n. 2615 del 4 marzo 2024 si è espresso sulla classificazione del rapporto di collaborazione tra influencer e Società committente, considerato riconducibile alla figura contrattuale del rapporto di agenzia di cui agli art. 1742 cod. civ. e ss.

A seguito di accertamento ispettivo, l’Ispettorato Interregionale del Lavoro di Roma aveva ritenuto qualificabili come Agenti di Commercio alcuni influencer impiegati dalla Società ricorrente in giudizio, richiedendo all’interessata il pagamento dei contributi al Fondo previdenziale Enasarco e al F.i.r.r., Fondo indennità di risoluzione del rapporto.

L’attività degli influencer

La Società, un’impresa commerciale che svolge attività di vendita all’ingrosso di integratori alimentari, prevalentemente attraverso i propri siti web, si avvaleva di diverse figure per la promozione e vendita online dei propri prodotti. Tra i collaboratori erano presenti atleti professionisti e personal trainer con i quali la Società aveva sottoscritto contratti di collaborazione riconducibili ad attività di sponsorizzazione e testimonial e a “prestazioni di influencer”.

Gli atleti professionisti in veste di sponsor e testimonial si impegnavano a prestare la propria immagine, a partecipare alle gare ufficiali, ad indossare indumenti sponsorizzati dalla Società e alla pubblicazione di articoli e video attinenti al mondo fitness sul sito della compagnia. A fronte di tale impegno era stato previsto un corrispettivo, pattuito a priori, e slegato totalmente dal raggiungimento dei risultati di vendita aziendale.

Di diversa natura “l’attività di influencer” che consisteva nell’impegno da parte dei collaboratori alla promozione di prodotti della Società attraverso i propri canali social: Facebook, Instagram, Twitter, YouTube, con lo scopo di influenzare i propri followers e promuovere su larga scala i prodotti del committente.

Gli influencer durante le attività di promozione nelle loro pagine web indicavano un codice sconto personalizzato collegato alla piattaforma della Società. L’utilizzo dell’utente del codice sconto permetteva alla Società di ricondurre gli ordini ricevuti all’influencer attraverso cui il compratore stava acquistando il prodotto. Le parti, in questo caso avevano convenuto una percentuale di guadagno sugli ordini riconducibili all’influencer.

Da quanto emerso il professionista “svolgeva una vera e propria attività promozionale di vendita dove il compenso riconosciuto era determinato dagli ordini direttamente procurati e andati a buon fine dal collaboratore”, con la possibilità per lo stesso di concedere sconti agli utenti followers.

Dal controllo ispettivo sulle fatture emesse è emerso che gli incarichi sopra individuati si sono protratti nel tempo concretizzandosi in una collaborazione continuativa pluriennale.

La posizione dell’Ispettorato e la conferma del Tribunale

La Società ricorrente, rispetto al provvedimento mosso dall’Ispettorato, ritiene mancanti i presupposti utili a qualificare gli influencer come Agenti di Commercio in considerazione dei seguenti aspetti rilevabili dallo svolgimento della loro attività: (i) la presenza di un contratto d’opera intellettuale – a tempo indeterminato – in virtù del quale è stata svolta la prestazione, (ii) l’ assenza di un incarico stabile e continuativo, concernente la promozione e conclusione per conto della Società di contratti di vendita in una zona determinata, (iii) l’assenza di un’area delimitata di intervento, carattere distintivo della tipologia contrattuale di cui all’art. 1742 cod.civ..

L’Ispettorato nel confutare le eccezioni sollevate dalla Società, pone l’attenzione sugli elementi tipici del contratto di agenzia, rinvenibili nelle modalità in cui gli influencer impiegati con la stessa hanno operato: (i) l’attività svolta stabilmente, dimostrata dalla tipologia di contratto, a tempo indeterminato e accertata dalla pluriennale emissione delle fatture, (ii) lo scopo evinto dai contratti stipulati con la Società, non limitato alla mera propaganda bensì alla promozione e vendita dei prodotti, con tanto di codice sconto messo a disposizione dall’influencer (iii) la percentuale di guadagno associata all’acquisto del prodotto da parte dell’utente (iv) la presenza di una zona delimitata, che in considerazione delle nuove modalità di acquisto dei consumatori basate su un “click” online, può essere ricondotta alla comunità dei followers.

Il Tribunale di Roma, concorde con l’Ispettorato nel rapportare nel caso in esame la figura dell’influencer all’Agente di Commercio, condanna la Società al pagamento dei contributi dovuti all’Enasarco, pronunciandosi su un tema ancora tutto da regolamentare.

L’INPS, con la circolare n. 69 del 29 maggio 2024, ha fornito le indicazioni per l’applicazione del riscatto di periodi non coperti da contribuzione per il biennio 2024-2025, in linea con le disposizioni di cui all’art. 1, commi da 126 a 130, della Legge 30 dicembre 2023, n. 213 (di seguito, “Legge di Bilancio 2024”) che ha reintrodotto tale istituto sulla scia di quanto già previsto, in via sperimentale, per il triennio 2019-2021 dalla Legge 28 marzo 2019, n.26.

La platea di destinatari

L’accesso all’istituto del riscatto dei periodi non coperti da contribuzione (anche detto “pace contributiva”) spetta a tutti i soggetti iscritti alternativamente (i) ad AGO (assicurazione generale obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti) dei lavoratori dipendenti, (ii) alle gestioni speciali dei lavoratori autonomi, (iii) alla Gestione Separata, (iv) alle forme sostitutive ed esclusive dell’AGO purché i predetti soggetti risultino privi di anzianità contributiva al 31 dicembre 1995 e non già titolari di pensione.

Stante quanto sopra, è pertanto possibile affermare che il diritto spetti solo a coloro che accederanno alla pensione calcolata interamente con il sistema contributivo e che quindi sono privi di anzianità contributiva di qualsivoglia tipo (obbligatoria, figurativa, da riscatto) accreditata anteriormente al 1° gennaio 1996 in qualsiasi gestione pensionistica obbligatoria (incluse le casse ordinistiche dei liberi professionisti).

Lo stesso INPS, infatti, chiarisce che qualora il soggetto che abbia effettuato la richiesta di riscatto acquisisca, per qualsivoglia ragione, anzianità contributiva precedente al 1° gennaio 1996 si vedrà la restituzione delle somme versate per il riscatto e l’annullamento d’ufficio dello stesso. Inoltre, la preclusione per l’accesso all’istituto della pace contribuiva vale anche nei confronti di titolari di un trattamento pensionistico diretto (in qualsiasi gestione pensionistica obbligatoria).

Periodi riscattabili, costo del riscatto e possibilità di intervento del datore di lavoro

È utile evidenziare che l’INPS garantisce la possibilità di riscatto esclusivamente per i periodi interamente scoperti da contribuzione ricadenti nell’intervallo temporale 1° gennaio 1996 – 31 dicembre 2023 e tale possibilità è altresì estesa a coloro che non abbiano aderito alla facoltà di riscatto introdotta in precedenza dalla L. 26/2019 o a coloro che vi abbiano aderito, al ricorrere dei requisiti soggettivi previsti, nella misura massima di cinque anni.

Restano, invece, esplicitamente esclusi dalla possibilità di fruire della c.d. pace contributiva coloro i quali hanno periodi di lavoro lavorati per cui non si è versata contribuzione. In tal caso, al lavoratore permane unicamente la possibilità di avvalersi della c.d. costituzione di rendita vitalizia in conformità alle disposizioni di cui art. 13, legge n. 1338/1962

Inoltre, i periodi da riscattare devono collocarsi necessariamente tra l’anno del primo e quello dell’ultimo contributo accreditato presso le forme assicurative INPS mentre non è possibile esercitare il riscatto presso le casse professionali.

Da un punto di vista economico, l’INPS rende noto che l’onere del riscatto è calcolato ai sensi dell’art. 2, co. 5, del D. Lgs. n. 184/1997, ossia utilizzando il metodo percentuale, applicando l’aliquota contributiva di finanziamento in vigore alla data di presentazione della domanda nella Gestione pensionistica ove opera il riscatto. La base di calcolo è rappresentata di fatto dalla retribuzione assoggettata a contribuzione nelle ultime 52 settimane antecedenti l’operazione ed è rapportata al periodo oggetto di riscatto ed il versamento economico può essere effettuato alternativamente un’unica soluzione ovvero in un massimo di centoventi rate mensili.

È inoltre fondamentale sottolineare che l’anzianità contributiva che il lavoratore acquista grazie al riscatto contributivo concorre sia alla maturazione del diritto a pensione sia del suo ammontare economico e che il costo sostenuto per il riscatto è fiscalmente deducibile dal reddito complessivo.

Di particolare interesse è la specifica secondo cui, nel settore privato, l’onere del riscatto contributivo può essere sostenuto dal datore di lavoro anziché dal lavoratore.

Ottenendo preventivamente il consenso del beneficiario, infatti, il datore di lavoro può sostenere il costo del riscatto contributivo del dipendente destinando i premi di produzione spettanti a quest’ultimo ed avvantaggiandosi della piena deducibilità del costo dal reddito di impresa.

Considerazioni finali

Dalle precisazioni fornite dall’INPS si ricava da un lato la convenienza economica dell’istituto in esame grazie alla possibilità di rateizzazione e dalla deducibilità del costo, dall’altro la possibilità di anticipare il pensionamento essendo il riscatto utile sia per la maturazione del diritto a pensione che per il suo ammontare mensile.

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• Opzione al contributivo: periodi da riscattare determinanti per il perfezionamento dei requisiti  – HR Capital

Con nota 862 dell’8 maggio 2024 la Direzione centrale di coordinamento giuridico dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce risposta alle diverse richieste di chiarimento pervenute dalle sedi territoriali, aventi ad oggetto la revoca delle dimissioni da parte di lavoratrici e lavoratori durante il periodo protetto.

Secondo quanto previsto dalla vigente normativa di cui all’art. 55, comma 4, del D.lgs. n. 151/2001,  i lavoratori genitori che vogliono dimettersi durante i primi 3 anni di vita del bambino o dell’ingresso in famiglia (c.d. “periodo protetto”) devono rassegnare le proprie dimissioni dinanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL), il quale, attestato che queste siano frutto di una libera scelta del dipendente e non di un’intimazione ricevuta dal datore di lavoro, ne sancisce l’efficacia tramite l’atto di convalida.

Rispetto all’oggetto della nota dell’Ispettorato, la revoca delle dimissioni in periodo protetto non viene disciplinata né dal decreto legislativo sopra richiamato, né è soggetta alle disposizioni del D.lgs. 151/2015 che, all’articolo 26, prevede la possibilità di revoca entro 7 giorni dalla presentazione delle sole dimissioni telematiche.

Premesso ciò, il Comitato sottolinea nella propria nota che trattandosi di un atto unilaterale recettizio, la cui efficacia è subordinata alla convalida dell’ITL, le dimissioni in periodo protetto potranno essere revocate in un momento antecedente la propria efficacia oppure, viene chiarito, in un momento successivo purché precedente alla decorrenza della risoluzione del rapporto. In ogni caso, anche la revoca delle dimissioni sarà oggetto di esame da parte dell’Ispettorato che “valutata attentamente la fondatezza delle motivazioni addotte, provvederà all’annullamento dell’atto”,salvo effettuare ulteriori accertamenti ispettivi qualora ne ravvisasse le necessità.

In ultima ipotesi, conclude il Comitato, qualora le dimissioni abbiano prodotto i propri effetti e il rapporto sia definitivamente cessato, non sarà più possibile procedere unilateralmente alla revoca, bensì la ripresa del rapporto sarà subordinata al consenso del datore di lavoro.

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Con sentenza n. 90 depositata il 20 maggio 2024, la Corte Costituzionale si è espressa nuovamente – e per la quarta volta nel solo anno corrente – sulla legittimità delle disposizioni contenute nei decreti attuativi della Legge Delega n. 183 del 10 dicembre 2014 (c.d. “ Jobs Act ”).

I recenti interventi della Corte Costituzionale

Già nel primo mese dell’anno, con la sentenza n. 7 del 22 gennaio 2024, i giudici erano stati chiamati a pronunciarsi sulla legittimità costituzionale delle disposizioni agli articoli n. 3, primo comma e n. 10 contenute nel decreto legislativo n. 23 del 4 marzo 2015, in relazione al diverso sistema di tutela nei licenziamenti economici tra dipendenti della stessa azienda assunti prima e dopo il 7 marzo 2015, data “ spartiacque ” introdotta dal Jobs Act.

Al parere favorevole della prima pronuncia da parte della Consulta è seguita la dichiarazione di incostituzionalità proclamata con la sentenza n. 22 del 22 febbraio 2024 dove, in tema di giudizio di nullità del licenziamento da parte del giudice, la Corte Costituzionale ne riconduce la fattispecie non più ai soli casi “espressamente” previsti dalla legge, eliminando il termine “espressamente” dall’articolo 2, comma 1, del Decreto legislativo n. 23 del 4 marzo 2015.

Nuovamente, a seguito del sollevamento da parte del Tribunale di Lecce della questione di legittimità costituzionale dell’articolo 1, comma 3 del Decreto Legislativo n. 23 del 4 marzo 2015, la Consulta con la sentenza n. 44 del 19 marzo 2024 dichiarava la legittimità costituzionale della disposizione che estende l’applicazione delle tutele crescenti ai lavoratori delle piccole aziende che abbiano raggiunto i requisiti occupazionali di oltre 15 dipendenti successivamente al 7 marzo 2015, indipendentemente dalla data di assunzione degli stessi.

Di recente emanazione, l’ultimo intervento di legittimità della Corte Costituzionale esula dalla riforma delle tutele crescenti, interessando un altro provvedimento attuativo del Jobs Act, ossia il Decreto Legislativo n. 22 del 4 marzo 2015, contenente le disposizioni riguardanti il riordino degli ammortizzatori sociali.

Con ordinanza del 6 dicembre 2022, il Tribunale di Torino sollevava al riguardo la questione di legittimità costituzionale del comma 4, articolo 8 del Decreto Legislativo n. 22 del 2015 supponendo una violazione degli articoli 3, 4, primo comma, 36 e 41 della Costituzione, nel dettato normativo che prevede, senza possibilità di valutazione del caso concreto, l’obbligo di restituzione dell’intero importo ricevuto in anticipo della Nuova assicurazione sociale per l’impiego “Naspi” a seguito della costituzione di un rapporto di lavoro subordinato prima del termine del periodo per cui l’indennità è stata riconosciuta.

La vicenda in esame e la questione di legittimità costituzionale

Nella vicenda in esame il lavoratore, a seguito di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo che ne legittimava l’accesso alla prestazione, aveva richiesto la liquidazione anticipata in un’unica soluzione dell’intera Naspi per l’avvio di un’attività lavorativa autonoma di natura imprenditoriale consistente nell’apertura di un esercizio commerciale (nel dettaglio, un bar).

A distanza di poco tempo, a causa delle restrizioni legate alla pandemia Covid-19, l’interessato si era visto costretto a chiudere temporaneamente l’esercizio, per poi decidere di non proseguire più l’attività, cedendo la stessa ad un valore di molto inferiore a quanto impiegato per rilevarla e iniziando, prima dello scadere del periodo “coperto” dall’ammortizzatore sociale, un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Nello stesso anno, l’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (“ INPS ”) richiedeva all’interessato la restituzione dell’intero importo erogato a titolo di anticipo Naspi, affermando in giudizio, a seguito dell’opposizione del lavoratore, che la fondatezza di tale richiesta risiedeva nel comma 4, articolo 8 del Decreto Legislativo n. 22 del 2015.

La disposizione normativa richiamata dall’Ente, di fatti, stabilisce che il lavoratore beneficiario della liquidazione anticipata della Naspi è obbligato a restituirla per intero qualora instauri un rapporto di lavoro subordinato durante il periodo per cui è stata riconosciuta la prestazione anticipata.

Il rimettente, nel sollevare la questione di legittimità costituzionale di tale disposizione, porta all’attenzione della Consulta le contrapposizioni del comma 4, articolo 8 con i principi costituzionali contenuti negli articoli sopra richiamati.

In prima analisi, a parere del rimettente, la disposizione in esame violerebbe il principio di ragionevolezza intrinseco nell’articolo 3 della Costituzione, sotto due aspetti:

• l’irragionevole giustificazione che vede nell’integrale restituzione della Naspi la finalità antielusiva contenuta nel comma 4 d’innanzi all’impossibilità sopravvenuta dello svolgimento dell’attività d’impresa, considerando nel caso specifico, che l’attività imprenditoriale ha richiesto l’impiego di un importo consistente, maggiore dell’anticipo erogato dall’INPS e che la stessa si è interrotta per un evento del tutto imprevedibile quale la crisi pandemica;

• la sproporzione della norma nel prevedere la restituzione dell’intero importo, non lasciando margine di valutazione all’Istituto previdenziale o al giudice riguardo il caso concreto, considerando non solo la gravosità nella restituzione totale per il beneficiario, quanto il breve periodo in cui ricade l’attività di lavoro subordinato all’interno di quello coperto dalla Naspi.

Il rimettente poi, una volta evidenziata la contrapposizione tra la disposizione censurata ed il principio di ragionevolezza, solleva un ulteriore dubbio di legittimità rispetto ad un altro principio della Costituzione, ossia quello lavorista enunciato all’articolo 4 della Carta fondamentale , che al primo comma riconosce e tutela il diritto al lavoro promuovendo le condizioni che rendano effettivo tale diritto. Il principio risulterebbe compromesso nella previsione in cui viene impedito al percettore di Naspi anticipata di instaurare un rapporto di lavoro subordinato durante il periodo coperto dall’ammortizzatore a pena di restituzione dell’intera prestazione.

In conseguenza di quanto appena detto, la rinuncia del lavoratore allo svolgimento della prestazione lavorativa e la privazione alla corresponsione del reddito che ne deriverebbe andrebbero a ledere, altresì, quanto riconosciuto dall’articolo 36 della Carta fondamentale , che sancisce il diritto del lavoratore “ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.

Infine, il comma 4 dell’articolo 8 pare, per il rimettente, essere in contrasto anche con l’articolo 41 della Costituzione nel limitare il principio di libera imprenditorialità ai percettori di Naspi anticipata, costringendo l’ipotetico richiedente della prestazione a valutare la convenienza di tale opzione, considerando il rischio di dover restituire l’intero importo qualora sfortunate circostante determinassero la chiusura dell’attività senza che la restituzione del percepito sia preceduta da una specifica valutazione.

In conclusione, la richiesta del rimettente auspica ad un intervento della Corte Costituzionale al fine di rendere la disposizione contenuta al comma 4, dell’artico 8, del Decreto Legislativo n. 22 del 2015 “ più flessibile ” nella parte in cui prevede l’obbligo di restituzione dell’intero importo, adeguando tale penalità al caso concreto.

Continua a leggere la versione integrale pubblicata su Norme e Tributi Plus Diritto de Il Sole 24 Ore.

Se vuoi approfondire questa tema leggi anche questi contributi:

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• Accesso alla NASpI per il lavoratore padre che ha fruito del congedo di paternità – HR Capital

È entrato in vigore l’8 maggio 2024 il Decreto-legge n. 60/2024, c.d. “Decreto Coesione”, che introduce importanti novità in tema di aiuti all’autoimprenditorialità ed incentivi alle assunzioni. Tra quest’ultimi, sulla falsariga dell’esonero triennale under 36 in vigore sino al 31 dicembre 2023, il decreto Coesione (re)introduce lo sgravio contributivo, in questa previsione destinato ai giovani che non abbiano compiuto 35 anni di età, all’ articolo 22 del Decreto-legge, “Bonus Giovani”.

Cosa prevede il “Decreto Coesione”

L’incentivo, che ha lo scopo di favorire l’incremento dell’occupazione stabile giovanile, è rivolto ai datori di lavoro privati che dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025 assumano o trasformino a tempo indeterminato giovani di età inferiore ai 35 anni che non siano mai stati titolari di rapporti di lavoro a tempo indeterminato in precedenza. Lo sgravio, pari al 100% dei contributi a carico del datore di lavoro, è riconosciuto per un periodo totale 24 mesi nel limite massimo di 500 euro mensili, fatta salva la possibilità di utilizzo in via residuale dell’esonero nel caso di parziale fruizione dello stesso da parte di un precedente datore di lavoro. Rimangono esclusi da tale agevolazione le assunzioni con qualifica dirigenziale, i rapporti di apprendistato e i lavoratori domestici.

Al fine di sostenere lo sviluppo occupazionale nella Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno (ZES unica), obiettivo di diversi provvedimenti contenuti nel Decreto, l’esonero contributivo in esame viene innalzato a 650 euro mensili nel caso in cui le assunzioni a tempo indeterminato avvengano in sedi o unità produttive ubicate in una delle regioni del Mezzogiorno.

Fermo restando i principi generali che subordinano la fruizione delle agevolazioni contributive, incluso l’esonero in esame, l’art. 22 del Decreto Coesione ne vincola il beneficio all’assenza nei sei mesi precedenti, nella medesima unità produttiva, di licenziamenti collettivi o individuali per giustificato motivo oggettivo, e ne dispone la revoca al verificarsi di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo di lavoratori assunti con l’esonero biennale o dipendenti aventi la stessa qualifica, avvenuti nei successivi sei mesi dall’assunzione agevolata.

Rispetto alle previsioni sopra riportare si attendono l’autorizzazione della Commissione Europea e le relative istruzioni operative che l’INPS pubblicherà mediante circolare.

Per approfondire il tema:

Riconoscibilità degli esoneri per l’occupazione giovanile a seguito di riqualificazione di un precedente rapporto di lavoro in contratto di lavoro a tempo indeterminato

• CCNL Agenzie di Assicurazione (Sna) – Premio di produzione  
  Il Ccnl riporta le condizioni per la corresponsione del premio indicando gli importi erogabili nella busta paga del mese di giugno dell’anno successivo a quello di osservazione. 

• CCNL Agenzie di Assicurazione (Unapass) – Premio di produzione  
  Il Ccnl riporta le condizioni per la corresponsione del premio indicando gli importi erogabili nella busta paga del mese di giugno dell’anno successivo a quello di osservazione. 

• CCNL Allevatori e Consorzi Zootecnici – Retribuzione 
  A giugno 2024 è prevista l’erogazione di una delle tranche di pari importo dovuta allo scorrimento economico previsto dal Ccnl. 

• CCNL Calzaturieri (Piccola Industria) – Elemento di garanzia retributiva 
  A decorrere dal 2021, viene corrisposto a giugno di ogni anno l’elemento di garanzia retributiva. 
  L’ importo del E.G.R. è corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno precedente l’erogazione e proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori. È riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale. 

• CCNL Cemento, Calce (Industria) – Elemento di garanzia retributiva  
  Con le competenze del mese di giugno viene riconosciuto ai dipendenti a tempo indeterminato delle aziende prive di riconoscimenti economici derivanti da contrattazione di secondo livello, a livello di Gruppo aziendale o di unità produttiva, che nel corso dell’anno precedente non abbiano percepito altri trattamenti economici collettivi oltre a quanto spettante dal presente Ccnl, un importo annuo di 170,00 euro lordi, ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di un trattamento economico aggiuntivo a quello fissato dal Ccnl. 

• CCNL Cemento, Calce (Piccola Industria) – Elemento di garanzia retributiva  
  Con le competenze del mese di giugno ai dipendenti a tempo indeterminato delle aziende prive di riconoscimenti economici derivanti da contrattazione di secondo livello, a livello di Gruppo aziendale o di unità produttiva, che nel corso dell’anno precedente non abbiano percepito altri trattamenti economici collettivi oltre a quanto spettante dal presente Ccnl, viene riconosciuto un importo a titolo di elemento di garanzia retributiva pari a 170,00 euro lordi, ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di un trattamento economico aggiuntivo a quello fissato dal Ccnl. 

• CCNL Commercio – Confcommercio – Apprendistato 
  A seguito dell’introduzione di nuove figure professionali con l’Accordo del 22 marzo 2024, le parti hanno concordato che ai soli fini delle assunzioni in apprendistato professionalizzante l’entrata in vigore del nuovo sistema di classificazione decorrerà dal 1° giugno 2024. 

• CCNL Commercio – Confesercenti – Apprendistato 
  A seguito dell’introduzione di nuove figure professionali con l’Accordo del 22 marzo 2024, le parti hanno concordato che ai soli fini delle assunzioni in apprendistato professionalizzante l’entrata in vigore del nuovo sistema di classificazione decorrerà dal 1° giugno 2024. 

• CCNL Dirigenti Casse Rurali ed Artigiane – Handicap e invalidità 
  Per ciascun familiare fiscalmente a carico, che risulti portatore di handicap ai sensi della legge n.104 del 1992, viene corrisposto un contributo annuale di euro 1.500,00. Il contributo verrà corrisposto entro il mese di giugno di ciascun anno, a seguito di presentazione di certificazione medica attestante per l’anno in corso il sussistere delle anzidette condizioni. 

• CCNL Giocattoli, Modellismo (Piccola Industria) – Elemento di garanzia retributiva 
  Con la retribuzione del mese di giugno di ogni anno viene erogato un elemento di garanzia retributiva pari a 240,00 euro per tutti i lavoratori. 
  L’E.G.R. è corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno precedente l’erogazione e proporzionalmente ridotto per gli altri lavoratori. È riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale. 
  Nelle aziende dove non c’è contrattazione a livello aziendale per i premi di partecipazione, a giugno di ogni anno viene erogato per tutti i dipendenti un elemento retributivo di euro 110,00 lorde. L’importo è corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre di ogni anno e sarà proporzionalmente ridotto in dodicesimi per periodi inferiori all’anno. 

• CCNL Lapidei (Industria) – Elemento di garanzia retributiva 
  A decorrere dal 1° gennaio 2023 l’importo erogato a titolo di elemento di garanzia retributiva è pari a 210,00 euro lordi annui. Il trattamento viene erogato in un’unica soluzione con le competenze de mese di giugno.  

• CCNL Lapidei (Piccola Industria) – Elemento di garanzia retributiva 
  Nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello, viene riconosciuto ai dipendenti che non abbiamo percepito superminimi collettivi o individuali, premi annui o altri compensi, un importo pari a 150,00 euro lordi, ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza. Il trattamento viene erogato in un’unica soluzione nel mese di giugno ed è riproporzionato ai mesi di servizio prestati dal lavoratore l’anno precedente. 

• CCNL Metalmeccanici Federdat – Elemento di garanzia retributiva 
  A decorrere dall’ 1° giugno 2019 l’importo dell’Elemento di Garanzia Retributiva è di 190,00 euro lordi annui. Il trattamento viene erogato in un’unica soluzione nel mese di giugno ed è riproporzionato ai mesi di servizio prestati dal lavoratore l’anno precedente. 

• CCNL Metalmeccanici (Cooperative) – Minimi retributivi 
  Le Parti, nel mese di giugno di ogni anno, si incontrano per definire, con specifico accordo, i minimi contrattuali per livello adeguandoli sulla base della dinamica inflattiva consuntivata e misurata con l’Ipca. 

• CCNL Metalmeccanici (Cooperative) – Elemento di garanzia retributiva 
  Ai lavoratori in forza all’ 1° gennaio di ogni anno nelle cooperative prive di contrattazione di secondo livello riguardante il Premio di risultato o altri istituti retributivi, che nel corso dell’anno precedente abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi fissati dal Ccnl (privi di superminimi, premi o altri importi retributivi), è corrisposto con la retribuzione di giugno, un Elemento Perequativo di importo pari a 485,00 euro, o una cifra inferiore fino a concorrenza in presenza di retribuzioni aggiuntive rispetto a quelle fissate dal Ccnl. 

• CCNL Metalmeccanici (Industria) – Cottimo 
  A decorrere dal 1° giugno 2024 variano le percentuali relative all’utile minimo di cottimo.  
  

• CCNL Metalmeccanici (Industria) – Elemento di garanzia retributiva 
  Ai lavoratori in forza all’1° gennaio di ogni anno nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello riguardante il Premio di risultato o altri istituti retributivi, che nel corso dell’anno precedente abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi fissati dal Ccnl (privi di superminimi, premi o altri importi retributivi), è corrisposto con la retribuzione di giugno, un Elemento Perequativo di importo pari a 485 euro, o una cifra inferiore fino a concorrenza in presenza di retribuzioni aggiuntive rispetto a quelle fissate dal Ccnl. 

• CCNL Metalmeccanici (Industria) – Minimi retributivi 
  Le Parti nel mese di giugno di ogni anno, si incontrano per definire, con specifico accordo, i minimi contrattuali per livello adeguandoli sulla base della dinamica inflattiva consuntivata e misurata con l’Ipca. 

• CCNL Metalmeccanici (Industria) – WELFARE 
  Entro il 1° giugno di ogni anno le aziende attribuiscono a titolo di welfare un importo pari a 200,00 euro da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo. 

• CCNL Metalmeccanici (Piccola Industria) – Confapi – Elemento di garanzia retributiva 
  Ai lavoratori in forza all’1° gennaio di ogni anno nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello, che nel corso dell’anno precedente abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi fissati dal Ccnl (privi di superminimi, premi o altri importi retributivi), è corrisposto con la retribuzione di giugno un Elemento Perequativo di importo pari a 485,00 euro, o una cifra inferiore fino a concorrenza in presenza di retribuzioni aggiuntive rispetto a quelle fissate dal Ccnl. 

• CCNL Metalmeccanici (Piccola Industria) – Confapi – Minimi retributivi 
  Nel mese di giugno di ciascun anno di vigenza del Ccnl i minimi contrattuali per livello saranno adeguati sulla base della dinamica inflativa consuntivata misurata con l’Ipca. 

• CCNL Metalmeccanici (Piccola Industria) – Confimi – Elemento di garanzia retributiva 
  Ai lavoratori in forza all’1° gennaio di ogni anno nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello, che nel corso dell’anno precedente abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi fissati dal Ccnl (privi di superminimi, premi o altri importi retributivi), è corrisposto con la retribuzione di giugno un Elemento retributivo di importo pari a 485,00 euro, o una cifra inferiore fino a concorrenza in presenza di retribuzioni aggiuntive rispetto a quelle fissate dal Ccnl. 

• CCNL Metalmeccanici (Industria) – Conflavoro – Elemento di garanzia retributiva 
  Ai lavoratori in forza all’1° gennaio di ogni anno nelle aziende prive di contrattazione aziendale, che nel corso dell’anno precedente abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi fissati dal Ccnl, è corrisposto con la retribuzione di giugno un Elemento perequativo di importo pari a 485,00 euro, o una cifra inferiore fino a concorrenza in presenza di retribuzioni aggiuntive rispetto a quelle fissate dal Ccnl. 

• CCNL Metalmeccanici (Industria) – Conflavoro – Welfare 
  A decorrere dall’1° giugno 2021 le aziende sono tenute ad attribuire ai lavoratori che abbiano superato il periodo di prova, strumenti di welfare per un importo annuo pari a 200,00 euro da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo. Tale importo verrà proporzionalmente ridotto in caso di contratto part-time ed in base ai mesi in forza di ogni lavoratore rispetto ai dodici mesi precedenti. 

• CCNL Orafi e Argentieri (Industria) – Welfare  
  Entro il mese di giugno di ogni anno le aziende sono tenute a mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare per un importo annuo pari a 200,00 euro da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo.  

• CCNL Petrolio (Industria privata) – Minimi retributivi  
  Le parti concordano di procedere a giugno 2024 ad una verifica e riallineamento degli scostamenti inflattivi per il biennio 2022-2023. Nel caso di scostamenti nei singoli anni considerati superiori allo 0,5% l’adeguamento sarà realizzato nel mese di luglio 2024. 

• CCNL Pompe Funebri – ASNAF – Elemento di garanzia retributiva  
  Ai lavoratori in forza al 1° gennaio di ogni anno le imprese prive di contrattazione di secondo livello, fatto salvo accordi di miglior favore relativi a premi di risultato o altri istituti retributivi, corrispondono con la retribuzione di giugno una mensilità aggiuntiva i cui importi sono stabiliti dal Ccnl. 

• CCNL Servizi Ausiliari (Anpit – Cisal) – Welfare  
  Per tutti i lavoratori che hanno superato il periodo di prova all’atto dell’accredito, il datore di lavoro mette a disposizione un welfare contrattuale pari al valore minimo annuo previsto dal Ccnl. L’importo del welfare verrà attribuito per il 50% nel mese giugno e per il 50% nel mese di dicembre. 

• CCNL Studi dei Revisori Legali e Tributaristi– Welfare  
  Per tutti i lavoratori che hanno superato il periodo di prova all’atto dell’accredito, il datore di lavoro mette a disposizione un welfare contrattuale di importo previsto dal Ccnl. Tale importo viene attribuito per il 50% nel mese di dicembre e per il 50% nel mese di giugno. 

• CCNL Giornalisti (Emittenza Locale) – Indennità redazionale   
  Ai tele-radiogiornalisti viene corrisposta a giugno un’indennità redazionale pari a 258,23 euro. 
  L’indennità redazionale non è computabile nel calcolo di tutti gli istituti retributivi contrattuali diretti ed indiretti (tredicesima, ferie, festività, etc.) eccezione fatta per il trattamento di fine rapporto. 

• Aumento dei minimi retributivi dal 1° giugno 2024 
  A decorrere dal 1° giugno 2024 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL: 
  CCNL Animazione, Spettacolo turistico, Babysitting (Federterziario – Ugl); 
  CCNL Alimentari (Piccola industria); 
  CCNL Lavanderie e Tintorie (Assosistema); 
  CCNL Metalmeccanici – Federdat; 
  CCNL Vigilanza Privata (Istituti); 
  CCNL Formazione Professionale. 

• Una tantum di giugno 2024 
  Per il mese di giugno 2024 è prevista l’erogazione delle “Una tantum” dei seguenti CCNL: 
  
  CCNL Allevatori e Consorzi Zootecnici; 
  CCNL Anpas Misericordie; 
  CCNL Anpas; 
  CCNL Istituzioni Socio Assistenziali – Misericordie; 
  CCNL Sale Bingo e Gaming Hall; 
  CCNL Palestre e Impianti Sportivi.  

Pubblicato in Gazzetta Ufficiale UE, serie C, il 23 aprile 2024, il parere del Comitato economico e sociale europeo (Cese), C/2024/2479 analizza l’attuale quadro lavorativo europeo e mondiale, plasmato rispetto al passato da globalizzazione, digitalizzazione e pandemia, e le criticità legate agli aspetti fiscali che lo caratterizzano, in lenta progressione in confronto al mondo lavorativo in evoluzione.   

Il nuovo quadro lavorativo 

Il Cese introduce il parere in tema di «tassazione dei telelavoratori transfrontalieri a livello mondiale e impatto sull’UE» fornendo un quadro generale dell’attuale mondo lavorativo, i cui primi mutamenti sono riconducibili ai fenomeni di globalizzazione e allo sviluppo di strumenti e nuove tecnologie digitali che da decenni interessano le aziende. Negli ultimi anni le stesse aziende e i propri lavoratori hanno contribuito anche inconsapevolmente all’accelerazione del processo di digitalizzazione, dovendo ricorrere durante la pandemia da Covid-19 all’utilizzo delle “nuove tecnologie” che garantissero loro lo svolgimento dell’attività lavorativa quotidiana – per necessità effettuata a distanza – senza che questo avesse ripercussioni sul lavoro svolto.   

Il risultato involontariamente raggiunto è stata la consapevolezza di poter svolgere lo stesso identico lavoro anche senza dover fisicamente essere presenti, oltre al riconoscimento dell’efficacia della nuova modalità di lavoro a distanza, non solo da parte delle aziende che ne beneficiano oggi in termini di riduzione dei costi legati agli spazi prima in uso ai dipendenti, bensì soprattutto dai lavoratori in quanto il lavoro a distanza ha migliorato la qualità della vita accrescendo l’equilibrio tra vita privata e lavoro. E se da sempre il benessere dei lavoratori si traduce in un vantaggio delle aziende in termini di produttività, in questo caso si ritiene che il lavoro a distanza favorisca anche un incremento della sostenibilità aziendale mediante un abbattimento dell’impatto ambientale generato dai pendolari, favorendo quelli che sono gli obiettivi prefissati dall’UE in materia. 

Se da un lato quanto appena detto ha portato ad un mutamento nello svolgimento dell’attività lavorativa con possibili risvolti positivi, dall’altro, quando a svolgere la prestazione da remoto sono lavoratori impiegati in uno Stato estero diverso dal proprio Paese di provenienza, emergono diverse criticità legate ad una pluralità di fattispecie, tra cui (i) agli aspetti previdenziali e  fiscali strettamente connessi al reddito del lavoratore e (ii) l’impatto che lo svolgimento dell’attività lavorativa ha sugli Stati coinvolti. 

L’intervento del Cese, analizzato il presente quadro normativo, afferma la necessità di un aggiornamento delle norme fiscali che rispecchino il nuovo modo in cui le attività lavorative vengono condotte, non trascurando al contempo cosa comporta la scelta del lavoratore di vivere in un determinato territorio in termini di spesa pubblica e gettito fiscale dei Paesi coinvolti. 

L’attuale normativa fiscale 

La regola generale in tema di tassazione fiscale dei redditi da lavoro dipendente enunciata nel modello dell’Ocse attribuisce, nel caso in cui la persona risieda in uno Stato e lavori in un altro, il diritto di tassare il reddito da lavoro dipendente allo Stato in cui l’attività lavorativa viene svolta, fermo restando, ad esempio nei casi dei lavoratori transfrontalieri europei, la presenza di accordi bilaterali derivanti da tale modello, sottoscritti dai Paesi interessati volti ad evitare la doppia imposizione sui redditi transnazionali. 

Tuttavia, sostiene il Cese, la presenza sempre maggiore di lavoratori che prestano attività lavorativa da remoto nel proprio Stato di residenza, differente da quello dove si trova il datore di lavoro, comporterà la necessità di rivedere gli accordi sia bilaterali che multilaterali. 

A tal proposito, il documento in esame riporta il recente accordo tra Svizzera e Francia, aggiornato in tema di tassazione del reddito dei telelavoratori transfrontalieri. L’accordo in essere tra i due Stati prevede che i lavoratori frontalieri residenti in Francia che lavorano nel cantone di Ginevra siano soggetti a tassazione nel cantone svizzero mediante ritenuta alla fonte sulla retribuzione percepita. In base al nuovo accordo qualora le ore di telelavoro transfrontaliero siano inferiori al 40% dell’orario totale di lavoro, la disciplina fiscale dei tele- lavoratori transfrontalieri rimarrà invariata. L’accordo, dal punto di vista dei paesi coinvolti, prevede un meccanismo di ripartizione del gettito in base al quale il cantone svizzero verserà allo Stato francese una compensazione pari al 3,5% del gettito fiscale considerato. 

Pur ravvisando la necessità di soluzioni specifiche tra i vari Paesi volte a disciplinare il telelavoro transfrontaliero, il Comitato nell’esprimere il proprio parere auspica alla definizione di principi generali, recepibili poi dagli accordi bilaterali, al fine di evitare che soluzioni ad hoc tra i singoli Stati si traducano in un insieme di norme e regole applicative a livello internazionale che porterebbero ad una disomogeneità nei regolamenti. 

La proposta del Comitato economico e sociale europeo 

La proposta avanzata del Cese, volta a semplificare e armonizzare la disciplina fiscale dei telelavoratori transfrontalieri nell’ottica di agevolare la mobilità internazionale e i benefici che ne comporta, vede come possibile soluzione la tassazione del reddito dei telelavoratori nel paese in cui ha sede il datore di lavoro.   

Il Comitato, nell’esporre il proprio parere, analizza anche l’impatto che tale soluzione potrebbe avere sul Paese in cui il lavoratore risiede in termini di aumento della spesa pubblica e mancato incremento del gettito fiscale, suo principale finanziatore. Difatti, la permanenza del lavoratore nel proprio territorio comporterà un maggior utilizzo dei servizi pubblici, sovvenzionati dalla spesa pubblica del proprio Stato, che di contro non verrà finanziata dal prelievo fiscale sul lavoratore, in quanto in capo allo Stato del datore di lavoro. Il Cese ritiene, per ovviare a tale aggravio nei confronti del primo Stato, che i Paesi interessati potrebbero decidere di ripartire il gettito fiscale, determinando tale ripartizione ad esempio in funzione della presenza effettiva dei lavoratori nei Paesi interessati, attraverso i dati forniti dal datore di lavoro all’autorità fiscale del proprio Paese (in funzione di “sportello unico”), meccanismo che agevolerebbe anche l’eventuale problematica della doppia imposizione fiscale. 

In un mondo globalizzato e digitalizzato, si stima che saranno sempre più i telelavoratori transfrontalieri, liberi di scegliere il Paese in cui risiedere e “collegarsi” indipendentemente dal luogo in cui ha sede il datore di lavoro; di fronte a questa prospettiva risulterà più facile applicare la legislazione fiscale del Paese nel quale viene svolta l’attività lavorativa, piuttosto che il Paese in cui vive il lavoratore. 

Il Cese conclude il proprio parere ipotizzando che la realizzazione di tale proposta potrebbe avvenire mediante “l’introduzione nel commentario che accompagna il modello di convenzione dell’Ocse di una o più disposizioni tipo, tra loro alternative che i paesi potranno utilizzare nei negozi bilaterali; ciò faciliterebbe l’adozione di un corpus di norme più omogeneo”. 

Qui altre news per approfondire il tema:

• Ingresso in Italia di personale altamente qualificato: novità e semplificazioni per le imprese e i lavoratori (Norme e Tributi Plus Diritto – Il Sole 24 Ore, 14 maggio 2024 – Valentino Biasi, Andrea Di Nino, Giorgia Tosoni) – HR Capital

• Nuovi accordi di sicurezza sociale tra Italia-Albania e Italia-Giappone: le principali novità in materia   – HR Capital

L’INPS, con la circolare n. 57 datata 18 aprile 2024, ha diramato le istruzioni operative utili alla corretta gestione delle nuove regole sul congedo parentale introdotte dall’articolo 1, comma 179, della legge 30 dicembre 2023, n. 213 (di seguito, legge di Bilancio 2024) che ha modificato il comma 1 dell’articolo 34 del D. lgs 26 marzo 2001, n. 151 (c.d. “Testo Unico a sostegno della maternità e paternità”). 

La nuova misura e la platea di destinatari 

Con lo scopo di favorire la conciliazione tra vita privata e attività lavorativa nonché di promuovere una maggior condivisione delle responsabilità genitoriali tra lavoratori padri e madri, la nuova previsione normativa ha previsto l’elevazione, dal 30% al 60% della retribuzione, dell’indennità di congedo parentale per un’ulteriore mensilità da fruire entro il sesto anno di vita del figlio (o entro 6 anni dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o di affidamento e, comunque, non oltre il compimento della maggiore età). Per il solo anno 2024 l’elevazione dell’indennità di congedo parentale per l’ulteriore mese è pari all’80% della retribuzione (invece del 60%).  

Di fatto, la manovra di Bilancio ha aggiunto una seconda mensilità di congedo parentale retribuita in modo più favorevole in linea con quanto fatto in dalla precedente Legge di Bilancio 2023 che aveva innalzato l’indennità del congedo all’80% per una sola mensilità se pur nel rispetto delle seguenti previsioni: 

1. l’innalzamento spetta ai soli lavoratori dipendenti; 

2. conclusione del congedo di maternità obbligatorio o il congedo di paternità obbligatorio o di paternità alternativo successivamente al 31 dicembre 2023 (considerato come termine di partenza); 

3. fruizione ripartita tra i due genitori o da uno soltanto purché il periodo rientri nei primi 3 mesi di congedo non trasferibile. Sul punto va precisato che la fruizione “alternata” tra i genitori, non preclude la possibilità di fruirne nei medesimi giorni e per lo stesso figlio.  

Da ciò ne consegue che, se pur nel rispetto dei limiti massimi di congedo parentale previsti per entrambi i genitori dall’articolo 32 del D. lgs n. 151/2001 (10 mesi elevabili a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi), il congedo parentale di entrambi i genitori o del cosiddetto “genitore solo” risulta oggi indennizzabile nelle seguenti misure:  

• un mese all’80% della retribuzione entro i 6 anni di vita (o entro 6 anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o di affidamento del minore); 
• un mese al 60% della retribuzione (80% per il solo anno 2024), entro i 6 anni di vita (o entro 6 anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o di affidamento del minore);  
• sette mesi al 30%, a prescindere dalla situazione reddituale se fruiti entro primi 12 mesi di vita del minore;  
• 2 mesi non sono indennizzati (salvo particolari condizioni reddituali previste dall’art. 34, comma 3, del T.U). 

Novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2024 

Come sopra precisato, l’innalzamento dell’indennità previsto dalla Legge di Bilancio 2024 interessa esclusivamente i genitori che terminano (anche per un solo giorno) il congedo di maternità o, in alternativa, di paternità successivamente al 31 dicembre 2023. La disposizione esclude, quindi, tutti coloro che abbiano concluso la fruizione del congedo di maternità o di paternità al 31 dicembre 2023. 

Tuttavia, va evidenziato un importante elemento di novità introdotto dalla norma in quanto, così come ribadito anche dall’INPS, la disposizione secondo cui l’innalzamento dell’indennità per i primi due mesi di congedo parentale si applica con riferimento ai soli lavoratori che terminano il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità, successivamente al 31 dicembre 2023, non è una condizione per il diritto all’elevazione dell’indennità di congedo parentale per un mese ulteriore, bensì un termine iniziale di decorrenza della nuova disposizione.  

Alla luce di quanto sopra, nel caso di figlio nato a partire dal 1° gennaio 2024, il diritto all’elevazione per un ulteriore mese dell’indennità di congedo parentale dal 30% all’80% della retribuzione per il 2024 (al 60% a partire dal 1° gennaio 2025) spetta a prescindere dalla fruizione del congedo di maternità o di paternità, purché sussista un rapporto di lavoro dipendente al momento della fruizione. 

Qui altri contenuti per approfondire il tema:
Accesso alla NASpI per il lavoratore padre che ha fruito del congedo di paternità

Per i titolari di “Carta Blu UE” l’attività lavorativa potrà iniziare da subito anche in assenza del “contratto di soggiorno” – Tra le novità anche le linee guida applicabili per i “nomadi digitali”.

L’ingresso in Italia di lavoratori cittadini di Paesi non facenti parte dell’Unione Europea è regolato da specifiche previsioni volte ad assicurare delle quote di ingressi annuali opportunamente contingentate e definite dal Ministero dell’Interno, nonché a garantire che, rispetto a tali quote, il personale altamente qualificato possa beneficiare di deroghe ad hoc, tali da rendere possibile il suo ingresso sul territorio nazionale a prescindere dai limiti stabiliti annualmente.

Rispetto a quest’ultima fattispecie, le procedure di ingresso in Italia di personale “extra-UE” altamente qualificato mirano ad asseverare l’effettiva sussistenza delle caratteristiche di alta qualificazione e specializzazione in possesso dei lavoratori e, come tali, pongono sul datore di lavoro italiano e sul lavoratore medesimo una serie di adempimenti procedurali che, nella maggior parte dei casi, coinvolge una pluralità di autorità competenti e richiede tempi di lavorazione che si protraggono per mesi.

Alla luce della crescente mobilità dei lavoratori a livello internazionale che ha caratterizzato gli ultimi anni – anche a seguito della diffusione del lavoro da remoto avvenuta in epoca di pandemia da Covid-19 – i sopra menzionati requisiti di ingresso si sono rivelati particolarmente ingessanti rispetto a esigenze specifiche, dettate proprio dal sempre maggiore volume di lavoratori altamente specializzati – siano essi dipendenti o autonomi – che, per un dato periodo, decidono di svolgere la propria attività lavorativa all’estero rispetto al proprio Paese di origine o di impiego, in modalità remota.

Rispetto a tale scenario sono recentemente subentrate alcune novità derivanti, in primis, dal recepimento in Italia della Direttiva (UE) n. 2021/1883 e dai successivi interventi dei ministeri interessati, che si sono espressi sulle peculiarità delle nuove procedure con una circolare ed un Decreto Ministeriale.

Entrando nel merito delle novità di recente introdotte, giova ricordare come il Decreto legislativo n. 286/1998 (“Testo unico immigrazione”) regoli, nell’ordinamento italiano, l’ingresso nel territorio dello Stato delle persone straniere, anche con riferimento ai rapporti di lavoro. Con particolare attinenza a questi ultimi, come anticipato, è generalmente previsto che, rispetto alle c.d. “quote annuali” di ingresso di tempo in tempo stabilite dal Ministero dell’Interno, sia possibile garantire degli ingressi di lavoratori c.d. “extra-quota”, ossia in deroga ai limiti ministeriali stabiliti annualmente, in presenza di stranieri in possesso di determinati requisiti di specializzazione. Tali deroghe sono regolate, in particolare, dall’articolo 27 del Testo unico.

A seguito dell’entrata in vigore del Decreto legislativo n. 152/2023, con cui è stata recepita nel nostro ordinamento la già citata Direttiva (UE) n. 2021/1883, volta ad ampliare e semplificare l’ingresso e il soggiorno di cittadini  altamente qualificati di Paesi non facenti parte dell’Unione Europea e dello spazio Schengen, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, congiuntamente con il Ministero dell’Interno, ha emanato la circolare n. 2829 del 28 marzo 2024, contenente alcuni chiarimenti sul novellato Testo unico.

Di notevole importanza, tra le varie novità, risulta l’introduzione di ulteriori requisiti soggettivi volti a identificare il lavoratore straniero come “altamente qualificato”, richiamati specificatamente dalla circolare. Ad oggi, di fatto, sono riconducibili a tale definizione non solo i possessori di un titolo di laurea, bensì anche i titolari delle qualifiche professionali previste dal novellato articolo 27-quater del Testo unico, quali (i) i possessori di un titolo di qualificazione professionale di livello post secondario di durata almeno triennale, (ii) i titolari dei requisiti previsti per l’esercizio di professioni regolamentate, (iii) i titolari di qualifiche professionali superiori attestate da almeno cinque anni di esperienza di livello paragonabile ai titoli di istruzione superiori di livello terziario e (iv) i dirigenti e gli specialisti del settore delle tecnologie, dell’informazione e della comunicazione in possesso di qualifiche professionali superiori attestate da almeno tre anni di esperienza professionale.

La circolare ministeriale chiarisce che il possesso dei requisiti sopra indicati dovrà essere dimostrato al momento della presentazione della domanda di nulla osta al lavoro per “Carta Blu UE” mediante l’inoltro dei certificati di diploma rilasciati da università o istituti non universitari al termine del percorso di formazione oppure, nel caso si tratti di qualifiche professionali, tramite la presentazione di contratti e/o buste paga e l’aggiunta facoltativa di una lettera di esperienza redatta dal precedente datore di lavoro, volte ad attestare l’impiego del lavoratore per la durata prevista dalla normativa, nello specifico settore per cui ne è richiesta la prestazione in Italia.

Oltre alla documentazione richiamata, ai fini del rilascio del nulla osta al lavoro per “Carta Blu UE”, sarà necessaria la presentazione di una proposta di contratto di lavoro o offerta vincolante per lo svolgimento dell’attività lavorativa altamente qualificata della durata di almeno sei mesi e il riconoscimento di una retribuzione annua, deducibile dalla proposta o dall’offerta, non inferiore alla retribuzione prevista dai CCNL.

Al punto 4, inoltre, la circolare in commento richiama diritti e limitazioni del lavoratore a seguito dell’ottenimento della “Carta Blu UE”, quali:

• il vincolo di esercitare per i primi dodici mesi di soggiorno l’attività altamente qualificata per la quale è stato autorizzato e la limitazione ad esercitarla esclusivamente alle dipendenze del datore di lavoro che ha proceduto alla richiesta. È prevista la possibilità di cambiare datore di lavoro all’interno dei dodici mesi previa autorizzazione dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro;
• la possibilità, durante il periodo di disoccupazione, di cercare e assumere un impiego in conformità dell’art 27-quater;
• la possibilità di esercitare in parallelo all‘attività subordinata altamente qualificata, un’attività di lavoro autonomo secondo quanto previsto dal comma 13-ter dell’articolo 27-quater.

Viene altresì precisato che il lavoratore altamente qualificato, ottenuto il nulla osta al lavoro e il visto di ingresso presso il corpo diplomatico italiano nel Paese di origine, potrà svolgere immediatamente attività lavorativa al suo arrivo in Italia, ancor prima della convocazione presso lo Sportello Unico Immigrazione per la sottoscrizione del contratto di soggiorno. Resta in capo al datore di lavoro l’invio della comunicazione obbligatoria preventiva di instaurazione del rapporto di lavoro (c.d. “Unilav”).

In tema di procedura semplificata, la circolare ricorda quanto previsto dal comma 8 dell’art. 27-quater del Testo unico in merito della possibilità di sostituire la richiesta di nulla osta con la formalizzazione, da parte del datore di lavoro, di una proposta di contratto di lavoro o offerta vincolante per il lavoratore extracomunitario, nel caso in cui lo stesso datore abbia sottoscritto con il Ministero dell’Interno, sentito il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, un apposito protocollo di intesa con il quale il medesimo garantisce la sussistenza dei requisiti previsti per l’applicazione della procedura. In questo caso, al lavoratore altamente qualificato verrà rilasciato il permesso di soggiorno entro 30 giorni dall’avvenuta comunicazione, in attesa del quale potrà soggiornare nel territorio dello Stato e svolgere attività lavorativa.

Ulteriore novità a favore della mobilità internazionale all’interno dell’UE, riguarda i lavoratori già titolari di “Carta Blu UE” in corso di validità rilasciata da altri Stati membri: a tali soggetti è consentito di fare ingresso e soggiornare in Italia in assenza di visto per lo svolgimento di attività lavorativa per un periodo non superiore a novanta giorni nell’arco di sei mesi complessivi, fermo restando la dichiarazione di presenza nel territorio italiano dovuta alla Questura entro otto giorni lavorativi dall’ingresso.

Qualora il titolare di “Carta Blu UE” rilasciata da uno Stato membro abbia soggiornato legalmente nello stesso Stato per almeno dodici mesi, può fare ingresso in Italia, senza necessità del visto, per lo svolgimento di un’attività lavorativa altamente qualificata per un periodo superiore a novanta giorni, ferma restando, in questo caso, la richiesta di nulla osta. Il periodo di soggiorno legale nell’altro Stato necessario per l’Ingresso in Italia è ridotto a sei mesi qualora il lavoratore provenga da un secondo Stato membro in cui era arrivato già in possesso di “Carta Blu UE” rilasciata da un primo Stato membro.

Infine, la circolare congiunta illustra la possibilità, per i titolari di “Carta Blu UE”, di richiedere un nulla osta al ricongiungimento familiare, con rilascio, anche contestualmente alla “Carta Blu UE”, di un permesso di soggiorno per motivi di famiglia, convertibile, qualora ne sussistano i requisiti, in permesso di soggiorno per motivi di lavoro (subordinato o autonomo) o per motivi di studio.

Come anticipato in apertura del nostro commento, ulteriori novità sono emerse per effetto del Decreto n. 79 del 4 aprile 2024, emanato congiuntamente dal Ministero dell’Interno, dal Ministero del Turismo e dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: con tale decreto, i ministeri hanno inteso disciplinare le modalità e i requisiti di ingresso e soggiorno in Italia anche dei lavoratori altamente qualificati identificabili come “nomadi digitali” e lavoratori da remoto.

Ai sensi del citato decreto, per “nomadi digitali” e lavoratori da remoto si intendono i lavoratori – autonomi nel primo caso, subordinati o collaboratori nel secondo – che svolgono attività lavorativa altamente qualificata attraverso l’utilizzo di strumenti tecnologici che consentono loro di operare da remoto, in autonomia o per conto di aziende, a prescindere che queste ultime siano o meno residenti nel territorio italiano.

Continua a leggere la versione integrale pubblicata su Norme e Tributi Plus Diritto del Il Sole 24 Ore.

Se vuoi approfondire questa tema leggi anche questi contributi:

• Nuovi accordi di sicurezza sociale tra Italia-Albania e Italia-Giappone: le principali novità in materia 
• Lavoratori frontalieri: dal 2024 in vigore il nuovo accordo tra Italia e Svizzera su fisco e lavoro agile
• Ispettorato Nazionale del Lavoro: distacco transnazionale e onere di conservazione dei documenti 

L’Agenzia delle Entrate, con la risposta ad interpello n. 89/E dell’11 aprile 2024, torna sul tema della tassazione applicabile agli omaggi riconosciuti ai lavoratori dipendenti.

Il caso preso in esame

Nel caso preso in esame, l’azienda ha concesso ai propri dipendenti una bevanda gratis al giorno, un sacchetto di caffè al mese e valuta la possibilità, al ricorrere di feste o lanci promozionali, di regalare articoli di promozionali come tazze o spille con il logo aziendale. Lo scopo di tali concessioni, chiarisce la società istante nell’interpello, risiede nell’interesse dell’azienda stessa e rientra in strategie di marketing che, da un lato, promuovono la conoscenza del prodotto dei propri dipendenti per un miglior servizio alla clientela e, dall’altro, promuovono l’immagine aziendale sul mercato.

La decisione dell’Agenzia delle Entrate

L’Agenzia delle Entrate, in merito, nonostante riconosca che gli omaggi in questione risultino connessi alla strategia aziendale, ha ritenuto che questi – seppur offerti a tutti i dipendenti in organico a prescindere dalle vendite effettuate e dalla prestazione lavorativa svolta – soddisfino un’esigenza propria del singolo lavoratore e rappresentino, dunque, un suo arricchimento. Gli omaggi,  a dire dell’Agenzia, non possono pertanto essere considerati come erogazioni effettuate nell’esclusivo interesse del datore di lavoro.

Alla luce di detta interpretazione, qualora il valore dei beni concessi nel caso in esame superi il limite di esenzione dei “fringe benefit” – generalmente pari a 1.000 euro per il 2024, elevato a 2.000 euro per i lavoratori con figli a carico – lo stesso costituirà reddito da lavoro dipendente.

Per approfondire il tema dei Fringe Benefit puoi consultare questo articolo:

• Legge di Bilancio 2024: le novità in materia di lavoro 

CCNL Nettezza Urbana (Aziende Private) – Contributi contrattuali

Le imprese che applicano il Ccnl Assoambiente dal 1° gennaio 2024 versano alla Fondazione Rubes Trivia un importo pari a 1 euro al mese per quattordici mensilità, per ogni dipendente in forza al 1° gennaio di ogni anno. Il contributo sarà pari a 2 euro dal 1° gennaio 2025.

Il versamento del contributo dovrà essere effettuato entro 31 maggio dell’anno di riferimento.

CCNL Autorimesse e Noleggio Automezzi – Elemento di garanzia retributiva

A decorrere dal 1° gennaio 2021, ai dipendenti di aziende che non abbiano stipulato accordi di secondo livello alla data del 31 dicembre 2020, e sempreché gli stessi non percepiscano trattamenti economici, anche forfettari, individuali o collettivi, in aggiunta a quanto già fissato dal Ccnl, è prevista l’erogazione di un importo annuo pari a 400 euro lordi da corrispondere entro il 31 maggio di ogni anno.

CCNL Legno e Arredamento (Piccola Industria) – Confapi – Contributi contrattuali

Le quote per il servizio sindacale contrattuale dovranno essere versate sull’apposito conto corrente entro il 31 maggio 2024.

Aumento dei minimi retributivi dal 1° maggio 2024

A decorrere dal 1° maggio 2024 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:

• CCNL Lavanderie e Tintorie (Assosistema);
• CCNL Penne, matite e spazzole (industria);

Una tantum di maggio 2024

Per il mese di maggio 2024 è prevista l’erogazione delle “Una tantum” dei seguenti CCNL:

• CCNL Lapidei (Artigianato);
• CCNL Legno e Arredamento (Artigianato);
• CCNL Noleggio Autobus con conducente (Artigianato);
• CCNL Studi Professionali – Confprofessioni.

La direttiva europea 2022/2464/UE (Corporate Sustainability Reporting Directive), entrata in vigore il 5 gennaio 2023, si inquadra nell’ambito del Green Deal Europeo e ha lo scopo di promuovere la trasparenza e la divulgazione di informazioni da parte delle imprese riguardo agli impatti ambientali, sociali e legati alla governance (ESG), delle loro attività, attraverso un rafforzamento degli obblighi di reporting da parte delle imprese. A tal proposito, il c.d. “Decreto Rilancio” (D.L. 34/2020, convertito in Legge 77/2020) ha introdotto nel nostro ordinamento il concetto di “Mobility management”, ovverosia la promozione della mobilità sostenibile, nonché la gestione della domanda di trasporto privato mediante il cambiamento degli atteggiamenti e del comportamento degli utenti.

Attualmente interessati da questa pratica sono enti pubblici e aziende private con più di 100 dipendenti per sede, aventi sedi ubicate in città ad elevato rischio di inquinamento atmosferico, per i quali vige altresì l’obbligo di nomina di un responsabile della mobilità aziendale, il c.d. “Mobility manager”, a cui è affidato l’incarico di produrre annualmente un “Piano degli spostamenti casa-lavoro” rivolto ai dipendenti, finalizzato alla riduzione dell’uso di trasporto privato individuale e ad una migliore organizzazione degli orari di lavoro per limitare la congestione del traffico.

L’oggetto dell’istanza rivolta all’Agenzia delle Entrate

A tal riguardo, l’Agenzia delle Entrate, a pochi mesi dal termine utile per il recepimento della citata direttiva, previsto per il 6 luglio 2024, interviene con la Risposta n. 74/E del 21 marzo 2024 fornendo chiarimenti circa la possibilità di fruizione di servizi di mobilità sostenibile per il tragitto casa-lavoro-casa nell’ambito di un piano di welfare aziendale, tramite l’utilizzo di un’applicazione informativa (di seguito, “App”).

Nella risposta ad interpello qui in esame, la società istante intende realizzare un’App avente il fine di consentire ai dipendenti l’accesso alla fruizione di servizi di mobilità sostenibile, quali car-sharing, bike-sharing, scooter-sharing, monopattini elettrici e altri, da utilizzare per gli spostamenti casa-lavoro-casa, con il fine di ottimizzare e ridurre, in termini di sostenibilità ambientale e di maggiore sicurezza stradale, i costi sociali e i costi individuali di trasporto legati al tragitto dei lavoratori. In considerazione delle finalità appena elencate, l’istante chiarisce che i servizi di sharing sono utilizzabili solo nei casi in cui il luogo di lavoro sia in aree urbane o metropolitane, che consentano il riutilizzo da parte di altre persone dei mezzi in condivisione. L’addebito dell’utilizzo dei servizi al datore di lavoro e la definizione di un plafond di spesa, consentiranno di quantificare l’utilizzo e assicurare che questo sia limitato al tragitto casa-lavoro-casa.

Il quesito dell’istante verte sulla possibilità di far rientrare l’utilizzo dell’applicazione, concessa a categorie di dipendenti o alla generalità degli stessi, tra le iniziative di welfare escluse da imposizione fiscale previste dall’ articolo 51, comma 2, lettera f) del Tuir.

L’Agenzia delle Entrate, in risposta all’istante, riporta quelle che sono le linee guida da seguire affinché i servizi concessi ai dipendenti possano essere esclusi dalla formazione del reddito da lavoro dipendente secondo le previsioni di cui alla lettera f), comma 2, articolo 51 del Tuir.

Le condizioni per la realizzazione di piani welfare

In particolare, l’ente ricorda che, affinché si determini l’esclusione dalla formazione del reddito da lavoro dipendente oltre al fatto che le opere e i servizi concessi ai dipendenti devono (i) essere riconosciuti alla generalità dei dipendenti o categorie di essi, (ii) riguardare esclusivamente erogazioni in natura e non erogazioni sostitutive di denaro (iii) perseguire specifiche finalità di utilità sociale richiamate all’art. 100, comma 1 del Tuir, è necessario che i dipendenti fruitori dei servizi rimangano totalmente estranei al rapporto economico che intercorre tra l’azienda e un eventuale terzo erogatore del servizio.

Sul punto la stessa Agenzia era intervenuta in passato con la risposta n. 461 del 31 ottobre 2019, affermando che nelle previsioni di cui alla lettera f), comma 2 dell’art. 51 del Tuir rientrano anche le utilità in natura concesse ai dipendenti dal servizio di car pooling aziendale, fruibile attraverso piattaforma informatica ed erogato dal datore di lavoro mediante un apposito contratto con un soggetto terzo. Lo scopo del servizio era, infatti, ridurre i costi sociali e individuali relativi al tragitto casa-lavoro-casa, aumentando, allo stesso tempo, la puntualità dei dipendenti rispetto all’orario di lavoro e favorendone la socializzazione anche a vantaggio della produttività del lavoro aziendale. 

In linea con quanto già affermato, l’Agenzia ribadisce dunque che la possibilità di un datore di lavoro di fornire al proprio personale dipendente un’App per l’accesso alla fruizione di servizi di mobilità sostenibile per il tragitto casa-lavoro-casa, nell’ambito di un piano di  welfare aziendale, corrisponde alle finalità di ”utilità sociale” individuate dal comma 1 dell’articolo 100 del Tuir e che tali servizi possono essere considerati  non imponibili in conformità alle previsioni dell’articolo 51, comma 2, lettera f), del Tuir, purché vengano rispettate le previsioni sopra descritte.

Il 22 marzo 2024 Confcommercio, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil hanno sottoscritto l’accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti da Aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi, valido a decorrere dal 1° aprile 2023 e fino al 31 marzo 2027.

Il congedo per le donne vittime di violenza

L’accordo in trattazione, oltre agli aumenti salariali e altri istituti quali l’assistenza sanitaria integrativa e i contratti a tempo indeterminato, interviene sui sempre più attuali temi legati alla parità di genere, all’equa distribuzione dei carichi di famiglia nonché al supporto per le donne vittime di violenza di genere.

In proposito, in attuazione di quanto disposto dall’articolo 24 del D. lgs. n. 80/2015, l’art. 16-bis del nuovo accordo riconosce il diritto, alle lavoratrici dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, di astenersi dal lavoro per un periodo massimo di 90 giorni. Ai fini dell’esercizio di tale diritto, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni e, altresì, a produrre la certificazione attestante l’inserimento nei percorsi in argomento.

Durante il periodo di congedo, alla lavoratrice è riconosciuta un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, anticipata in busta paga dal datore di lavoro per conto dell’INPS (così come previsto per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità).

Il periodo di congedo è computato ai fini della maturazione dell’anzianità di servizio, delle ferie, nonché ai fini della maturazione delle mensilità aggiuntive e del trattamento di fine rapporto (T.F.R.).
Il congedo per le donne vittime di violenza può essere usufruito, nell’arco temporale di tre anni, su base giornaliera o oraria (quest’ultima è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo).

In presenza di ulteriori condizioni, il periodo di congedo può essere prorogato per ulteriori 90 giorni, con diritto al pagamento di un’indennità pari al 100% della retribuzione corrente.

In aggiunta, la lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, verticale o orizzontale e, altresì, a presentare domanda di trasferimento presso un’altra sede lavorativa, anche ubicata in altro comune.

Il congedo parentale

Ai fini di valorizzare la parità di genere nonché l’equa distribuzione dei carichi di famiglia, le parti sono intervenute sui congedi parentali.

In particolare, si ricorda che – vista la necessità di contemperare i diritti dei lavoratori con le esigenze organizzative dell’impresa – il D. Lgs. n. 151/2001 (“TU”) ha introdotto un periodo di preavviso e, difatti, per poter fruire di detto congedo, il genitore è tenuto a preavvisare il proprio datore di lavoro entro un termine non inferiore a 15 giorni.

Nel nuovo accordo di rinnovo del CCNL Commercio, tale termine di preavviso è stato ridotto a 5 giorni, fermo restando i casi di oggettiva impossibilità.

Da ultimo si rammenta che, ai sensi dell’art. 34 del D. Lgs. n. 151/2001, il periodo di congedo parentale consiste in un periodo di astensione dall’attività lavorativa spettante a entrambi i genitori lavoratori e da ripartire tra i due. Detto congedo è fruibile nei primi 12 anni di vita del bambino e non può complessivamente eccedere il limite di dieci mesi, elevabili a undici se il padre lavoratore si astiene dal lavoro per un periodo di almeno tre mesi.  

Attualmente, il periodo indennizzabile è di 9 mesi, il primo dei quali è indennizzato all’80% della retribuzione e il secondo al 60% (elevata all’80% per il solo anno 2024)​, a condizione che:

• i periodi di congedo siano fruiti a partire dal 1° gennaio 2024;
• il congedo sia fruito entro i sei anni di età del figlio; 
• il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità sia terminato successivamente al 31 dicembre 2023. 

Diversamente, per il restante periodo è invece prevista un’indennità pari al 30% della retribuzione.

Il 22 marzo 2024 Confcommercio, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil hanno annunciato di aver sottoscritto l’accordo di rinnovo del CCNL del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi. Tra gli elementi di novità del nuovo contratto, valido a decorrere dal 1° aprile 2023 e fino al 31 marzo 2027, vi è la previsione di un aumento retributivo parametrato sui vari livelli e suddiviso per ogni anno di vigenza del contratto stesso; la prima tranche di aumento sarà corrisposta a partire dal mese di aprile 2024.

In aggiunta, è stata prevista la corresponsione di un importo a titolo di “Una Tantum”, anch’essa riparametrata sui vari livelli, la cui erogazione è suddivisa in due tranche di pari importo da corrispondere nel luglio 2024 e nel luglio 2025. Tale importo dovrà essere riproporzionato in base alla durata del rapporto di lavoro nonché all’effettivo servizio prestato nel periodo dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2023.

Oltre agli aumenti salariali, nel rispetto di quanto disposto dal Decreto-legge n. 48/2023 (c.d. “Decreto Lavoro”), le parti sono intervenute sul tema dei contratti di lavoro a tempo determinato, individuando le causali che ne consentono il ricorso per una durata superiore a 12 mesi.

Infine, è stata posta particolare attenzione ai temi della parità di genere e del contrasto alla violenza sulle donne mediante la previsione di semplificazioni sulle modalità di fruizione del congedo parentale e, altresì, attraverso la previsione di specifici congedi per le donne vittime di violenza.

Il prossimo 26 marzo Andrea Di Nino parteciperà, in qualità di relatore, al webinar organizzato da AISOM dal titolo: “Expat e Rientro dei Cervelli”.

FOCUS

Nel corso del webinar saranno trattati i seguenti argomenti:

• Contribuzione in più Stati Membri UE: le previsioni dei “Regolamenti CE”;
• Paesi convenzionati e Paesi non convenzionati con l’Italia: cosa cambia per i lavoratori;
• Totalizzazione internazionale e riscatto contributivo: strumenti utili per l’ottenimento della pensione;
• Il “caso” Gran Bretagna;
• Previdenza complementare estera;
• Trasferimento/liquidazione e fiscalità applicata.

A questo link tutte le informazioni per registrarsi gratuitamente.

CCNL Alimentari (Industria) – Arretrati

Con l’accordo del 1° marzo 2024 sono stati previsti, a decorre da dicembre 2023, incrementi contrattuali per i mesi di dicembre 2023, gennaio, febbraio e marzo 2024 e dovranno essere erogati con la retribuzione di aprile 2024.

CCNL Anpas – Arretrati

Con le retribuzioni di Aprile, Luglio, Ottobre e Novembre 2024, sono corrisposti gli arretrati (per il periodo da dicembre 2022 a dicembre 2023).

CCNL Cartai (Industria) – Elemento di garanzia retributiva

A decorrere dal 2017 ai lavoratori a tempo indeterminato in forza dal 1° gennaio di ogni anno nelle aziende che non abbiano fatto contrattazione di II livello negli ultimi tre anni e non abbiano ricevuto, nello stesso periodo, nessun altro trattamento economico collettivo, inclusi quelli a titolo di liberalità, in aggiunta a quanto spettante a norma di C.C.N.L., è riconosciuto con le competenze del mese di aprile dell’anno successivo un importo annuo di Euro 250 lordi, ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di un trattamento economico aggiuntivo a quello fissato dal C.C.N.L..

CCNL Cemento, calce (Piccola industria) – Una tantum

Ai lavoratori in forza alle date di erogazione va corrisposta una somma una tantum uguale per tutti i livelli, omnicomprensiva di tutti gli istituti diretti ed indiretti ed esclusa dalla base di calcolo del T.F.R., del valore di Euro 600,00 lordi, suddivisa in tre tranche.

CCNL Centri elaborazione dati – Indennità di funzione

A decorrere dalla data di attribuzione della categoria di Quadro da parte dell’azienda, va mensilmente corrisposta ai lavoratori interessati un’indennità di funzione pari, dal 1° aprile 2024, per Quadri di Direzione a Euro 278 lordi per 14 mensilità, per Quadri a Euro 242 lordi per 14 mensilità.

CCNL Cineaudiovisivo, interpreti, attrici ed attori – Decorrenza e durata

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 20 dicembre 2023 decorre dal 1° marzo 2024 e verrà applicato per i contratti sottoscritti dagli interpreti/attrici/attori da tale data. Per i contratti già sottoscritti a tale data, il Contratto troverà applicazione dall’1° aprile 2024 per le prestazioni da rendere. Il Contratto ha durata triennale con scadenza al 28 febbraio 2027.

CCNL Edili (Piccola industria) – Apprendistato

La regolamentazione definita dall’ Accordo di Rinnovo del 29 febbraio 2024 si applica ai rapporti di apprendistato sottoscritti a partire dal 1° aprile 2024.

CCNL Enti culturali, turistici e sportivi – federculture – Elemento di garanzia retributiva

L’E.G.R. è erogato in una unica soluzione con le competenze del mese di aprile ed è corrisposto pro quota con riferimento a tanti dodicesimi quanti i mesi di servizio nell’anno precedente. A tali fini viene considerato come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.

CCNL Fotolaboratori c/terzi – Assistenza sanitaria integrativa

Assofotolaboratori ha informato le OO.SS di aderire al Fondo di previdenza integrativa Salute Sempre.

Sono iscritti al Fondo automaticamente tutti i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, con decorrenza 1° gennaio 2024, con decorrenza della copertura a partire dal 1° aprile 2024.

Il contributo, pari ad Euro 120,00 annui per dipendente sarà integralmente a carico dell’Azienda.

CCNL Grafici, Editoriali (Industria) – Elemento di garanzia retributiva

Ai lavoratori a tempo indeterminato in forza dal 1° gennaio di ogni anno, nelle aziende che non abbiano mai fatto contrattazione di II livello e che nei precedenti tre anni non abbiano ricevuto nessun altro trattamento economico individuale o collettivo in aggiunta a quanto spettante a norma di C.C.N.L., è riconosciuta con le competenze del mese di aprile un importo annuo di Euro 250,00 lordi, ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di un trattamento economico aggiuntivo a quello fissato dal C.C.N.L.

CCNL Istituzioni socio assistenziali – Misericordie – Arretrati

Gli arretrati (per il periodo da dicembre 2022 a dicembre 2023) sono corrisposti con le retribuzioni di Aprile, Luglio, Ottobre e Novembre 2024.

CCNL Lapidei (Artigianato) – Una Tantum

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ai soli lavoratori in forza al 5 marzo 2024 (data di sottoscrizione dell’Accordo di Rinnovo) va corrisposto un importo forfetario una tantum suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, pari a Euro 130. L’importo va erogato in due soluzioni di pari importo: la prima con la retribuzione del mese di aprile 2024, la seconda con la retribuzione del mese di maggio 2024. 

CCNL Lapidei (Piccola Industria) – Una Tantum

A sostegno del potere d’acquisto ai lavoratori in forza alle date di erogazione sotto specificate va corrisposta una somma una tantum uguale per tutti i livelli, omnicomprensiva di tutti gli istituti diretti ed indiretti ed esclusa dalla base di calcolo del T.F.R., del valore di Euro 600,00 lordi. La somma sarà erogata in tre tranches.

CCNL Laterizi (Piccola Industria) – Una tantum

A sostegno del potere d’acquisto ai lavoratori in forza alle date di erogazione sotto specificate va corrisposta una somma una tantum uguale per tutti i livelli, omnicomprensiva di tutti gli istituti diretti ed indiretti ed esclusa dalla base di calcolo del T.F.R., del valore di Euro 600,00 lordi.

CCNL Legno e arredamento (Artigianato)

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ai soli lavoratori in forza al 5 marzo 2024 (data di sottoscrizione dell’Accordo di Rinnovo) va corrisposto un importo forfetario una tantum suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, pari a Euro 130. L’importo va erogato in due soluzioni di pari importo: la prima con la retribuzione del mese di aprile 2024, la seconda con la retribuzione del mese di maggio 2024. 

CCNL Legno e arredamento (Piccola industria) – Confapi – Una tantum

Ai lavoratori in forza alle date di erogazione come sotto specificate va erogata una somma una tantum uguale per tutti i livelli, omnicomprensiva di tutti gli istituti diretti ed indiretti ed esclusa dalla base di calcolo del T.F.R., che tiene conto anche degli incrementi di produttività avvenuti nel settore, del valore di Euro 900,00 lordi, a copertura del periodo 1° marzo 2023 – 30 novembre 2023. La somma va erogata in due tranches di pari importo.

CCNL Sacristi – Retribuzione

A decorrere dal 2024, va corrisposto al sacrista in occasione della Santa Pasqua un premio lordo di Euro 100,00; in caso di assunzione da meno di un anno verrà corrisposta la quota spettante in dodicesimi; al fine di semplificare il calcolo si stabilisce che il premio pasquale verrà sempre erogato nella retribuzione del mese di aprile. La gratifica pasquale ha effetto esclusivamente sul T.f.r..

CCNL Soccorso Stradale – CONFIMEA/UGL – Una tantum

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale 1° maggio 2020 – 30 novembre 2023, ai soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’Accordo (22 novembre 2023) va corrisposto un importo forfetario Una Tantum riproporzionato in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato, pari a Euro 100. L’importo sarà erogato in 3 soluzioni.

CCNL Telecomunicazioni – Elemento di garanzia retributiva

Ai dipendenti assunti a tempo indeterminato in forza nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello riguardante il premio di risultato e che non abbiano percepito nel corso dell’anno precedente altri trattamenti economici individuali o collettivi comunque soggetti a contribuzione oltre a quanto spettante dal presente Contratto Collettivo, va riconosciuto un importo annuo pari a Euro 260 lordi, ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di un trattamento economico aggiuntivo a quello fissato dal C.C.N.L..

CCNL Aeroporti (Trasporto Aereo) – Sezione Handlers – Una tantum

Il precedente operatore del servizio, a condizione che comunque continui ad espletare la medesima attività presso lo scalo interessato, riconoscerà, in favore dei soli lavoratori alla data di sottoscrizione del presente Accordo alle dipendenze dell’operatore subentrante e che siano transitati all’operatore subentrante nel periodo dal 1° gennaio 2023 al 24 ottobre 2023, una somma dell’importo lordo di Euro 500,00 che dovrà essere riproporzionata rispetto al 1° dicembre 2023 nel caso in cui il rapporto di lavoro con il precedente operatore del servizio abbia avuto inizio dopo il 1° luglio 2017 in ragione dei mesi di effettiva vigenza del rapporto alle sue dipendenze.

CCNL Sacristi – Una tantum

Ai sacristi in forza al 1° gennaio 2022 in aggiunta alla retribuzione ordinaria viene riconosciuta una indennità lorda una tantum, senza alcun riflesso retributivo e di legge, pari ad Euro 1.050,00 da erogarsi in due tranches, la prima entro il 31 ottobre 2023 e la seconda entro il 30 aprile 2024.

CCNL Scuole di italiano – Asils – Decorrenza e durata

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 12 ottobre 2022 decorre dal 1° maggio 2022 al 30 aprile 2024. Alla scadenza naturale, il C.C.N.L. si intende tacitamente rinnovato per un periodo di 3 anni qualora una delle parti non ne dia formale disdetta, tramite raccomandata A/R, almeno 3 mesi prima della prevista scadenza. Dopo la scadenza, le Parti mantengono la facoltà di recedere dal presente Contratto in ogni momento, in ogni caso nel rispetto del termine di preavviso di 3 mesi.

Aumento dei minimi retributivi dal 1° aprile 2024

A decorrere dal 1° aprile 2024 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:

• CCNL Dirigenti Agricoltura;
• CCNL Fotolaboratori c/terzi;
• CCNL Lampade e Cinescopi (Industria);
• CCNL Metalmeccanici (Artigianato);
• CCNL Metalmeccanici (Artigianato) Conflavoro;
• CCNL Odontotecnici;
• CCNL Orafi e argentieri (artigianato);
• CCNL Pompe funebri (Aziende municipalizzate);
• CCNL Studi professionali – Unimpresa/Uniap/Confail;
• CCNL Vetro.

Il Decreto-legge n. 19/2024, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 52 del 2 marzo 2024, ha modificato quella che fin dal 1° luglio 2007 – a seguito dell’entrata in vigore della Legge n. 296/2006 (Legge di bilancio 2007) – è stata la normativa vigente in materia di rilascio del Documento Unico di regolarità contributiva (“DURC”) e di fruizione dei benefici contributivi e normativi ad esso subordinati.

La prima rilevante modifica interessa l’art. 1 comma 1175 della Legge 296/2006, rispetto al quale la norma prevedeva la possibilità di fruire dei benefici normativi e contributivi in materia di lavoro e legislazione sociale solo subordinatamente al possesso da parte del datore di lavoro del DURC, fermi restando gli altri obblighi di legge e il rispetto degli accordi e dei contratti collettivi a più livelli applicati, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale.

Ad integrazione di quanto in precedenza previsto, il nuovo dettato normativo sottolinea espressamente e in aggiunta al precedente comma quanto già in parte e implicitamente indicato al comma 1176 nel rimandare alle irregolarità in materia di tutela delle condizioni di lavoro non considerate ostative ai fini del rilascio dello stesso DURC, ossia la necessità di mancanza di violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale, compresa l’assenza di violazioni in tema di tutela delle condizioni di lavoro e salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, così come individuate con apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.

Di nuova costituzione, il comma 1175 bis, evidenzia la condizione sospensiva generata dall’irregolarità del DURC, confermando il diritto alla fruizione dei benefici previsti dal comma 1175 nell’ipotesi di regolarizzazione degli obblighi contributivi ed assicurativi e delle violazioni accertate di cui al medesimo comma 1175, entro i termini previsti dagli organi di vigilanza. È fatta eccezione per le violazioni amministrative che non possono essere oggetto di regolarizzazione, per le quali il recupero dei benefici erogati non potrà essere superiore al doppio della sanzione oggetto di verbalizzazione.

L’introduzione del nuovo comma risulta di notevole importanza, inquanto sembra voler superare le criticità riscontrate fino ad oggi dalle aziende inottemperanti in tema di fruizione dei benefici contributivi, prevedendo da un lato, la possibilità di poter continuare a fruire degli stessi per coloro che procedono alla regolarizzazione contributiva e assicurativa della posizione e delle violazioni in materia di salute e sicurezza entro i termini indicati, dall’altro, qualora si tratti di violazioni amministrative per cui non è possibile la regolarizzazione, il recupero dei benefici erogati a cui saranno soggette le aziende interessate non sarà comunque superiore al doppio della sanzione.

L’Agenzia delle Entrate, con la pubblicazione della risoluzione n. 59/E/2024, ha fornito chiarimenti in merito alla possibile applicazione della tassazione agevolata prevista per i premi di risultato ai sensi dell’articolo 1, comma 182, Legge n. 208 del 2015, con particolare riferimento al requisito dell’incremento degli obiettivi aziendali.

L’articolo 1, commi da 182 a 189, della Legge n. 208 del 2015 (c.d. “Legge di Bilancio 2016”) prevede l’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF) e delle relative addizionali regionali e comunali sui “premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti con il decreto di cui al comma 188”. Tale imposta sostitutiva è pari al 10 per cento, entro il limite di importo complessivo di euro 3.000 lordi.

La legge 29 dicembre 2022, n. 197 (c.d. “Legge di Bilancio 2023”) è poi intervenuta modificando tale disposizione e, in particolare, il relativo art. 1, comma 63, che stabilisce che per i premi e le somme erogati nel corso dell’anno 2023, l’aliquota dell’imposta sostitutiva è ridotta al 5 per cento. In modo analogo, la legge 30 dicembre 2023, n. 213 (c.d. “Legge di Bilancio 2024”) ha esteso l’applicazione della disposizione per i premi e le somme erogati nel corso del 2024; pertanto, anche per l’anno in corso, a detti importi sarà applicata l’aliquota pari al 5 per cento.

Per quanto concerne i criteri incrementali ai quali devono essere ancorati gli obiettivi aziendali volti all’erogazione dei premi di risultato, il decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 16 marzo 2016 rinvia la definizione alla contrattazione collettiva aziendale o territoriale, difatti la stessa deve prevedere «criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, che possono consistere nell’aumento della produzione o in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo congruo definito dall’accordo, il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati».

Tali incrementi, dunque, devono essere “misurabili e verificabili” e, pertanto, si rende necessario individuare criteri di misurazione degli stessi incrementi il cui raggiungimento sia oggettivamente verificabile attraverso indicatori numerici (o di altro genere) a tale scopo individuati.

Stante quanto sopra, ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva, è necessario che, in un arco temporale definito nell’accordo, si riscontri l’incremento di almeno uno degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione richiamati e, in aggiunta, che tale incremento possa essere verificato e misurato.

A tal riguardo, la circolare n. 5/E del 2018 ha precisato che, per poter beneficiare del regime agevolativo, è sufficiente che l’azienda consegua l’incremento di uno solo degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione individuati dal contratto, in un periodo congruo predefinito dalle parti.

Contestualmente, la stessa circolare ha chiarito che per “periodo congruo” si intende il periodo di maturazione del premio di risultato, o l’arco temporale individuato dal contratto al termine del quale deve essere verificato l’incremento di uno degli obiettivi. La durata del congruo periodo è rimessa alla contrattazione di secondo livello e può essere annuale, infrannuale o ultrannuale.

La risoluzione del 19 ottobre 2018, n. 78/E, in seguito, ha precisato che – ai fini dell’applicazione dei benefici fiscali – non risulta essere sufficiente che l’obiettivo prefissato dalla contrattazione di secondo livello sia raggiunto, difatti è altresì necessario che il risultato conseguito dall’azienda sia incrementale rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo di maturazione del premio.

Nel quesito preso in esame dalla risoluzione dell’Agenzia delle Entrate del 5 marzo 2024 sono stati chiesti chiarimenti sul regime fiscale applicabile alle somme erogate a titolo di premio di risultato in considerazione della riduzione dei giorni di ferie residue al 31 dicembre rispetto all’anno precedente (con conseguente riduzione del relativo costo aziendale). In tale circostanza, tuttavia, il criterio “parametro ferie”, pur essendo stato obiettivamente raggiunto, non è stato esplicitamente indicato nell’accordo integrativo aziendale come condizione per la corresponsione del premio.

L’accordo integrativo subordinava infatti il riconoscimento del premio di risultato non al conseguimento di un risultato incrementale, ma al raggiungimento di dati stabili, costituiti in parte da “obiettivi collettivi aziendali” e in parte da “obiettivi funzionali/individuali”, senza dunque prevedere alcuna verifica relativa al raggiungimento di un incremento degli stessi.

In conclusione, l’Agenzia delle Entrate – con la risposta in trattazione – ha stabilito che in questa circostanza il premio di risultato non possa fruire del regime agevolativo, in quanto:

“La norma in esame richiede (…) che sussistano in modo concorrente le seguenti condizioni:

1. il raggiungimento degli obiettivi prefissati sia collegato con l’erogazione del premio;
2. sia misurato e verificato un valore incrementale rispetto a quello registrato in riferimento all’anno precedente.

Tali condizioni non sono interamente soddisfatte da tutti gli obiettivi sopra illustrati”.

Secondo una ricerca di HR Capital, nel 2023 lo smart working è stato adottato  dal 60% delle aziende con più di 50 dipendenti e una struttura HR interna  (-15% vs 2022).  Nelle aziende meno strutturate, la percentuale cala sotto al 40%.

Milano, 12 marzo 2024 – La possibilità di ricorrere al lavoro agile si è ormai affermata come uno dei fattori utili a rendere maggiormente attrattivo il posto di lavoro, sia in fase di attrazione di nuovi talenti che di mantenimento di quelli già in forza. Il lavoro agile viene oggi percepito da parte dei lavoratori come una modalità di lavoro che agevola la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e, al contempo, mira a favorire un’etica del lavoro per obiettivi. 

Dopo un’iniziale e ampia diffusione dello smart working – conseguenza soprattutto del periodo pandemico e post-pandemico, durante il quale spesso veniva garantita la possibilità di lavorare da remoto cinque giorni su cinque alla settimana – oggi sembra però assistersi a un rallentamento, se non a una vera e propria “frenata” nel ricorso a questo strumento.  

È questo il quadro che emerge da una ricerca di HR Capital – società consociata di De Luca & Partners e leader nei servizi per la gestione e per l’amministrazione del personale in outsourcing – sull’attuale stato delle politiche di lavoro da remoto da parte dei datori di lavoro.  

Secondo lo studio¹, condotto da HR Capital sulle aziende assistite, nel 2023 il 60% delle aziende più strutturate – ossia dotate di una forza lavoro di almeno 50 persone e di un dipartimento dedicato alle risorse umane – concede a oggi la possibilità di lavorare da remoto. Tra quelle meno strutturate – ovvero prive dei requisiti sopra citati – la percentuale scende sotto al 40%. Entrambi i valori risultano in diminuzione rispetto all’anno 2022, con una flessione più marcata per le grandi aziende (-15%). 

Nonostante l’affermazione dello smart working nell’ambito del lavoro dipendente, rispetto agli anni precedenti i numeri registrano, dunque, un rallentamento dell’avanzata del suo utilizzo: dal periodo immediatamente post-pandemico a oggi, infatti, il lavoro agile è spesso stato regolamentato in maniera restrittiva soprattutto nelle grandi realtà aziendali – le stesse che, inizialmente, vi avevano fatto ricorso con maggiore convinzione. 

“I dati dimostrano come la cultura imprenditoriale del nostro Paese tenda ancora a considerare la possibilità di lavorare da casa quale strumento alternativo alla fruizione di ferie e permessi o come un normale benefit aggiuntivo, senza tenere conto dei vantaggi che, in concreto, possono derivarne, tra cui la riduzione dei costi per l’azienda, il benessere dei lavoratori e la possibilità di incremento della loro produttività”, sottolinea Andrea Di Nino, Consulente del Lavoro in HR Capital. “La ricerca – prosegue Di Nino – ha, inoltre, sottolineato che le ultime disposizioni rivolte ai lavoratori con figli e, ancor di più, quelle rivolte ai lavoratori cosiddetti fragili si sono dimostrate di complicata gestione dal punto di vista operativo, spesso aumentando la diffidenza delle aziende meno strutturate rispetto a questo strumento”.  

Il quadro normativo di riferimento, rappresentato nell’ordinamento italiano dalla Legge n. 81/2017, considera il lavoro agile come una particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, basata, tra l’altro, sull’alternanza tra lavoro “in presenza” e da remoto. Il ricorso allo smart working è subordinato alla sottoscrizione di un accordo tra datore di lavoro e dipendente e, in proposito, l’art. 23, primo comma della stessa legge prevede che il datore di lavoro debba comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i nominativi dei lavoratori che lavoreranno da remoto, nonché tutti i relativi dettagli, attraverso l’apposita piattaforma “Servizi Lavoro”. 

Sul tema, negli ultimi anni, si sono susseguiti alcuni interventi legislativi (da ultimo, la conversione in legge del c.d. “Decreto milleproroghe”) con i quali sono state ulteriormente prorogate alcune delle norme “emergenziali” istituite dalla “normativa COVID”: in particolare, è stato esteso, in capo ai lavoratori con figli minori di 14 anni, il diritto al lavoro agile sino al 30 giugno 2024, così come per i lavoratori che, in base all’accertamento del medico competente nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale introdotta nel periodo COVID, risultino più esposti al rischio di contagio dal virus (i c.d. “lavoratori fragili”).

Rassegna stampa:

Labitalia – Gruppo Adnkronos

Il 10 e l’11 aprile abbiamo partecipato, in qualità di espositori, al Global Summit Human Resources, l’evento b2b che riunisce la business community delle risorse umane e della HR digital transformation.

In questa occasione, l’11 aprile, Andrea Di Nino e Roberta De Felice hanno partecipato in qualità di relatori con la conferenza dal titolo: “Welfare aziendale: le opportunità da cogliere per imprese e lavoratori”. Durante lo speech, i nostri Consulentui del Lavoro, hanno approfondito la normativa di settore, essenziale per sfruttare tutte le potenzialità di questo strumento ed evitarne i rischi.

Di seguito inoltre, l’intervista rilasciata da Davide Di Paola, Sales Manager in HR Capital, attraverso la quale vengono esaminate e messe in luce le sfide future per il mondo Payroll e non solo.

Qui l’intervista completa:

Cosa vi aspettate da questo evento?  
Siamo entusiasti di partecipare al GHRSummit24, un evento molto importante e di carattere nazionale dedicato al mondo HR. Sarà l’occasione per approfondire le tematiche inerenti alle risorse umane ed avere momenti di confronto e di crescita con i maggiori player del mercato. Allo stesso tempo siamo consapevoli di poter dare il nostro contributo, mettendo a disposizione di tutti i partecipanti la nostra esperienza e il nostro know-how; HR Capital da quasi 40 anni è al fianco delle aziende nella consulenza HR e nei servizi di alta gamma dell’HRO. Grazie ad un team multidisciplinare offriamo la gestione completa delle paghe e dei relativi adempimenti. 

Perché è utile esternalizzare il servizio payroll, e quali sono le possibili sfide del futuro?  
Nel contesto economico attuale, orientato sempre di più all’ottimizzazione delle risorse e all’efficientamento di processo, con uno sguardo rivolto anche alla gestione del rischio, il settore dei servizi di payroll in outsourcing sta vivendo una crescita esponenziale. Secondo quanto emerge da una recente ricerca realizzata da Research and Markets entro i prossimi 7 anni si assisterà ad un’importante espansione del settore a livello globale che passerà dai 25,3 miliardi di dollari del 2022 ai 37,3 del 2030 (+47%). Questo boom è motivato dalla necessità delle aziende di risparmiare tempo e costi, permettendo loro di concentrarsi su aree strategiche. Noi ci proponiamo al mercato non come un provider di servizi, ma come partner strategico, capace di accompagnare l’azienda in questo processo di trasformazione. 

Come ritenete di accompagnare le aziende in un contesto sempre più tecnologico e in evoluzione? 
Il settore del payroll è in continua evoluzione e richiede un aggiornamento costante. Per ottimizzare la gestione del personale, sia dal punto di vista amministrativo che organizzativo, le aziende possono adottare tre approcci chiave: l’automazione, riducendo le risorse dedicate ad attività ripetitive e time-consuming, la digitalizzazione, attraverso la trasformazione dei processi cartacei in flussi di lavoro elettronici, e la semplificazione, scegliendo piattaforme più user friendly. La tecnologia è, da sempre, parte del nostro DNA: per questo abbiamo creato KenDL, un sistema digitale per il cosiddetto Knowledge Management, l’hub che raccoglie tutto il know-how della nostra azienda. Per la collaborazione con i clienti, mettiamo a disposizione una piattaforma web che permette di condurre l’intero processo di gestione dei dati attraverso l’utilizzo di un unico strumento innovativo, semplice e immediato. 

Perché un visitatore del #GHRSummit24 dovrebbe sedersi al vostro tavolo?  
Il nostro approccio è sempre proattivo e teso ad anticipare le esigenze del mercato con un’offerta di servizi ampia e personalizzabile: per questo garantiamo un referente ed un team dedicato che affianca l’azienda in tutte le attività di gestione delle risorse umane. 

In HR Capital assistiamo le aziende nella gestione e amministrazione del personale, grazie anche alla collaborazione con professionisti iscritti all’Albo dei Consulenti del Lavoro. Una scelta strategica che abbiamo sempre perseguito, pensando che l’approccio integrato e la specializzazione siano un valore aggiunto per i nostri clienti.  In quest’ottica, siamo lieti di avere una consolidata partnership con lo Studio De Luca & Partners primario studio legale che si occupa in via esclusiva di Diritto del Lavoro, compliance privacy (GDPR) e responsabilità amministrativa degli enti (D.Lgs 231/01). Con lo Studio esiste una antica tradizione di collaborazione integrata, che costituisce un vero e proprio “one stop shop” per tutte le questioni di diritto del lavoro e gestione delle risorse umane. 

A questo link trovate tutte le informazioni sull’evento.