Il 21 marzo 2024 HR capital ha partecipato alla IX edizione dell’HR INNOVATION FORUM, la prima Rassegna in Italia delle principali Innovazioni di Prodotto e di Processo per il Talent Management.
Un’intera giornata di approfondimento sui più importanti trend del settore interamente dedicata ai manager e professionisti HR.
FOCUS
Sono stati affrontati tanti temi, tra i quali anche il welfare, tema approfondito da Andrea Di Nino nell’articolo redatto per l’occasione, dal titolo: “Lavoro agile e welfare: utili strumenti di benessere sul lavoro, da maneggiare con cura”.
IL REDAZIONALE
Gli eventi storici degli ultimi anni, a partire dal periodo pandemico, hanno influenzato notevolmente il mercato del lavoro. In tempi di “great resignation”, la difficoltà di reperire e mantenere talenti nelle aziende ha gradualmente portato gli operatori delle risorse umane a ripensare la concezione di lavoro e di retribuzione, concentrandosi in particolare sull’impatto dell’attività lavorativa sulla vita privata (cd. “work-life balance”). Tra gli strumenti più utilizzati al fine di migliorare il clima aziendale e il benessere lavorativo si sono distinti il lavoro agile e i piani di welfare aziendale.
Il lavoro agile, regolato nel nostro ordinamento dalla Legge n. 81/2017, ha avuto grande diffusione a partire dal periodo pandemico. Si tratta di uno strumento che consente l’organizzazione, la pianificazione e la localizzazione del lavoro in modalità “ibrida”, ossia alternando la presenza in ufficio con prestazioni da remoto da parte del lavoratore.
La possibilità di accedere al lavoro agile rappresenta con crescente frequenza anche un oggetto di trattativa rispetto al reclutamento dei talenti: oltre alle condizioni economiche e contrattuali d’impiego, difatti, sempre più aziende offrono piani di lavoro agile in chiave attrattiva.
Per svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, ad ogni modo, è necessario considerare molteplici adempimenti, previsti dalla già citata normativa e attinenti agli ambiti della regolamentazione del rapporto di lavoro agile in sé, della salute e sicurezza sul lavoro e degli obblighi comunicativi dovuti agli enti. Il regime di prorogatio perpetua di alcune deroghe derivanti dalla normativa emergenziale “COVID” non ha contribuito a dare certezze ai datori di lavoro.
Orientarsi correttamente in tali adempimenti rappresenta una sfida per molte imprese, non sempre in possesso degli strumenti necessari, così come non sempre semplice è l’approccio al tema del lavoro agile sotto il profilo culturale. Erroneamente, ad esempio, questo istituto viene spesso associato al mero “lavoro da casa” – ossia al “telelavoro” – mentre esso si differenzia dal telelavoro proprio in virtù dell’alternanza flessibile tra il lavoro dalla sede aziendale e quello da remoto – non necessariamente inteso come “casa” del dipendente.
Un importante e ulteriore strumento utilizzato dalle aziende al fine di migliorare il clima aziendale, attrarre e trattenere i talenti è la pianificazione di un sistema di welfare aziendale.
Implementare un piano welfare aziendale consiste nel garantire l’erogazione di una certa quota di retribuzioni in natura, sotto forma di beni e servizi, in favore dei propri dipendenti e, laddove ammesso, dei loro familiari. Le regole fiscali vigenti prevedono che – al verificarsi di determinate condizioni – i beni e i servizi oggetto del welfare aziendale possano essere sgravati da imposte e contributi (sia per i lavoratori beneficiari che per il datore di lavoro), fino all’azzeramento totale dell’imposizione.
Tuttavia, l’attrattività di questo strumento è parzialmente pregiudicata da fattori come i costi “nascosti” ad esso correlati (ad es. la consulenza degli esperti, le tariffe applicate dalle piattaforme, etc.), il disinteresse da parte del personale o dei manager, l’opposizione sindacale e, soprattutto, l’oggettiva complessità dell’assetto normativo. In questo senso, la gestione corretta di questo strumento risulta difficilmente accessibile, in particolare, per le micro e piccole imprese, parte maggioritaria del tessuto imprenditoriale italiano.
Quanto al profilo normativo, occorre considerare che il welfare può dare luogo a effetti fiscali indesiderati e imprevisti: si pensi, su tutti, al caso del limite di esenzione dei cosiddetti “fringe benefit”, rispetto al quale è sufficiente il superamento anche di un solo euro per rendere imponibile l’intero valore dei fringe benefit ricevuti dal dipendente nell’anno. Le continue variazioni e differenziazioni che il legislatore ha apportato negli ultimi anni al limite di esenzione non hanno aiutato a fare chiarezza, disincentivandone l’utilizzo. Per il 2024 i limiti si sono assestati su 1.000 euro per la generalità dei lavoratori, elevati a 2.000 euro per chi abbia figli fiscalmente a carico, ma la misura manca di strutturalità in quanto valida per il solo anno in corso.
Lavoro agile e piani di welfare, in definitiva, sono mezzi validi per implementare politiche concrete basate sul benessere in azienda; molto può ancora essere fatto, però, rispetto all’approccio culturale e normativo di questi strumenti.
Qui il link con tutte le informazioni dell’evento.
Rientro dei cervelli: dal 2024 con la nuova normativa “stretta” sui requisiti. E come questo avviene lo spiega ad Adnkronos/Labitalia Andrea Di Nino, consulente del lavoro in HR Capital.
“Il D.lgs. n. 209/2023 ha apportato importanti modifiche – e restrizioni – alla disciplina concernente il regime fiscale agevolativo in favore dei lavoratori ‘impatriati’. In particolare, quanto disposto dal nuovo Decreto sostituisce interamente la disciplina originaria, a suo tempo introdotta dall’articolo 16, comma 1, del D.lgs. n. 147/2015”, spiega. “Tra i vari elementi di novità, è stato previsto – spiega l’esperto – che i redditi di lavoro dipendente e assimilati e, altresì, i redditi di lavoro autonomo prodotti in Italia da lavoratori che vi trasferiscono la propria residenza fiscale concorrano alla formazione del reddito complessivo limitatamente al 50% del loro ammontare, entro il limite annuo agevolabile di 600.000 euro.
Lo sgravio fiscale è applicato in detta misura per una durata massima di cinque periodi di imposta”.
“Sono, inoltre, state introdotte -sottolinea Di Nino- particolari condizioni affinché il regime fiscale di favore possa essere applicato, tra le quali l’essere risultati residenti fiscali all’estero nei tre periodi d’imposta precedenti al trasferimento in Italia, l’impegno a mantenere la residenza fiscale in Italia per almeno quattro periodi d’imposta successivamente al trasferimento stesso e lo svolgimento della propria attività lavorativa principalmente sul territorio dello Stato. Un’ulteriore e rilevante condizione attiene, in aggiunta, al possesso dei requisiti di ‘elevata qualificazione o specializzazione’, per i quali la norma rimanda al d.lgs. n. 108/2012 e al d.lgs. n. 206/2007”, aggiunge ancora.
“Il regime trova applicazione -sottolinea l’esperto- anche nel caso in cui, a seguito del trasferimento in Italia, il lavoratore mantenga il rapporto di lavoro con lo stesso datore di lavoro estero o nell’ambito dello stesso gruppo d’imprese. In queste circostanze, il periodo minimo di residenza fiscale estera pregressa è innalzato a 6 oppure a 7 periodi d’imposta”. “Nel dettaglio, la residenza fiscale estera minima dovrà essere pari a: sei periodi d’imposta, se il lavoratore, prima del suo trasferimento all’estero, non è stato in precedenza impiegato in Italia in favore dello stesso soggetto oppure di un soggetto appartenente al suo stesso gruppo; sette periodi d’imposta, se il lavoratore, prima del suo trasferimento all’estero, è stato impiegato in Italia in favore dello stesso soggetto oppure di un soggetto appartenente al suo stesso gruppo”, conclude.
In data 28 febbraio 2024 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 23 febbraio 2024, n. 18, di conversione con modificazioni del Decreto-legge 30 dicembre 2023, n. 215 (c.d. “Decreto Milleproroghe”), recante disposizioni urgenti in materia di termini normativi.
Una rilevante novità contenuta nella legge di conversione attiene ai contratti a termine: in particolare l’art. 18, comma 4-bis della Legge in trattazione proroga dal 30 aprile 2024 al 31 dicembre 2024 la possibilità per datore di lavoro e lavoratore di individuare le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva necessarie a superare i 12 mesi complessivi di durata del rapporto di lavoro.
In aggiunta, è prorogato dal 31 marzo 2024 al 30 giugno 2024 il diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile per i c.d. “lavoratori fragili”, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento; la medesima proroga trova applicazione, altresì, per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, e all’ulteriore condizione che la modalità di lavoro agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione stessa.
Il 27 febbraio Vittorio De Luca e Andrea Di Nino hanno partecipato al workshop organizzato da ELITE “Le risorse che fanno l’impresa: il legame tra qualità organizzativa e il raggiungimento degli obiettivi strategici”.
09:00 Registrazione dei partecipanti e welcome coffee
09:30 Apertura dei lavori
09:45 Employee Value Proposition come chiave per motivare e coinvolgere i talenti
10:30 Corporate Wellbeing Strategy: le dimensioni chiave per creare cultura del benessere in azienda, assicurandosi allineamento con gli obiettivi strategici A cura di De Luca & Partners
11:15 Pausa caffè
11:30 Il valore dei programmi benefit per la talent retention
12:00 Biase consapevolezza: verso la leadership inclusiva
12:45 Pausa pranzo
14:00 Incorporare le misure DE&I nelle strategie aziendali, creando obiettivi misurabili
14:45 Inclusion (e non diversity) management: la valorizzazione di tutte le diversità. Vivere la DE&I dentro e fuori l’azienda – un’intervista
15:45 Chiusura dei lavori
L’importo dell’E.G.R. – pari a Euro 300,00 lordi per gli anni dal 2021 e seguenti, avviene con la retribuzione del mese di marzo dell’anno seguente a quello di competenza per i lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di competenza.
L’ Accordo di Rinnovo del 24 gennaio 2024 entra in vigore e produce effetto dal 1° marzo 2024 e rimane in vigore fino al 30 giugno 2024 ma conserva la sua validità fino alla stipula del nuovo C.C.N.L.
Ai lavoratori in forza alle date di erogazione sotto specificate va erogata una somma una tantum uguale per tutti i livelli, omnicomprensiva di tutti gli istituti diretti ed indiretti ed esclusa dalla base di calcolo del T.F.R., che tiene conto anche degli incrementi di produttività avvenuti nel settore, del valore di Euro 600,00 lordi, a copertura del periodo 1° gennaio 2023 – 30 giugno 2023. La suddetta somma è erogata in due tranche, rispettivamente di Euro 300,00 lordi ed Euro 300,00 lordi, la prima con la retribuzione del mese di luglio 2023 e la seconda con la retribuzione del mese di marzo 2024. Ai lavoratori assunti dal 1° gennaio al 30 giugno 2023, gli importi sono riparametrati sulla base dei mesi effettivamente lavorati e retribuiti (assunti fino al giorno 15 del mese dovuta al 100%, assunti dal giorno 16 non dovuta). Gli importi sono inoltre riproporzionati, per i lavoratori part time, sulla base dell’orario effettivo in essere risultante dal contratto individuale.
Le aziende che non contrattano il premio di risultato determinano l’E.R.A.P. 2023 e 2024 secondo l’Accordo 10 febbraio 2023. Gli importi derivanti dall’applicazione del meccanismo alternativo saranno corrisposti in aggiunta al C.R.A./E.G.R. di cui all’art. 2, lett. C, commi 12-15, del C.C.N.L., con decorrenza marzo 2024 e marzo 2025, a tutti i lavoratori in forza al momento dell’erogazione, in proporzione alla presenza in servizio nell’anno precedente e fatto salvo il calcolo in misura intera delle frazioni di mese almeno pari a 15 giorni; ai lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale il premio viene proporzionalmente ridotto in relazione alla durata della prestazione lavorativa; ai lavoratori il cui rapporto di lavoro cessi nel corso dell’anno prima dell’erogazione, l’importo in oggetto verrà corrisposto con le competenze di fine rapporto.
Nelle aziende prive di contrattazione aziendale sul premio di risultato, a favore dei lavoratori a tempo indeterminato o determinato in forza nel mese di marzo, che non percepiscano, oltre quanto spettante per il vigente C.C.N.L., altri trattamenti economici collettivi o individuali, assimilabili al presente istituto quanto a caratteristiche di corresponsione, è riconosciuto con la retribuzione relativa al mese di marzo di ogni anno l’importo annuo pro capite di Euro 150,00 a titolo di Compenso Retributivo Aziendale (C.R.A.) in proporzione ai mesi in forza all’azienda nell’anno solare precedente. A tali fini sono considerati utili i mesi nei quali vi sia stata corresponsione della retribuzione ovvero di indennità a carico degli Istituti competenti e/o di integrazione retributiva a carico dell’azienda.
A decorrere dall’anno 2023 l’elemento di garanzia retributiva viene aumentato dell’importo di Euro 60,00 medi annui sul livello del parametro medio C1; tale aumento avrà efficacia per le erogazioni a partire da marzo 2024 fatte salve le modalità di calcolo e attribuzione previste dal comma precedente. La clausola di cui al presente comma è confermata solo per la durata del presente C.C.N.L..
Dal mese di marzo 2024 l’indennità di mensa di cui all’art. 40, lett. “c”. del C.C.N.L. 14 luglio 2020, è elevata a Euro 6,50 per ogni giornata di effettiva prestazione. Ferma rimanendo la disciplina contrattuale di cui all’art. 40, lett. “c” del C.C.N.L., l’intero importo potrà essere erogato sotto forma di “buono pasto”, anche elettronico.
L’Accordo di Rinnovo del 28 luglio 2021 scade sia per la Parte Economica che per la Parte Normativa il 31 marzo 2024.
l precedente operatore del servizio, a condizione che comunque continui ad espletare la medesima attività presso lo scalo interessato, riconoscerà, in favore dei soli lavoratori alla data di sottoscrizione del presente Accordo alle dipendenze dell’operatore subentrante e che siano transitati all’operatore subentrante nel periodo dal 1° gennaio 2023 al 24 ottobre 2023 per effetto di clausola sociale conseguente al trasferimento di attività concernenti una o più categorie di servizi di assistenza a terra di cui al D.Lgs. n. 18/1999, una somma dell’importo lordo di Euro 500,00 che dovrà essere riproporzionata rispetto al 1 dicembre 2023 nel caso in cui il rapporto di lavoro con il precedente operatore del servizio abbia avuto inizio dopo il 1° luglio 2017 in ragione dei mesi di effettiva vigenza del rapporto alle sue dipendenze (a tal fine non vengono considerate le frazioni di mese inferiori a 15 giorni mentre quelle pari o superiori a 15 giorni vengono computate come mese intero).
La validità del CCNL, sia della parte normativa che della parte economica, è prorogata di 12 mesi, con scadenza non più al 31 marzo 2023, ma al 31 marzo 2024, che coincide con la scadenza del C.C.N.L. dell’industria del sistema moda Italia.
La validità del CCNL, sia della parte normativa che della parte economica, è prorogata di 12 mesi, con scadenza non più al 31 marzo 2023, ma al 31 marzo 2024, che coincide con la scadenza del C.C.N.L. dell’industria del sistema moda Italia.
L’ Accordo di Rinnovo del 18 maggio 2021 scade il 31 marzo 2024.
La validità del CCNL, sia della parte normativa che della parte economica, è prorogata di 12 mesi, con scadenza non più al 31 marzo 2023, ma al 31 marzo 2024, che coincide con la scadenza del C.C.N.L. dell’industria del sistema moda Italia.
La validità del CCNL, sia della parte normativa che della parte economica, è prorogata di 12 mesi, con scadenza non più al 31 marzo 2023, ma al 31 marzo 2024, che coincide con la scadenza del C.C.N.L. dell’industria del sistema moda Italia.
La validità del CCNL, sia della parte normativa che della parte economica, è prorogata di 12 mesi, con scadenza non più al 31 marzo 2023, ma al 31 marzo 2024, che coincide con la scadenza del C.C.N.L. dell’industria del sistema moda Italia.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 17 marzo 2021 decorre dal 1° aprile 2021 e scade il 31marzo 2024.
L’Accordo di Rinnovo del 28 luglio 2021 scade sia per la Parte Economica che per la Parte Normativa il 31 marzo 2024.
La validità del CCNL, sia della parte normativa che della parte economica, è prorogata di 12 mesi, con scadenza non più al 31 marzo 2023, ma al 31 marzo 2024, che coincide con la scadenza del C.C.N.L. dell’industria del sistema moda Italia.
L’accordo di Rinnovo del 18 maggio 2021 scade il 31 marzo 2024.
Aumento dei minimi retributivi dal 1° marzo 2024
A decorrere dal 1° marzo 2024 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:
La mobilità internazionale dei lavoratori in ambito europeo è normata dai regolamenti UE n. 883/2004 e 987/2009. Al di fuori dell’area in cui operano tali regolamenti, trovano applicazione gli accordi bilaterali di sicurezza sociale stipulati dall’Italia con gli altri Stati, se presenti.
Detti accordi regolamentano aspetti di rilievo nell’ambito della mobilità internazionale dei lavoratori sotto il profilo della legislazione di sicurezza sociale, come il versamento dei contributi previdenziali e le prestazioni previdenziali e assistenziali cui i lavoratori stessi hanno diritto.
In assenza di un accordo bilaterale di questo tipo, il lavoratore all’estero resta esposto al doppio pagamento dei contributi – con i relativi impatti anche per il suo eventuale datore di lavoro italiano – nonché ad una oggettiva incertezza sulle prestazioni previdenziali e assistenziali ottenibili nel Paese estero e alla impossibilità di far valere i periodi di lavoro all’estero ai fini pensionistici in Italia.
In materia di accordi bilaterali sulla sicurezza sociale, il 2024 ha già portato rilevanti novità rispetto a Paesi che intrattengono, con l’Italia, rilevanti rapporti economici: si tratta di Albania e Giappone.
L’accordo in materia di sicurezza sociale tra Repubblica italiana e Repubblica d’Albania
In data 6 febbraio 2024 è stato siglato l’Accordo in materia di sicurezza sociale tra Italia e Albania, il quale regolerà le prestazioni pensionistiche e le indennità di disoccupazione, malattia e maternità di coloro che esercitano o hanno esercitato un’attività subordinata o autonoma nei due Stati.
A seguito della firma di questo accordo, l’INPS insieme con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali avvierà un negoziato al fine di arrivare a un’intesa amministrativa bilaterale, per rendere operativo l’accordo stesso.
L’accordo non copre le prestazioni sanitarie, di malattia professionale e infortuni e tutte le prestazioni sociali non soggette a contribuzione.
I governi dei due Stati hanno inoltre espresso, con un comunicato stampa, la loro volontà di rafforzare la cooperazione nell’ambito economico e a tutela della sicurezza sociale per i propri cittadini.
L’accordo in materia di sicurezza sociale tra Repubblica italiana e Stato del Giappone
Con un comunicato pubblicato il 16 gennaio 2024, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha condiviso la notizia che dal prossimo 1° aprile 2024 entrerà in vigore l’Accordo in materia di sicurezza sociale tra Italia e Giappone, siglato il 6 febbraio 2009 e ratificato con la legge n. 97/2015.
La principale novità che porta l’entrata in vigore di questo accordo è il fatto che esso permetterà ai cittadini lavoratori dei due Stati in distacco di evitare l’onere della doppia contribuzione per un periodo massimo di 5 anni. In particolare, l’art. 7 dell’allegato 1 della legge n. 97/2015, il quale regola l’istituto del distacco, al proposito stabilisce che “qualora una persona soggetta alla normativa di uno Stato contraente, che lavora sul territorio di quello Stato contraente alle dipendenze di un datore di lavoro con sede in quel territorio, sia inviata da quel datore di lavoro da quel territorio a lavorare nel territorio dell’altro Stato contraente, tale persona sarà soggetta solo alla legislazione del primo Stato contraente come se fosse impiegata sul territorio del primo Stato contraente, a condizione che il periodo del distacco non vada oltre i cinque anni”.
L’accordo disciplina, inoltre, il diritto alla trasferibilità dei trattamenti pensionistici per i cittadini dei due Stati e i loro familiari, il principio di parità di trattamento e della territorialità del diritto (“lex loci laboris”) prevedendone le relative deroghe.
All’epoca della firma dell’accordo, il Giappone era l’unico paese del G8 e G20 con cui l’Italia non aveva ancora regolato i rapporti riguardanti la legislazione sociale e la legislazione applicabile su questa materia.
L’Agenzia delle Entrate, con la circolare n. 2/E/2024, ha fornito chiarimenti sull’attuazione del D. Lgs. 30 dicembre 2023, n. 216, ossia il decreto attuativo del primo modulo di riforma delle imposte sul reddito delle persone fisiche (“IRPEF”) e altre misure in tema di imposte sui redditi.
La riforma degli scaglioni
Il Decreto legislativo in esame contiene disposizioni che attuano taluni principi e criteri direttivi della legge 9 agosto 2023, n. 111, recante «Delega al Governo per la riforma fiscale».
L’art. 1, comma 1, del decreto introduce rilevanti novità in materia di IRPEF e, limitatamente al periodo d’imposta 2024, dispone l’applicazione di nuove aliquote e scaglioni di reddito in sede di determinazione dell’imposta lorda.
Rispetto alla disciplina recata dall’art. 11, comma 1, del D.P.R. n. 917/1986 (“TUIR”), è dunque prevista una riduzione da quattro a tre scaglioni di reddito e delle corrispondenti aliquote; in particolare, per l’anno 2024, l’imposta lorda è calcolata applicando le aliquote che seguono:
Detrazioni fiscali e trattamento integrativo
Inoltre, per l’anno 2024, è stata innalzata da 1.880 euro a 1.955 euro la detrazione prevista dall’art. 13, comma 1, lettera a) del TUIR, per i titolari di redditi da lavoro dipendente con esclusione delle pensioni e/o assegni ad esse equiparabili – di cui all’art. 49, comma 1, del TUIR – e di alcuni redditi assimilati se di valore complessivo non superiore a 15.000 euro.
Da tale disposizione, dettata dal comma 2 del medesimo art. 1, consegue pertanto l’aumento fino a 8.500 euro dell’ammontare del reddito escluso da imposizione (c.d. “no tax area”) riguardante i titolari di redditi di lavoro dipendente e assimilati, equiparandolo a quello già vigente a favore dei pensionati.
In proposito, l’Agenzia delle Entrate precisa che la modifica riguarda solo il primo periodo dell’articolo 13, comma 1, lettera a), del TUIR, e pertanto resta ferma l’applicazione delle altre disposizioni disciplinate nel medesimo articolo.
L’articolo 1, comma 3, del Decreto modifica, per l’anno d’imposta 2024, il requisito richiesto per il riconoscimento del trattamento integrativo (ex art. 1, comma 1, del decreto-legge n. 3/2020). In particolare, è previsto che, per i contribuenti con reddito complessivo di ammontare non superiore a 15.000 euro, il trattamento è concesso a condizione che l’imposta lorda sia di importo superiore all’eventuale detrazione spettante diminuita di 75 euro rapportato al periodo di lavoro nell’anno.
Introdotte anche importanti novità per i contribuenti titolari di un reddito complessivo superiore a 50.000, rispetto ai quali, in particolare, l’art. 2 del Decreto prevede la riduzione di un importo pari a 260 euro dell’ammontare della detrazione dall’imposta lorda spettante per l’anno 2024.
Storicamente, il lavoro frontaliero tra l’Italia e la Svizzera è stato disciplinato dall’Accordo siglato a Roma nel 1974 e, altresì, dalla Convenzione contro le doppie imposizioni del 1976, tuttora in vigore tra i due paesi.
Dette intese stabilirono che i salari, gli stipendi e gli altri elementi facenti parte della remunerazione che un lavoratore frontaliero – generalmente inteso quale lavoratore, sia dipendente che autonomo, che svolge la propria attività in uno Stato diverso da quello in cui risiede, e che ritorna nello Stato di residenza, in linea di massima, quotidianamente o almeno una volta alla settimana – riceve come corrispettivo di un’attività dipendente fossero imponibili soltanto nello Stato in cui tale attività è svolta.
Tuttavia, lo sviluppo tecnologico e, soprattutto, il periodo di emergenza Covid hanno mutato gli originari scenari imponendo all’Italia ed alla Svizzera di far fronte alla forte diffusione dell’utilizzo delle c.d. modalità agili di svolgimento della prestazione lavorativa che, diversamente dal passato, non è più necessariamente resa all’interno dei locali aziendali e, per quanto qui di stretto interesse, non comporta più il quotidiano passaggio oltreconfine.
A decorrere dal 1° gennaio 2024, per effetto dell’entrata in vigore della Legge n. 83/2023 a recepimento dell’accordo del 23 dicembre 2020, importanti novità sono subentrate nei rapporti tra Italia e Svizzera dal punto di vista della normativa fiscale applicabile ai cosiddetti lavoratori frontalieri, con effetto anche sulle linee guide attinenti al lavoro da remoto.
Con l’entrata in vigore della Legge n. 83/2023 si è concluso il processo di revisione degli accordi tra Italia e Svizzera aventi ad oggetto il regime del lavoro frontaliero, avviata dal già citato protocollo del 23 dicembre 2020. Il nuovo accordo, formalizzato dalla citata legge, interviene sull’accordo e la convenzione per evitare le doppie imposizioni siglati rispettivamente nel 1974 e nel 1976, adeguandoli alla luce delle nuove intese raggiunte dai due Paesi.
Le nuove disposizioni concordate tra Italia e Svizzera – entrate in vigore il 17 luglio 2023, ma applicabili dal 1° gennaio 2024 – hanno ad oggetto la definizione del lavoro frontaliero e il regime fiscale applicabile rispetto ai redditi di lavoro conseguiti dalle persone interessate. Le parti hanno concordato che le stesse siano soggette a riesame su base quinquennale.
Nel dettaglio, la definizione di lavoratore frontaliero è stata rivista dal nuovo accordo, venendo attribuita a qualsiasi lavoratore residente in uno Stato contraente che è fiscalmente domiciliato in un Comune il cui territorio si trova, totalmente o parzialmente, nella zona di 20 km dal confine con l’altro Stato contraente. Le aree di frontiera contemplate dall’accordo sono, per la Svizzera, i cantoni Grigioni, Ticino e Vallese, e, per l’Italia, le regioni Lombardia, Piemonte, Valle d’Aosta e la provincia autonoma di Bolzano.
Per essere considerato frontaliero , il lavoratore deve svolgere un’attività di lavoro nelle citate area di frontiera dell’altro Stato e tornare, in linea di principio, al proprio domicilio principale nello Stato di residenza quotidianamente. Tale status viene mantenuto se il lavoratore non rientra al proprio domicilio, per motivi professionali, per un massimo di 45 giorni in un anno civile, esclusi i giorni di ferie e di malattia.
Ai fini fiscali, il nuovo accordo dispone una distinzione tra “vecchi” e “nuovi” frontalieri . Rispetto ai primi – ossia i lavoratori già in possesso dello status di frontalieri al 17 luglio 2023 oppure che nel periodo compreso tra il 31 dicembre 2018 ed il 17 luglio 2023 hanno svolto un’attività di lavoro nell’area di frontiera – continueranno ad applicarsi le regole della precedente versione dell’accordo, che contemplano il principio della tassazione esclusiva nel Paese di svolgimento dell’attività lavorativa, ammesso che il lavoratore risieda entro 20 km dal confine tra i due Stati.
Rispetto ai secondi – ossia i lavoratori che hanno conseguito lo status di frontalieri a partire dal 17 luglio 2023 – l’imposizione fiscale avverrà secondo il criterio della tassazione concorrente.
Difatti, lo Stato dove l’attività lavorativa viene esercitata effettuerà una ritenuta alla fonte sul reddito conseguito dal soggetto, fino ad un massimo dell’80% di quanto dovuto in base alle disposizioni sulle imposte sui redditi delle persone fisiche, comprese le imposte locali.
Lo Stato di residenza del lavoratore, altresì, assoggetterà ad imposizione fiscale il medesimo reddito, garantendo l’eliminazione della doppia imposizione secondo le regole previste dalla convenzione fiscale vigente tra i due Paesi (nel dettaglio, riconoscendo un credito pari alle imposte versate nello Stato di svolgimento dell’attività lavorativa oppure garantendo l’esenzione rispetto al reddito ivi assoggettato).
Per effetto delle disposizioni in vigore dal 1° gennaio 2024, ai lavoratori frontalieri tra l’Italia e la Svizzera è concessa la possibilità di svolgere la propria attività lavorativa in regime di lavoro agile presso il proprio domicilio ed entro la soglia del 25% dell’orario di lavoro, senza che ciò comporti alcun impatto sul relativo regime fiscale.
Continua a leggere la versione integrale su Norme e Tributi Plus Diritto de Il Sole 24 Ore.
Lo scorso 31 gennaio, con la circolare n. 27/2024, l’INPS ha fornito indicazioni e istruzioni relative alla fruizione dell’esonero pari al 100% della quota dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, nel limite massimo di 3.000 euro annui, da riparametrare su base mensile, introdotto dalla Legge di bilancio 2024.
Il beneficio è concesso alle lavoratrici madri di tre o più figli – assunte mediante contratto di lavoro a tempo indeterminato – fino al mese di compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo.
Per poter avere accesso alla misura in trattazione, la circolare precisa che le lavoratrici devono trasmettere al proprio datore di lavoro una dichiarazione contenente il numero dei figli e i relativi codici fiscali. In alternativa, l’INPS fornisce un apposito applicativo che la lavoratrice potrà compilare e trasmettere direttamente all’istituto.
Limitatamente ai periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024, l’esonero contributivo trova applicazione anche per le lavoratrici madri di due figli, fino al mese di compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo.
Da ultimo, la circolare precisa che il conseguimento del requisito è soddisfatta nel momento della nascita del terzo figlio (o, solo per il 2024, del secondo) e, in caso di un’eventuale fuoriuscita di uno dei figli dal nucleo familiare o, ancora, nelle ipotesi di non convivenza di uno dei figli o di affidamento esclusivo al padre, non si produce alcuna decadenza dal diritto a beneficiare della riduzione contributiva in oggetto.
In occasione del nostro ultimo Team Meeting, tra i vari argomenti, abbiamo approfondito il complesso tema relativo al trattamento fiscale e contributivo applicabile al valore delle azioni concesse ai lavoratori dipendenti e, altresì, alla sua quantificazione nella formazione del reddito da lavoro dipendente.
Se vuoi approfondire questo argomento richiedi qui le nostre slide.
Da sempre HR Capital lavora con l’obiettivo di offrire un luogo di lavoro in cui le persone possano sviluppare il loro talento: crediamo nella condivisione delle competenze e nella formazione costante, driver fondamentali per la crescita dei dipendenti.
Per questo motivo, abbiamo deciso di partecipare all’indagine 2023 di Great Place to Work® Institute Italia per misurare il clima aziendale della nostra Società e ottenere la certificazione Great Place to Work®.
Un risultato che ci rende orgogliosi, ma che rappresenta un’ulteriore conferma del percorso intrapreso nella promozione del benessere del nostro luogo di lavoro e nella valorizzazione costante delle nostre persone.
Di seguito ecco alcuni motivi, raccontati dai nostri dipendenti, per cui HR Capital è un Great Place To Work:
“C’è una grande attenzione sia alle esigenze e alla crescita delle persone e sia al miglioramento continuo dei processi. Inoltre, ogni idea o iniziativa può essere discussa, condivisa e implementata”.
“Si lavora come team, per davvero, non solo sulla carta. Questo valore viene sempre difeso dal nostro responsabile, a prescindere dalla situazione. È un qualcosa che qui viene prima di tutto, questo fa sì che tra colleghi ci sia sempre un bellissimo clima”.
Clicca qui per visionare la pagina dedicata al nostro Studio sul sito Great Place to Work.
A decorrere dal 1° gennaio 2019 l’indennità sostitutiva del premio di risultato (art. 9) e l’Elemento di garanzia retributiva (art. 10) vengono sostituiti da flex benefits per un importo di Euro 258,00 che le aziende dovranno mettere a disposizione di tutti i dipendenti a partire dal mese di febbraio di ogni singolo anno da utilizzare entro il 31 dicembre dell’anno stesso.
A decorrere dal 1° gennaio 2019 l’indennità sostitutiva del premio di risultato (art. 9) e l’Elemento di garanzia retributiva (art. 10) vengono sostituiti da flex benefits per un importo di Euro 258,00 che le aziende dovranno mettere a disposizione di tutti i dipendenti a partire dal mese di febbraio di ogni singolo anno da utilizzare entro il 31 dicembre dell’anno stesso.
A copertura del periodo dal 1° gennaio 2020 alla data di sottoscrizione del C.C.N.L. è corrisposto un importo a titolo di una tantum, pari, ad Euro 300,00 (trecento/ 00). Tale istituto spetta ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del rinnovo del C.C.N.L. 27 dicembre 2022, e che abbiano prestato attività lavorativa nel periodo 1° gennaio 2020 – 31 dicembre 2022. Per le assunzioni decorrenti nel predetto periodo, gli importi saranno erogati in rapporto agli anni in cui si è prestata attività lavorativa durante il periodo 2020 – 2022, secondo i seguenti scaglioni;
– assunzione nel corso del 2020: Euro 300;
– assunzione nel corso del 2021: Euro 200;
– assunzione nel corso del 2022: Euro 100.
Tali importi sono erogati in 15 rate mensili, comprensive della tredicesima mensilità, da gennaio 2023 fino a febbraio del 2024. Gli importi non saranno utili ai fini del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto.
L’importo dell’E.G.R., pari a 230,00 Euro lordi, uguale per tutti i lavoratori, va erogato con la retribuzione del mese di febbraio di ogni anno con riferimento all’anno precedente.
L’importo dell’E.G.R. è elevato a 310,00 Euro lordi annui con decorrenza dall’anno 2024.
L’importo dell’E.G.R., che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il T.F.R., va corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno precedente all’erogazione e proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.
Va altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale.
Le aziende in situazione di crisi rilevata nell’anno precedente l’erogazione e/o nell’anno di competenza dell’erogazione, che hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali o abbiano formulato istanza per il ricorso a procedure concorsuali di cui alla Legge fallimentare, nel corso di apposito incontro, anche durante l’espletamento delle procedure per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali, possono definire con R.S.U. e/o OO.SS. di categoria la sospensione, la riduzione o il differimento della corresponsione dell’E.G.R. per l’anno di competenza.
Con Accordo del 25 settembre 2023, in applicazione dell’art. 11 bis “Elemento Perequativo Regionale” (dipendenti da Panifici ad indirizzo artigiano), è stato stabilito che ai lavoratori in forza alle Aziende di Panificazione ad indirizzo artigianale, prive di contrattazione di secondo livello e/o territoriale, vanno corrisposti gli importi definiti.
Con Accordo del 25 settembre 2023, in applicazione dell’art. 11 bis “Elemento Perequativo Regionale” (dipendenti da Panifici ad indirizzo artigiano), è stato stabilito che ai lavoratori in forza alle Aziende di Panificazione ad indirizzo artigianale, prive di contrattazione di secondo livello e/o territoriale, vanno corrisposti gli importi definiti
L’importo dell’E.G.R., pari a Euro 230 lordi, uguale per tutti i lavoratori, va erogato con la retribuzione del mese di febbraio di ogni anno con riferimento all’anno precedente.
L’importo dell’E.G.R. è elevato a Euro 310,00 lordi annui con decorrenza dall’anno 2024.
L’importo dell’E.G.R., che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il T.F.R., va corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno precedente all’erogazione e proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.
Le aziende comunicano mediante affissione nell’ultima settimana di gennaio 2024 ai lavoratori non iscritti alle OO.SS. stipulanti, che i sindacati medesimi richiedono una quota per il servizio sindacale contrattuale pari ad Euro 35,00 da trattenere sulla retribuzione del mese di aprile 2024. I lavoratori che non intendano versare la quota di cui sopra devono darne avviso per iscritto agli uffici dell’azienda entro il 28 febbraio 2024. La trattenuta per la quota di servizio sindacale contrattuale non è applicabile nei confronti dei lavoratori non iscritti alle OO.SS. stipulanti che non siano presenti in azienda per qualsiasi motivo (malattia, infortunio, gravidanze e puerperio, aspettativa, cassa integrazione guadagni, ecc. …) nel periodo intercorrente tra la comunicazione di cui al comma 1 e il 30 aprile 2024.
A decorrere dall’anno 2022, le aziende mettono a disposizione di tutti i dipendenti strumenti di welfare del valore di Euro 200,00 da utilizzare entro il 31 dicembre 2022.
Per gli anni 2022, 2023 e 2024 l’azienda mette effettivamente a disposizioni dei lavoratori gli strumenti di welfare entro la fine del mese di febbraio di ciascun anno.
I lavoratori hanno comunque la possibilità di destinare i suddetti valori, di anno in anno a Fondapi secondo regole e modalità previste dal medesimo, così come potranno destinare i suddetti valori alla Assistenza sanitaria integrativa, definita da Unionmeccanica e Fim Fiom, Uilm con il presente C.C.N.L. secondo regole e modalità che verranno successivamente definite, fermo restando che il costo complessivo a carico dell’azienda non può superare i 200 euro per ciascuno degli anni 2022, 2023 e 2024.
A decorrere dal 1° febbraio 2024 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:
Il 30 dicembre 2023 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 213/2023, rubricata “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2024 e bilancio pluriennale per il triennio 2024-2026” (c.d. “Legge di Bilancio 2024”), approvata dal Consiglio dei Ministri in data 16 ottobre 2023 e dal Parlamento il 29 dicembre 2023.
Il taglio del “cuneo fiscale”
Tra le principali novità in materia di lavoro vi è la proroga per il 2024 del taglio del “cuneo fiscale” già introdotto dal Decreto-legge n. 48/2023 (c.d. “Decreto Lavoro”). Viene confermata, dunque, la riduzione dell’esonero contributivo parziale dell’aliquota IVS a carico dei lavoratori dipendenti del settore pubblico e privato, ad esclusione dei lavoratori domestici. Nello specifico, tale riduzione è di 6 punti percentuali in presenza di un imponibile previdenziale mensile del lavoratore non superiore a euro 2.692, ovvero di 7 punti percentuali per un imponibile previdenziale di ammontare non superiore a euro 1.923.
Per l’anno 2024, tuttavia, tale misura non riguarderà la tredicesima mensilità, da ciò conseguirà che la mensilità aggiuntiva relativa all’anno 2023 avrà una quota di esonero pari al 2% mentre quella relativa al 2024 sarà assoggettata a contribuzione ordinaria.
L’esenzione dei “fringe benefit”
La Legge di Bilancio 2024 ha inoltre previsto l’innalzamento del limite di esenzione dei “fringe benefit”, derogando all’art. 51, c. 3, del D.P.R. n. 917/1986 (c.d. “TUIR”), il quale prevede che, alle condizioni ivi previste, i beni erogati a titolo di fringe benefit sono esclusi dalla formazione del reddito da lavoro dipendente e, altresì, restano esclusi dal versamento dei contributi a carico datore. L’esenzione fiscale e contributiva si applica ai fringe benefit purché siano di valore globalmente inferiore, nel periodo d’imposta in cui sono stati percepiti, a euro 258,23. Laddove detta soglia dovesse essere superata, allora l’intero valore delle somme percepite deve considerarsi interamente imponibile.
Il già citato Decreto Lavoro aveva previsto, per il solo anno 2023 e per i soli lavoratori con figli fiscalmente a carico, l’innalzamento di tale limite di esenzione ad euro 3.000, restando dunque invariato per tutti gli altri.
A tal riguardo, l’art. 1, comma 16, della Legge di Bilancio 2024 ha stabilito che, limitatamente al periodo d’imposta 2024, non concorrono a formare il reddito, entro il limite complessivo di euro 1.000, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati, nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, delle spese per l’affitto della prima casa ovvero per gli interessi sul mutuo relativo alla prima casa.
Tale limite è elevato a euro 2.000 per i lavoratori dipendenti con figli a carico, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati. A tal riguardo, analogamente a quanto già necessario nel 2023, per poter beneficiare dell’innalzamento del limite di esenzione occorrerà fornire al proprio datore di lavoro apposita autocertificazione relativa ai figli fiscalmente a carico.
L’indennità del congedo parentale
La Legge in esame interviene modificando l’indennità spettante durante il periodo di congedo parentale (c.d. “facoltativo”). In particolare, oltre all’incremento sino all’80% dell’indennità per il primo mese fruito, introdotto dalla Legge di Bilancio 2023, è previsto anche l’incremento al 60% dell’indennità del secondo mese di congedo parentale.
La normativa precisa altresì che, per il solo anno 2024, tale indennità è elevata all’80% anche per il secondo mese, fermo restando che i successivi mesi restano indennizzati al 30% della retribuzione.
Per poter fruire dell’incremento sopra descritto, restano valide le condizioni originali, ossia (i) la fruizione del congedo parentale deve avvenire entro il sesto anno di vita del figlio (o di ingresso in famiglia) e (ii) il congedo obbligatorio deve essere terminato successivamente al 31 dicembre 2023.
Riduzione dei contributi per madri lavoratrici
Da ultimo, la Legge di Bilancio introduce, limitatamente al periodo 2024-2026, per le donne lavoratrici dipendenti a tempo indeterminato con 3 o più figli, la riduzione del 100% dei contributi IVS a proprio carico fino al compimento del diciottesimo anno di età del figlio minore (entro il limite annuo di euro 3.000 riparametrato su base mensile).
Per il 2024, detta disposizione è estesa, in via sperimentale, alle lavoratrici madri di due figli, fino al compimento del decimo anno di età del figlio minore. Gli esoneri non si applicano ai rapporti di lavoro domestico.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 2401/2023, ha fornito chiarimenti in merito alla conservazione dei documenti attinenti ai distacchi transnazionali al fine di semplificare tali oneri amministrativi a carico dei prestatori di servizi che intendono distaccare il proprio personale nel territorio di Paesi UE diversi da quello di origine.
La normativa di riferimento
Il distacco transnazionale è disciplinato dal D.lgs. 136/2016, attuativo della Direttiva 2014/67/UE, e si verifica nei casi in cui l’impresa con sede in uno Stato membro dell’Unione Europea o in uno Stato extra UE distacca in un altro Stato membro uno o più lavoratori in favore di un’altra impresa.
Il lavoratore distaccato, dunque, è colui il quale, sebbene risulti essere abitualmente occupato in uno Stato membro, per un periodo limitato, svolge il proprio lavoro in un altro Stato.
La disciplina prevede che, per tutta la durata del distacco, continui ad intercorrere il rapporto di lavoro esistente tra il lavoratore distaccato e l’impresa distaccante. La prestazione lavorativa svolta nell’altro Stato ha durata limitata ed è svolta nell’interesse e per conto dell’impresa distaccante, sulla quale continuano a gravare i tipici obblighi del datore di lavoro (ad es. responsabilità in materia di assunzione, gestione del rapporto, adempimenti retributivi e previdenziali, nonché il potere disciplinare e di licenziamento).
L’art. 10 del D. lgs. 136/2016 prevede l’obbligo, in capo dai datori di lavoro distaccanti, di comunicare preventivamente il distacco tramite apposito modello “UNI_Distacco_UE”.
Il comma 3 del medesimo articolo, inoltre, prevede due ulteriori oneri amministrativi: anzitutto, l’impresa distaccante deve designare un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti per proprio conto. In caso contrario, la sede dell’impresa distaccante sarà considera come il luogo dove ha sede legale, o risiede, il destinatario della prestazione di servizi.
Per quanto concerne il secondo onere, inoltre, è previsto che durante il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, il datore di lavoro debba conservare e predisponendone copia in lingua italiana il contratto di lavoro o altro documento contenente le informazioni sul rapporto di lavoro, i prospetti paga, i prospetti che indicano l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o documenti equivalenti, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro o documentazione equivalente e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile (“PD A1”).
Con riguardo a questo ultimo aspetto, l’Ispettorato del Lavoro è intervenuto, con la nota in commento, precisando che l’impresa estera che distacca in Italia i lavoratori assolve all’obbligo di conservazione della documentazione di lavoro mediante la mera esibizione della stessa agli organi di vigilanza qualora ne venga fatta richiesta: senza la necessità, dunque, di conservare detta documentazione per tutto il periodo di distacco (come, invece, risulterebbe la disposizione normativa).
In proposito, viene precisato che resta ferma la necessità di consentire al personale ispettivo una verifica immediata relativa alla corretta instaurazione del rapporto di lavoro che, come indicato nella circolare n. 1/2023 dello stesso Ispettorato Nazionale di Lavoro, potrà essere dimostrata attraverso una attestazione della richiesta del documento di distacco all’Autorità di sicurezza sociale dello Stato membro di provenienza effettuata dall’impresa distaccante.
Inoltre, la medesima nota ha chiarito che il soggetto referente designato dall’impresa distaccante, al fine di interagire con le autorità competenti, non deve necessariamente essere fisicamente presente in Italia: sarà, difatti, sufficiente una domiciliazione nel territorio nazionale e, altresì, i recapiti cui far riferimento per eventuali notificazioni di atti o specifiche interlocuzioni ove dovessero essere ritenute necessarie.
Tra le novità più rilevanti disciplinate dal D.lgs. n. 216/2023, entrato in vigore il 1° gennaio di quest’anno, vi è una revisione della principale imposta sul reddito, l’IRPEF (imposta sul reddito delle persone fisiche). Per l’anno 2024, difatti, è prevista l’applicazione di tre scaglioni di imposta, in sostituzione dei quattro vigenti fino al 2023. In proposito, l’articolo 1 del decreto, rubricato “Revisione della disciplina dell’imposta sul reddito delle persone fisiche”, ha disposto l’applicazione di un’aliquota del 23% fino a 28.000 euro di reddito, di un’aliquota del 35% tra i 28.000 euro e i 50.000 euro di reddito e di un’aliquota del 43% da 50.000 euro di reddito in poi. Viene meno , in sostanza, il secondo scaglione IRPEF al 25%, che interessava i redditi compresi tra 15.000 euro e 28.000 euro. Lo stesso articolo 1, al comma 2, ha previsto altresì che, limitatamente all’anno 2024, la detrazione fiscale per lavoro dipendente dei contribuenti il cui reddito non superi i 15.000 euro sia innalzata a 1955 euro, rispetto ai precedenti 1.880 euro. Per quanto riguarda la fiscalità delle imprese, sono state introdotte delle agevolazioni fruibili in caso di nuove assunzioni: in particolare, è stato previsto che il costo del personale di nuova assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sia maggiorato, ai fini della determinazione del reddito d’impresa, di un importo pari al 20 per cento del costo riferibile all’incremento occupazionale. Tale agevolazione spetta unicamente ai soggetti che abbiano esercitato la propria attività nel periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2023 per almeno 365 giorni e, diversamente, non spetta alle società e agli enti in liquidazione ordinaria, assoggettati a liquidazione giudiziale o agli altri istituti liquidatori relativi alla crisi d’impresa. La norma precisa, infine, che gli incrementi occupazionali rilevano a condizione che il numero dei dipendenti a tempo indeterminato al termine del periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023 risulti essere superiore rispetto al numero dei dipendenti a tempo indeterminato mediamente occupato del periodo d’imposta precedente.
L’Elemento di Garanzia Retributiva, pari a Euro 300,00 lordi uguale per tutti i lavoratori, va erogato con la retribuzione dei mesi di gennaio di ogni anno ai lavoratori in forza il 1° gennaio di ogni anno ed aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale rilevata nell’anno precedente, con assorbimento fino a concorrenza del valore dell’E.G.R. di quanto individualmente erogato.
L’importo del E.G.R., che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il T.F.R., è corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di riferimento e proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale.
Le aziende in situazione di crisi rilevata nell’anno precedente l’erogazione o nell’anno di competenza dell’erogazione, che hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali o abbiano formulato istanza per il ricorso a procedure concorsuali di cui alla legge fallimentare, con accordo aziendale definito anche nell’ambito dell’espletamento delle procedure per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali, potranno definire la sospensione, la riduzione o il differimento della corresponsione dell’E.G.R. per l’anno di competenza.
A partire dal 1° gennaio 2018 viene istituito un premio annuo collegato alla continuità professionale del lavoratore presso la stessa azienda con importo pari a:
– Euro 150,00 al raggiungimento dei 10 anni di anzianità;
– Euro 180,00 al raggiungimento dei 15 anni di anzianità.
Tale somma potrà essere liquidata mese per mese o in cifra unica nel mese di settembre.
Nei territori che hanno già previsto il suddetto premio nella propria contrattazione integrativa territoriale verrà erogata solo la differenza tra il premio nazionale e quello definito dal contratto di 2° livello.
Assegno annuo ad personam contrattuale di cui ai punti 2 3 dell’allegato 7 al C.C.N.L. 29 ottobre 1987.
Terzo Elemento per il solo personale addetto all’organizzazione produttiva ed alla produzione in servizio alla data di stipula del C.C.N.L. 29 ottobre 1937.
Dal 1° gennaio 2022 le autoscuole mettono a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare per un valore di Euro 200,00.
Tali strumenti di welfare devono essere utilizzati entro il 31 dicembre di ogni anno e spettano ai lavoratori, superato il periodo di prova, in forza alla data del 1° gennaio di ogni anno, con contratto a tempo indeterminato o con contratto a tempo determinato purché abbiano maturato almeno tre mesi di anzianità di servizio nel corso di ciascun anno.
L’Ente Bilaterale svolge al termine di ciascun anno una verifica circa l’andamento e l’effettiva fruizione dell’istituto da parte dei dipendenti, a seguito della quale le Parti, a livello nazionale, si incontreranno per le determinazioni del caso.
A far tempo dal 1° gennaio 2024, il Fondo provvederà ad erogare per un periodo di 3 anni – e comunque in funzione delle disponibilità del Fondo – un importo annuo pari a Euro 3.500,00 per ciascuna lavoratrice/lavoratore che venga assunto con contratto a tempo indeterminato, ivi compreso l’apprendistato professionalizzante, che si trovi in una delle seguenti condizioni:
– giovani disoccupati fino a 36 anni di età;
– disoccupati di lungo periodo di qualsiasi età, cassaintegrati e lavoratrici/lavoratori in mobilità;
– donne;
– persone con disabilità;
– lavoratrici/lavoratori nelle Regioni del Mezzogiorno con più elevati tassi di disoccupazione soprattutto giovanile.
Nel caso di cui al penultimo alinea, il predetto importo annuo è maggiorato del 20% mentre nel caso di cui all’ultimo alinea, il predetto importo annuo è pari a Euro 4.500,00, maggiorato di ulteriori Euro 1.000,00 annui nel caso in cui la sede di lavoro della lavoratrice/lavoratore sia nella stessa Provincia di residenza.
L’importo di cui sopra va erogato anche nei casi di assunzione o stabilizzazione di lavoratrici/lavoratori con contratti di lavoro diversi da quello a tempo indeterminato (ad esempio, contratti a termine, contratti di inserimento, contratti a progetto, contratti di somministrazione).
Allo scopo di favorire incrementi di occupazione stabile, il F.O.C. erogherà per ogni assunzione/stabilizzazione a tempo indeterminato che incrementi il numero delle lavoratrici/lavoratori a tempo indeterminato in essere al 1° gennaio di ciascun anno, un importo pari a Euro 3.500,00; l’importo è erogato alle imprese ed è condizionato alla non attivazione di riduzioni di organico e all’assenza di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nei dodici mesi successivi all’assunzione.
Nelle ipotesi di cui all’art. 12, comma 7, del D.M. 28.7.2014, n. 83486, relative ai casi di dichiarazione di fallimento, di emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa ovvero di sottoposizione all’amministrazione straordinaria qualora la continuazione dell’attività non sia disposta o sia cessata, il F.O.C. può provvedere – nei casi di impossibilità da parte dell’impresa – a finanziare quanto previsto dal comma 5 del medesimo art. 12, con riferimento ai programmi di supporto alla ricollocazione professionale di cui al citato art. 12, comma 1, lett. b). Per la prestazione di cui al presente comma le Parti convengono di destinare Euro 200.000,00 delle dotazioni del F.O.C. giacenti al 30 novembre 2023.
A far tempo dal 1° gennaio 2024, gli accordi previsti dal terzo alinea del medesimo art. 5, comma 3, del Verbale di Accordo 29 gennaio 2018, possono essere stipulati anche al di fuori dei processi di ristrutturazione.
Le Parti condividono altresì, a far tempo dal 1° gennaio 2024, che l’importo della prestazione di cui al citato art. 5, comma 3 del Verbale di Accordo 29 gennaio 2018, è aumentata a Euro 90,00 per giornata/uomo. Per la prestazione di cui al presente comma le Parti convengono di destinare il 15% delle dotazioni del F.O.C. giacenti al 30 novembre 2023.
Al fine di garantire con uno strumento collettivo l’osservanza del disposto di cui all’art. 21, comma 6, del C.C.N.L., le Parti convengono di estendere ai Dirigenti compresi nella sfera di applicazione del presente Contratto, con decorrenza 1° gennaio 2024, la copertura assicurativa “Garanzia Infortuni” inclusa nella Convenzione Pastore.
Il relativo premio è fissato nella misura di Euro 410,00 annui per assicurato. Pertanto, il contributo dovuto dalle aziende all’Associazione Antonio Pastore per ciascun Dirigente ordinario sarà, a regime, pari ad Euro 4.706,45 annui, il contributo da parte del Dirigente è pari ad Euro 464,81 sempre in ragione d’anno.
La copertura assicurativa sarà applicata anche ai Dirigenti assunti o nominati con le agevolazioni contributive di cui agli artt. 4 e 5 del C.C.N.L. 23 gennaio 2014, come modificati dall’Accordo del 15 marzo 2017, per i quali l’azienda verserà il premio.
La somma massima assicurata tramite la garanzia contrattuale “Infortuni” Pastore è calcolata su una retribuzione annua stabilita convenzionalmente in Euro 150.000,00. Dal momento che il dettato contrattuale non prevede limiti di sorta, i datori di lavoro dovranno avere cura di attivare una copertura assicurativa integrativa a favore dei Dirigenti le cui retribuzioni di fatto risultino essere più elevate rispetto al suddetto valore convenzionale, per poter adempiere agli obblighi previsti dall’art. 21 comma 6 del C.C.N.L..
Per la pratica realizzazione di quanto disposto all’art. 22 bis, per le sole annualità 2024 e 2025, il contributo annuo è incrementato di Euro 50,00, di cui Euro 25,00 a carico del datore di lavoro e Euro 25,00 a carico del Dirigente. Per effetto di tale incremento, con decorrenza 1° gennaio 2024 e 1° gennaio 2025, il contributo annuo sarà pari a Euro 315,00 a carico del datore di lavoro e a Euro 155,00 a carico del Dirigente.
In via transitoria, tali contributi sono versati al Fondo di Previdenza “Mario Negri” con i criteri, le modalità ed i sistemi previsti per i versamenti dei contributi di pertinenza del Fondo stesso.
Il contributo integrativo, comprensivo della quota di contributo di adesione contrattuale, a carico del datore di lavoro, è pari, a decorrere dal 1° gennaio 2022, al 2,35% della retribuzione convenzionale annua di cui al comma 8 e confluisce nel conto generale. Tale contributo è elevato al 2,39% a decorrere dal 1° gennaio 2023, al 2,43% a decorrere dal 1° gennaio 2024 e al 2,47% dal 1° gennaio 2025.
In relazione all’aggiornamento e formazione professionale per i Dirigenti, politiche attive e outplacement (CFMT) per la pratica realizzazione di quanto disposto all’art. 21 bis, per le sole annualità 2024 e 2025, il contributo annuo è incrementato di Euro 50,00, di cui Euro 25,00 a carico del datore di lavoro e euro 25,00 a carico del Dirigente. Per effetto di tale incremento, con decorrenza 1° gennaio 2024 e 1° gennaio 2025, il contributo annuo sarà pari a Euro 315,00 a carico del datore di lavoro e a Euro 155,00 a carico del Dirigente.
A decorrere dal 1° gennaio 2003 il contributo dovuto per ogni dirigente iscritto al Fondo è composto da un contributo ordinario ed un contributo integrativo.
Il contributo ordinario è dato dalla somma del contributo a carico del datore di lavoro, pari al 12,86% a decorrere dal 1° ottobre 2021, e del contributo a carico del dirigente, pari all’1%, calcolati sulla retribuzione convenzionale annua.
Il contributo integrativo, comprensivo della quota di contributo di adesione contrattuale, a carico del datore di lavoro, è pari, a decorrere dal 1° gennaio 2023, al 2,39% della retribuzione convenzionale annua e confluisce nel conto generale. Tale contributo è elevato al 2,43% a decorrere dal 1° gennaio 2024, al 2,47% dal 1° gennaio 2025.
I contributi di cui ai precedenti commi sono riferiti ad una retribuzione convenzionale annua di Euro 59.224,54.
Il Fondo Mario Negri, ai fini di previdenza complementare, accoglie separatamente il T.f.r. comunque conferito.
Accordi aziendali stipulati, a decorrere dal 1° luglio 2004, tra dirigenti e datori di lavoro, potranno destinare alla previdenza integrativa contributi addizionali alla contribuzione integrativa ed ordinaria, sulla base di criteri stabiliti dal Consiglio di Amministrazione del Fondo “Mario Negri”.
La contribuzione al Fondo, calcolata sulla base delle indicazioni fornite nei commi precedenti e del T.f.r. conferito, viene versata con cadenza trimestrale per tutti i periodi in cui è dovuta la retribuzione, ivi compreso il periodo di preavviso sostituito da indennità.
A titolo sperimentale valido limitatamente al periodo di vigenza del presente accordo (ossia fino al 31 dicembre 2025), con decorrenza 1° gennaio 2024 e 1° gennaio 2025, per i dirigenti compresi nella sfera di applicazione del presente contratto è prevista l’introduzione di un contributo welfare obbligatorio di importo pari a Euro 1.000,00 annui, spendibile tramite la Piattaforma welfare CFMT nel perimetro dei servizi e delle coperture definite tempo per tempo dalle Parti. Il datore di lavoro potrà altresì accreditare nella Piattaforma importi aggiuntivi, mediante sottoscrizione di un regolamento o accordo aziendale, purché di pari misura e a favore di tutti i dirigenti impiegati – o categorie degli stessi.
Il contributo integrativo al Fondo Mario Negri, comprensivo della quota di contributo di adesione contrattuale, a carico del datore di lavoro, è pari, a decorrere dal 1° gennaio 2023, al 2,39% della retribuzione convenzionale annua e confluisce nel conto generale. Tale contributo è elevato al 2,43% a decorrere dal 1° gennaio 2024, al 2,47% dal 1° gennaio 2025.
Il contributo integrativo al Fondo Mario Negri, comprensivo della quota di contributo di adesione contrattuale, a carico del datore di lavoro, è pari, a decorrere dal 1° gennaio 2023, al 2,39% della retribuzione convenzionale annua e confluisce nel conto generale. Tale contributo è elevato al 2,43% a decorrere dal 1° gennaio 2024, al 2,47% dal 1° gennaio 2025.
A titolo sperimentale valido limitatamente al periodo di vigenza dell’Accordo di Rinnovo del 18 maggio 2023, con decorrenza 1° gennaio 2024 e 1° gennaio 2025, per i dirigenti compresi nella sfera di applicazione del presente contratto è prevista l’introduzione di un contributo welfare obbligatorio di importo pari a Euro 1.300,00 annui, spendibile tramite la Piattaforma welfare CFMT nel perimetro dei servizi e delle coperture definite tempo per tempo dalle Parti. Il datore di lavoro può altresì accreditare nella Piattaforma importi aggiuntivi, mediante sottoscrizione di un regolamento o accordo aziendale, purché di pari misura e a favore di tutti i dirigenti impiegati – o categorie degli stessi. Il valore minimo contrattuale va corrisposto in aggiunta ad eventuali sistemi di flexible benefits riconosciuti dal datore di lavoro.
Per la pratica realizzazione di quanto disposto all’art. 22-bis, per le sole annualità 2024 e 2025, il contributo annuo è incrementato di Euro 50,00, di cui Euro 25,00 a carico del datore di lavoro e Euro 25,00 a carico del Dirigente. Per effetto di tale incremento, con decorrenza 1° gennaio 2024 e 1° gennaio 2025, il contributo annuo sarà pari a Euro 315,00 a carico del datore di lavoro e a Euro 155,00 a carico del Dirigente.
In via transitoria, tali contributi saranno versati al Fondo di Previdenza “Mario Negri” con i criteri, le modalità ed i sistemi previsti per i versamenti dei contributi di pertinenza del Fondo stesso.
A tal fine le Parti concordano che, a decorrere dal 1° settembre 2021, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, anche seguita da accordo transattivo o da conciliazione, fatta eccezione delle ipotesi di cessazione per giusta causa, di licenziamento per ragioni disciplinari, di dimissioni volontarie o di risoluzione consensuale, il datore di lavoro corrisponderà al CFMT, un contributo pari ad Euro 2.500,00 per l’attivazione di procedure di outplacement o per l’accesso a programmi di politiche attive finalizzate alla ricollocazione dei dirigenti.
Per il Fondo Mario Negri il contributo integrativo, comprensivo della quota di contributo di adesione contrattuale, a carico del datore di lavoro, a decorrere dal 1° gennaio 2022 è fissato nella misura del 2,35% della retribuzione convenzionale annua e confluisce nel conto generale. Tale contributo è elevato al 2,39%, a decorrere dal 1° gennaio 2023, al 2,43%, a decorrere dal 1° gennaio 2024 e al 2,47% a decorrere dal 1° gennaio 2025.
A titolo sperimentale valido limitatamente al periodo di vigenza dell’Accordo di Rinnovo del 31 maggio 2023, con decorrenza 1° gennaio 2024 e 1° gennaio 2025, per i dirigenti compresi nella sfera di applicazione del presente contratto è prevista l’introduzione di un contributo welfare obbligatorio di importo pari a Euro 1.500,00 annui, spendibile tramite la Piattaforma welfare CFMT nel perimetro dei servizi e delle coperture definite tempo per tempo dalle Parti. Il datore di lavoro può accreditare nella Piattaforma importi aggiuntivi, mediante sottoscrizione di un regolamento o accordo aziendale, purché di pari misura e a favore di tutti i dirigenti impiegati – o categorie degli stessi.
È istituito, al livello territoriale, presso la Cassa Edile/Edilcassa locale, il “Fondo territoriale per la qualificazione del settore – Formazione e incremento delle competenze professionali dei lavoratori”, alimentato da un’aliquota contributiva a carico dei datori di lavoro pari allo 0,20% della retribuzione imponibile, ai sensi di quanto sottoscritto nei predetti contratti collettivi nazionali fra le rispettive parti datoriali e le OO.SS.
Il Fondo entra in vigore al 1° ottobre 2023, con erogazione delle relative prestazioni a decorrere dal 1° gennaio 2024.
Assofotolaboratori ha informato le OO.SS. che ne prendono positivamente atto, di aderire al Fondo di previdenza integrativa Salute Sempre, e si impegna ad esperire, insieme alle Organizzazioni Sindacali, le verifiche e gli adempimenti formali necessari al riguardo.
Saranno iscritti al Fondo automaticamente tutti i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, con decorrenza 1° gennaio 2024, con decorrenza della copertura a partire dal 1° aprile 2024.
Il contributo, pari ad Euro 120,00 annui per dipendente sarà integralmente a carico dell’Azienda.
Lo Statuto ed il Regolamento attuativo del Fondo vengono allegati al presente C.C.N.L..
L’Elemento di Garanzia Retributiva è pari a 230,00 euro lordi annui per gli anni 2021 e 2022 e di 250,00 euro lordi annui per l’anno 2023, uguale per tutti i lavoratori. Va erogato, al più tardi, con la retribuzione del mese di gennaio 2022, gennaio 2023 e gennaio 2024 ai lavoratori in forza al 1° gennaio di ogni anno ed aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale rilevata nell’anno precedente, con assorbimento fino a concorrenza del valore dell’E.G.R. di quanto individualmente erogato.
Le aziende in situazione di crisi rilevata nell’anno precedente l’erogazione o nell’anno di competenza dell’erogazione, che hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali o abbiano formulato istanza per il ricorso a procedure concorsuali di cui alla legge fallimentare, con accordo con R.S.U. e/o OO.SS. definito anche nell’ambito dell’espletamento delle procedure per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali, potranno definire la sospensione, la riduzione o il differimento della corresponsione dell’E.G.R. per l’anno di competenza.
A decorrere dal 1° gennaio 2024 si stabilisce il versamento di una somma pari ad Euro 14,00 (T.E.C.) destinati alla assistenza sanitaria integrativa, da definirsi secondo intese. Sempre a decorrere dal 1° gennaio 2024 i lavoratori iscritti al Fasg&p potranno integrare il piano sanitario mediante contribuzione a proprio carico pari ad Euro 7,00.
A copertura del periodo dal 1° gennaio 2020 alla data di sottoscrizione del C.C.N.L. è corrisposto un importo a titolo di una tantum, pari, ad Euro 300,00. Tale istituto spetta ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del rinnovo del C.C.N.L. 27 dicembre 2022, e che abbiano prestato attività lavorativa nel periodo 1° gennaio 2020 – 31 dicembre 2022. Per le assunzioni decorrenti nel predetto periodo, gli importi saranno erogati in rapporto agli anni in cui si è prestata attività lavorativa durante il periodo 2020 – 2022, secondo i seguenti scaglioni;
– assunzione nel corso del 2020: Euro 300,00;
– assunzione nel corso del 2021: Euro 200,00;
– assunzione nel corso del 2022: Euro 100,00.
Tali importi sono erogati in 15 rate mensili, comprensive della tredicesima mensilità, da gennaio 2023 fino a febbraio del 2024. Gli importi non saranno utili ai fini del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto.
A decorrere dal 1° gennaio 2024, tutti i lavoratori sotto specificati sono iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa condiviso dalle Parti. Hanno diritto all’iscrizione al Fondo i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato e i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata non inferiore ad un anno. Per i suddetti lavoratori è prevista a decorrere dal 1° gennaio 2024, una contribuzione al fondo esclusivamente a carico dell’azienda pari a Euro 14,00 mensili. Sempre a decorrere dal 1° gennaio 2024, i lavoratori potranno integrare il piano sanitario del fondo mediante contribuzione a proprio carico per accedere a prestazioni aggiuntive che saranno definite. Nelle aziende in cui operino alla data di sottoscrizione del presente accordo (10 febbraio 2023), forme di assistenza sanitaria integrativa a livello aziendale, sono mantenute le situazioni in atto e le parti a livello aziendale definiranno, entro il 31 dicembre 2023, come erogare il contributo da destinarsi esclusivamente a forme di assistenza sanitaria integrativa. In tale sede potranno essere definite le modalità per l’eventuale confluenza nel fondo condiviso.
Per il finanziamento del Fondo Sanitario Integrativo le parti concordano un importo massimo di Euro 8,00 lordi mensili a carico del datore di lavoro e per ogni lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato. A partire da gennaio 2024 l’importo di cui al comma precedente è aumentato di Euro 2,00, a partire da gennaio 2025 l’importo del fondo è aumentato di ulteriori Euro 2,00 per una cifra complessiva finale di 12 euro.
Le aziende comunicano mediante affissione nell’ultima settimana di gennaio 2024 ai lavoratori non iscritti alle OO.SS. stipulanti, che i sindacati medesimi richiedono una quota per il servizio sindacale contrattuale pari ad Euro 35,00 da trattenere sulla retribuzione del mese di aprile 2024. I lavoratori che non intendano versare la quota di cui sopra devono darne avviso per iscritto agli uffici dell’azienda entro il 28 febbraio 2024. La trattenuta per la quota di servizio sindacale contrattuale non è applicabile nei confronti dei lavoratori non iscritti alle OO.SS. stipulanti che non siano presenti in azienda per qualsiasi motivo (malattia, infortunio, gravidanze e puerperio, aspettativa, cassa integrazione guadagni, ecc. …) nel periodo intercorrente tra la comunicazione il 30 aprile 2024.
Con decorrenza dal 1° gennaio 2024, al fine di elevare il livello delle prestazioni di sanità integrativa con il passaggio al Piano Sanitario Premium, il contributo mensile viene fissato in 15 euro.
Con decorrenza dal 1° gennaio 2024, tramite Sanimoda è attivata a beneficio di tutti i lavoratori del settore una assicurazione contro la non autosufficienza (cd. LTC). Saranno iscritti a tale assicurazione i lavoratori, individuati ai sensi del presente articolo, in forza alla suddetta data. Tale assicurazione sarà finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a Euro 2,00 mensili per addetto, per 12 mensilità, che sarà corrisposto a Sanimoda unitamente e nei medesimi tempi e modalità del contributo sanitario di cui al presente articolo.
Sono fatti salvi eventuali accordi o regolamenti aziendali con i quali viene assicurata a tutti i lavoratori dell’azienda o ad alcune categorie di lavoratori una copertura assicurativa comportante un livello di prestazioni (rendita vitalizia) pari o superiore a quello garantito da Sanimoda.
A decorrere dal 1° gennaio 2009, ciascun lavoratore può far confluire nella banca individuale delle ore le prime 24 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell’interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno corrisposte con la retribuzione afferente al mese in cui tali prestazioni sono state effettuate. Dal 1° gennaio 2024, possono confluire nella Banca Ore individuale il 50% delle ore straordinarie successive alle prime 24 ore di cui al comma precedente.
A decorrere dal 1° gennaio 2010 ciascun lavoratore con contratto a part-time può far confluire nella Banca delle Ore individuale le prime 12 ore annue di lavoro supplementare con le forme di recupero di cui sopra. Dal 1° gennaio 2024, possono confluire nella Banca Ore individuale il 50% delle ore di lavoro supplementare successive alle prime 12 ore di cui al comma precedente.
Con lo scopo di migliorare le prestazioni a beneficio dei lavoratori del settore, con il passaggio al piano sanitario Premium, con decorrenza dal 1° gennaio 2024 il contributo medesimo è elevato a Euro 15,00.
Inoltre, con decorrenza dal 1° gennaio 2024, tramite Sanimoda sarà attivata a beneficio di tutti i lavoratori del settore una assicurazione contro la non autosufficienza (cd. Ltc). Saranno iscritti a tale assicurazione i lavoratori, individuati ai sensi del presente articolo, in forza alla suddetta data. Tale assicurazione sarà finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a Euro 2,00 mensili per addetto, per 12 mensilità, che sarà corrisposto a Sanimoda unitamente e nei medesimi tempi e modalità del contributo sanitario di cui al presente articolo. Tale contributo avrà decorrenza dal 1° ottobre 2023.
Sono fatti salvi eventuali accordi o regolamenti aziendali con i quali viene già assicurata ai lavoratori dell’azienda una analoga copertura assicurativa contro la non autosufficienza con costi pari o superiori a quelli di cui sopra. In tali casi, azienda e R.S.U. si incontreranno per verificare la specifica situazione e, in caso di costi inferiori, le imprese provvederanno all’integrazione o alla confluenza nel Fondo, con la stessa decorrenza.
Le aziende a decorrere dal 1° gennaio 2023, sono tenute, al primo gennaio di ogni anno, a mettere a disposizione dei lavoratori, che abbiano superato il periodo di prova, strumenti di welfare per un importo annuo pari ad Euro 100,00 da utilizzare entro il 30 novembre dell’anno successivo. Tale importo va proporzionalmente ridotto in caso di contratto part-time ed in base ai mesi di anzianità di ogni lavoratore nel periodo intercorrente dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno precedente. I lavoratori avranno la possibilità di destinare l’importo suddetto al Fondo di Previdenza Complementare Intersettoriale.
Con lo scopo di migliorare le prestazioni a beneficio dei lavoratori del settore, con il passaggio al piano sanitario Premium, con decorrenza dal 1° gennaio 2024 il contributo medesimo è elevato a Euro 15,00.
Inoltre, con decorrenza dal 1° gennaio 2024, tramite Sanimoda sarà attivata a beneficio di tutti i lavoratori del settore una assicurazione contro la non autosufficienza (cd. Ltc). Saranno iscritti a tale assicurazione i lavoratori, individuati ai sensi del presente articolo, in forza alla suddetta data. Tale assicurazione sarà finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a Euro 2,00 mensili per addetto, per 12 mensilità, che sarà corrisposto a Sanimoda unitamente e nei medesimi tempi e modalità del contributo sanitario di cui al presente articolo. Tale contributo avrà decorrenza dal 1° ottobre 2023.
Sono fatti salvi eventuali accordi o regolamenti aziendali con i quali viene già assicurata ai lavoratori dell’azienda una analoga copertura assicurativa contro la non autosufficienza con costi pari o superiori a quelli di cui sopra. In tali casi, azienda e R.S.U. si incontreranno per verificare la specifica situazione e, in caso di costi inferiori, le imprese provvederanno all’integrazione o alla confluenza nel Fondo, con la stessa decorrenza.
L’Elemento di Garanzia Retributiva, pari a Euro 300,00 lordi uguale per tutti i lavoratori, va erogato con la retribuzione dei mesi di gennaio di ogni anno ai lavoratori in forza il 1° gennaio di ogni anno ed aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale rilevata nell’anno precedente, con assorbimento fino a concorrenza del valore dell’E.G.R. di quanto individualmente erogato.
L’importo del E.G.R., che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il T.F.R., è corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di riferimento e proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale.
Le aziende in situazione di crisi rilevata nell’anno precedente l’erogazione o nell’anno di competenza dell’erogazione, che hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali o abbiano formulato istanza per il ricorso a procedure concorsuali di cui alla legge fallimentare, con accordo aziendale definito anche nell’ambito dell’espletamento delle procedure per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali, potranno definire la sospensione, la riduzione o il differimento della corresponsione dell’E.G.R. per l’anno di competenza.
A decorrere dal 1° gennaio 2024, tutti i lavoratori sotto specificati sono iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa condiviso dalle Parti. Hanno diritto all’iscrizione al Fondo i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato e i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata non inferiore ad un anno. Per i suddetti lavoratori è prevista a decorrere dal 1° gennaio 2024, una contribuzione al fondo esclusivamente a carico dell’azienda pari a Euro 14,00 mensili. Sempre a decorrere dal 1° gennaio 2024, i lavoratori potranno integrare il piano sanitario del fondo mediante contribuzione a proprio carico per accedere a prestazioni aggiuntive che saranno definite. Nelle aziende in cui operino alla data di sottoscrizione del presente accordo (10 febbraio 2023), forme di assistenza sanitaria integrativa a livello aziendale, sono mantenute le situazioni in atto e le parti a livello aziendale definiranno, entro il 31 dicembre 2023, come erogare il contributo da destinarsi esclusivamente a forme di assistenza sanitaria integrativa. In tale sede potranno essere definite le modalità per l’eventuale confluenza nel fondo condiviso.
A decorrere dal 1° gennaio 2024 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:
Il Consiglio dei Ministri del 16 ottobre scorso ha approvato il decreto legislativo n. 152/2023 che, in attuazione della direttiva UE 2021/1883 relativa alle condizioni di ingresso e di soggiorno di cittadini di Paesi terzi (o di apolidi) che intendano svolgere lavori altamente qualificati. Il decreto, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 2 novembre 2023, interviene modificando quanto disciplinato dall’articolo 27 quater del D. lgs. n. 286/1998 (c.d. “Testo Unico Immigrazione”), mediante l’introduzione di importanti novità su ingresso e soggiorno dei cittadini stranieri altamente qualificati.
In particolare, il decreto:
Con il messaggio n. 4178 del 24 novembre 2023, l’INPS ha fornito alcuni chiarimenti sui casi di disconoscimento dell’agevolazione contributiva per l’assunzione di giovani “Under 30”, introdotta in via strutturale dalla Legge n. 205/2017 (Legge di Bilancio per il 2018), e “Under 36”, prevista in via sperimentale per il biennio 2021-2022 dalla Legge n. 178/2020 (Legge di Bilancio per il 2021), prorogato anche per l’anno 2023 dalla Legge n. 197/2022 (Legge di Bilancio per il 2023).
A riguardo, l’Istituto ha ricordato che l’esonero in commento spetta per le assunzioni e le trasformazioni di contratti da tempo determinato a tempo indeterminato di soggetti che, alla data della prima assunzione incentivata, non abbiano compiuto il trentesimo o il trentaseiesimo anno di età, e non siano stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro.
In particolare, con il messaggio in commento, l’Istituto ha ribadito quanto già precisato in passato con le proprie precedenti circolari sull’incentivo contributivo in esame (da ultimo ricordiamo la circolare n. 57/ 2023, relativa all’esonero per l’occupazione giovanile di cui alla legge di Bilancio 2023), e ha richiamato in questa sede le previsioni per l’esonero triennale disciplinato dalla legge n. 190/2014 definite dall’interpello del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 2/2016, chiarendo che gli esoneri contributivi sopra menzionati previsti per l’assunzione di giovani “Under 30” e “Under 36”, non possono essere riconosciuti “nell’ipotesi in cui, a seguito di accertamento ispettivo, il rapporto di lavoro autonomo, con o senza partita IVA, nonché quello parasubordinato vengano riqualificati come rapporti di lavoro subordinati a tempo indeterminato”.
Infatti, come previsto nel citato interpello del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali n. 2/2016, non è possibile fruire dello sgravio contributivo qualora il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sia stato instaurato non per libera scelta del datore di lavoro, ma a seguito di un accertamento ispettivo.
La disposizione ministeriale mira proprio a incentivare l’assunzione spontanea di personale, al fine di premiare con la concessione dell’esonero i datori di lavoro che contribuiscono ad una maggiore e stabile occupazione, escludendo di conseguenza i datori che, viceversa, violano le diverse diposizioni di legge.
Pertanto, con il messaggio in commento, l’Istituto ha nuovamente chiarito che la decontribuzione in parola debba essere restituita nel caso in cui il datore di lavoro che ne abbia fruito sia stato soggetto ad accertamento ispettivo in seguito al quale il rapporto di lavoro “agevolato” derivi da un precedente a rapporto di lavoro riqualificato.
Diverso è il caso del datore di lavoro che invece fruisce delle agevolazioni contributive previste per l’assunzione di giovani e sia un soggetto diverso dal datore di lavoro titolare del rapporto riqualificato: in questa circostanza, è legittimo il godimento del beneficio contributivo in quanto è lecito presumere che l’assunzione incentivata sia stata fatta in buona fede, tenuto conto che al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro non era a conoscenza della precedente riqualificazione del rapporto.
In arrivo la proroga del diritto al lavoro agile per i lavoratori con figli minori di 14 anni e, altresì, per i lavoratori cosiddetti “fragili”: difatti, la Commissione Bilancio del Senato ha approvato un emendamento al disegno di legge di conversione del Decreto-legge n. 145/2023 che introduce la proroga al 31 marzo 2024 delle disposizioni concernenti il diritto al lavoro agile per i genitori di figli di età inferiore ai 14 anni.
Come noto, il lavoro agile è stato introdotto dalla Legge n. 81/2017 e viene definito dall’ art. 18 come “una diversa modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzata dall’assenza di vincoli precisi di orario o di luogo”. Difatti, la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale.
La disciplina ordinaria del lavoro agile prevede che il lavoratore possa lavorare in modalità agile a condizione che entrambe le parti acconsentano mediante accordo scritto.
Detta legge, tuttavia, non sancisce alcun obbligo in capo al datore di lavoro a dover garantire al lavoratore dipendente la possibilità di svolgere il proprio lavoro da remoto. In proposito, è per prima intervenuta la Legge n. 197/2022 (anche detta “Legge di Bilancio 2023”) e successive modifiche, la quale ha previsto che, per i c.d. “lavoratori fragili”, il datore di lavoro deve assicurare, fino al 31 dicembre 2023, la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile senza la necessità di sottoscrivere il relativo accordo a condizione, tuttavia, che tale modalità di prestazione lavorativa sia compatibile con la prestazione svolta.
I lavoratori “fragili” sono definiti tali sulla base della valutazione dei medici competenti, in quanto considerati come più esposti a rischio di contagio dal virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o comunque da comorbilità che possano caratterizzare una situazione di maggiore rischio, accertata dal medico competente.
Lo stesso diritto è stato poi esteso anche ai lavoratori c.d. “super fragili”, definiti tali se rientranti nelle caratteristiche descritte dal Decreto Ministeriale del 4 febbraio 2022, e – altresì – ai lavoratori con figli minori di 14 anni.
Con particolare riferimento ai lavoratori “super fragili”, occorre precisare che i datori di lavoro sono tenuti ad assicurare loro lo svolgimento della prestazione in modalità agile anche mediante l’adibizione a mansioni diverse tra quelle della medesima categoria o area di inquadramento senza che ciò comporti alcuna modifica alla retribuzione spettante.
In conclusione, il diritto al lavoro agile – seppur in forza di disposizioni di legge diverse – riguarda le seguenti categorie:
Per quanto attiene alla proroga in discussione, nonostante l’emendamento faccia esplicita menzione ai soli lavoratori con figli minori di 14 anni, l’effetto della proroga del termine, per come è formulata, dovrebbe riguardare anche i lavoratori con fragilità certificata dal medico competente (c.d. “fragili”). In proposito, difatti la disposizione oggetto della proroga (ossia l’art. 90, c. 1, del Decreto-legge n. 34/2020) fa riferimento a entrambe le categorie.
Restano invece invariate le condizioni alle quali detto diritto è subordinato:
Infine, si precisa che – alla data in cui scriviamo – restano esclusi dal campo di applicazione della proroga i lavoratori “super fragili”. Per questa categoria di persone, infatti, non è stato approvato l’emendamento che prevedeva la proroga del diritto al lavoro agile sino al 30 giugno 2024.
Tuttavia, resta ferma la possibilità che anche per questa categoria di lavoratori possa arrivare la proroga, per i quali, si ricorda è prevista una tutela rafforzata (rispetto ai genitori e ai “fragili”): possono chiedere e ottenere di lavorare in modalità agile anche attraverso l’adibizione ad altre mansioni comprese nella medesima categoria o area di inquadramento, senza riduzione della retribuzione. Diversamente, per le altre categorie, il diritto è condizionato alla compatibilità della prestazione lavorativa con il lavoro da remoto. In ogni caso, è dovuta la comunicazione obbligatoria di lavoro agile sul portale ministeriale Cliclavoro nei termini ordinari – ossia entro cinque giorni dalla decorrenza del lavoro agile stesso.
La concessione di fringe benefit ai dipendenti è sempre più spesso considerata ed utilizzata dalle aziende quale vero e proprio strumento di politica retributiva. Tuttavia, questo strumento non sembra ancora aver raggiunto la piena diffusione; per il 2023, infatti, risulta addirittura un livello di erogazione inferiore rispetto a quello del 2022, a causa di regolamentazioni e modalità organizzative complesse.
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