Secondo una ricerca di HR Capital, fino a novembre 2023 non è stato rilevato un incremento dell’erogazione dei fringe benefit, a causa di regolamentazioni e modalità organizzative complesse.
Milano, 13 dicembre 2023 – La concessione di fringe benefit ai dipendenti è sempre più spesso considerata ed utilizzata dalle aziende quale vero e proprio strumento di politica retributiva. Tuttavia, questo strumento non sembra ancora aver raggiunto la piena diffusione; per il 2023, infatti, risulta addirittura un livello di erogazione inferiore rispetto a quello del 2022.
È questo il quadro che emerge da una ricerca di HR Capital – società leader nei servizi prime per la gestione e per l’amministrazione del personale in outsourcing – sull’utilizzo dello strumento retributivo da parte delle aziende italiane.
In generale, per fringe benefit viene inteso l’insieme dei beni e dei servizi che viene concesso ai lavoratori da parte del datore di lavoro e che generalmente gode di un trattamento fiscale e contributivo favorevole. Sul tema, lo studio di HR Capital evidenzia che – tra le aziende assistite – il 50% delle realtà, rappresentate principalmente da grandi aziende strutturare, prevede il riconoscimento dei fringe benefit, collegato in alcuni casi anche ai regolamenti di welfare aziendale.
La restante metà del campione, composta prevalentemente da piccole e medie imprese, sembra risultare frenata rispetto all’erogazione dei fringe benefit: possibili cause potrebbero essere i costi aggiuntivi che questi implicano – nonostante il regime impositivo di favore – e l’assenza di politiche retributive strutturate.
Nell’ultimo biennio, inoltre, l’istituto dei fringe benefit è stato oggetto di misure speciali introdotte dal legislatore, focalizzate esclusivamente sull’innalzamento della soglia di esenzione da 258,23 euro a 3.000 euro per platee di riferimento diverse: tutti i lavoratori per l’anno 2022, solo i lavoratori con figli fiscalmente a carico per l’esercizio contributivo 2023.
Tuttavia, sottolinea ancora la ricerca di HR Capital, quest’ultima disposizione rivolta ai lavoratori con figli a carico si è dimostrata di difficile gestione dal punto di vista operativo, sia per i dipendenti che per le aziende stesse, in quanto basata sul ricorso a una autocertificazione da parte dei lavoratori per la dichiarazione del diritto al maggior limite di esenzione.
Un sistema che, come evidenzia la ricerca, si è rivelato particolarmente complesso e articolato soprattutto per le imprese medio-piccole e poco strutturate, nelle quali sono spesso mancate, ad esempio, le corrette comunicazioni sulle procedure ai dipendenti i quali, di conseguenza, si sono poi trovati a non poter beneficiare di una normativa pensata, in realtà, in loro favore.
Anche il difficile contesto macroeconomico e la cautela dei datori di lavoro rispetto alle politiche retributive hanno contributo, sottolinea ancora la ricerca, a ridurre il numero di aziende che hanno finanziato fringe benefit fino a 3.000 euro.
“Il quadro che emerge dalla ricerca di HR Capital sottolinea che permangono ancora alcune aree di incertezza per quanto riguarda lo strumento dei fringe benefit”, sottolinea Andrea Di Nino, Consulente del Lavoro di HR Capital.“Questo scenario rende necessario uno sforzo ulteriore, da parte del legislatore, per l’introduzione di disposizioni normative specifiche e più semplici sia riguardanti la sfera economica – ad esempio, prevedendo l’innalzamento strutturale della soglia di esenzione per tutti – sia per incentivare lo sviluppo di politiche retributive aziendali più efficaci e durature nel tempo. La direzione da prendere, inoltre, dovrebbe includere anche una revisione strutturale dello strumento sotto il profilo fiscale, per garantirne una fruizione semplice e corretta per tutti”, conclude Andrea Di Nino.
Rassegna stampa:
Italia Oggi Sette
Il Giornale delle PMI
Sono erogati in 10 rate mensili a partire dalla mensilità di marzo 2023 gli importi riportati nella tabella seguente. Il pagamento è dovuto ai lavoratori in servizio nel periodo di riferimento (settembre 2021 – febbraio 2023).
In relazione alla particolare funzione esercitata dai Quadri, a decorrere dal 2010 la retribuzione annua degli stessi ai sensi dell’art. 49 – Nomenclatura – Sezione Seconda – Disciplina del rapporto di lavoro (comprensiva quindi di superminimi, premi ed altri emolumenti comunque denominati) non può essere inferiore ad un minimo di garanzia pari al trattamento economico contrattuale annuo spettante aumentato del 7%.
Nel caso di retribuzione inferiore, la differenza va corrisposta nel mese di dicembre a titolo di “importo annuo aggiuntivo onnicomprensivo”.
A partire dal 2023, il datore di lavoro eroga al lavoratore, entro il 31 dicembre 2023 di ogni anno, il welfare contrattuale.
A integrale copertura del periodo 1° gennaio 2022 – 31 dicembre 2022, ai dirigenti in forza al 27 ottobre 2023, data di stipula dell’Accordo di rinnovo, va corrisposto un importo una tantum di euro 1.000 lordi, a titolo di arretrati retributivi, suddiviso in due tranche:
– Euro 500,00 con la retribuzione di ottobre 2023.
– Euro 500,00 con la retribuzione di novembre 2023.
Ai dirigenti assunti nel periodo 1° gennaio 2022 – 31 dicembre 2022, in forza alla data di stipula del presente Accordo, l’importo di cui sopra sarà erogato pro quota in rapporto ai mesi di anzianità di servizio maturata nella qualifica durante il periodo suddetto.
L’importo non è utile agli effetti del computo del trattamento di fine rapporto né di alcun istituto contrattuale. Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro in data antecedente all’erogazione delle tranches l’importo totale o residuo dell’una tantum verrà erogato con le competenze di fine rapporto.
A copertura del periodo dal 1° gennaio 2020 alla data di sottoscrizione del C.C.N.L. è corrisposto un importo a titolo di una tantum, pari, ad Euro 300,00. Tale istituto spetta ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del rinnovo del C.C.N.L. 27 dicembre 2022, e che abbiano prestato attività lavorativa nel periodo 1° gennaio 2020 – 31 dicembre 2022. Per le assunzioni decorrenti nel predetto periodo, gli importi saranno erogati in rapporto agli anni in cui si è prestata attività lavorativa durante il periodo 2020 – 2022, secondo i seguenti scaglioni;
– assunzione nel corso del 2020: Euro 300,00;
– assunzione nel corso del 2021: Euro 200,00;
– assunzione nel corso del 2022: Euro 100,00.
Tali importi sono erogati in 15 rate mensili, comprensive della tredicesima mensilità, da gennaio 2023 fino a febbraio del 2024. Gli importi non saranno utili ai fini del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto.
L’elemento di perequazione è erogato con la retribuzione del mese di dicembre. L’elemento di perequazione è pari a Euro 260,00 lordi per l’anno 2023, a Euro 300,00 per l’anno 2024, e a Euro 350,00 per l’anno 2025.
Ai lavoratori in forza al 31 dicembre 2008 a cui si applicava la Disciplina Speciale, Parte Prima, a partire dall’anno 2009 con la retribuzione del mese di dicembre va riconosciuta un’erogazione annua ragguagliata a 11 ore e 10 minuti quale Elemento individuale annuo di mensilizzazione non assorbibile ex C.C.N.L. 20 gennaio 2008.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro al lavoratore spetterà il pagamento dell’Elemento sopra definito in proporzione dei dodicesimi maturati. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero
In assenza di contrattazione collettiva aziendale, o nel caso in cui la contrattazione si chiudesse senza un formale accordo entro il mese di novembre di ciascun anno, va erogata con la retribuzione del mese di dicembre una somma lorda annua a titolo perequativo, onnicomprensiva e non incidente sul TFR.
Con decorrenza dall’anno 2023 (pagamento con la retribuzione del mese di dicembre 2023), l’importo dell’elemento perequativo sarà elevato a Euro 360,00 lordi annui.
In caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno di riferimento, la cifra sarà riproporzionata, pro quota con riferimento a tanti dodicesimi quanti sono stati i mesi di servizio prestato dal lavoratore, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni e sarà altresì riproporzionata in caso di attività a part-time.
Qualora la risoluzione del rapporto di lavoro intervenisse antecedentemente al momento della corresponsione dell’elemento perequativo, in assenza di contratto aziendale, l’importo proporzionalmente maturato, verrà corrisposto all’atto della liquidazione delle competenze di fine rapporto.
In assenza di contrattazione collettiva aziendale, o nel caso in cui la contrattazione si chiudesse senza un formale accordo entro il mese di novembre di ciascun anno, va erogata con la retribuzione del mese di dicembre una somma lorda annua a titolo perequativo, onnicomprensiva e non incidente sul Tfr.
Tali importi lordi sono pari a Euro 300,00, erogati con la retribuzione di dicembre di ciascun anno.
A decorrere dall’anno 2024 l’importo dell’elemento perequativo sarà elevato a Euro 330,00 lordi annui.
Il datore di lavoro mette a disposizione un welfare contrattuale pari al valore minimo annuo indicato nel CCNL.
Tale welfare sarà a disposizione di tutti i lavoratori in forza che abbiano superato il Patto di prova all’atto dell’accredito, nella misura del 50% nel mese di luglio e, per il restante 50%, nel mese di dicembre (1° versamento: luglio 2022; 2° versamento: dicembre 2022; 3° versamento: luglio 2023 ecc.).
Per gli anni 2022 e 2023, entro e non oltre il 20 dicembre di ciascun anno, gli enti mettono a disposizione di ciascun lavoratore strumenti di welfare del valore di Euro 200,00 da utilizzare entro il 19 dicembre dell’anno successivo.
L’Accordo di Rinnovo del 18 dicembre 2020 ha durata quadriennale, decorre dal 1° gennaio 2020 e scade il 31 dicembre 2023, salvo le norme per le quali è prevista apposita decorrenza e durata.
L’Accordo di Rinnovo del 7 luglio 2021, fatte salve le specifiche decorrenze espressamente previste, ha durata quadriennale, dal 1° gennaio 2020 al 31 dicembre 2023 e si intende tacitamente rinnovato di anno in anno qualora non venga disdettato, a mezzo PEC o raccomandata A.R., da una delle parti contraenti almeno 6 mesi prima della scadenza. Il contratto conserva la sua efficacia fino all’entrata in vigore del nuovo.
L’ Accordo di Rinnovo del 22 marzo 2022 dura fino al 31 dicembre 2023.
Il presente Contratto decorre dal 1° gennaio 2020 e scade, ai soli fini della presente vigenza contrattuale, sia per la parte economica che per la parte normativa il 31 dicembre 2023.
L’ Accordo di Rinnovo del 9 marzo 2021 ha durata quadriennale tanto per la Parte Economica che Normativa e, fatte salve le decorrenze previste nei singoli istituti contrattuali, decorre dal 1° gennaio 2020 e scadrà alla data del 31 dicembre 2023.
Il contratto collettivo, rinnovato con l’accordo 16 ottobre 2019, decorre dal 1° gennaio 2019, salve le particolari decorrenze specificate nei singoli articoli, e ha scadenza il 31 dicembre 2023.
L’Accordo di rinnovo 30 luglio 2019 decorre dal 1° gennaio 2019, salve le particolari decorrenze specificate nei singoli articoli, e ha scadenza il 31 dicembre 2023.
Il presente CCNL, unitamente ai Verbali di Accordo allegati che costituiscono parte integrante dello stesso CCNL, decorre dal 1° gennaio 2020, salve le particolari decorrenze specificate nei singoli articoli, ed ha scadenza il 31 dicembre 2023.
Con Accordo Ponte del 27 febbraio 2023, le Parti concordano di riconoscere l’importo di Euro 400,00 per l’anno 2023 a tutti i lavoratori a titolo di welfare aziendale e/o da versare sui fondi pensionistici. In mancanza di accordo aziendale sulle modalità e i tempi di erogazione, l’importo sarà erogato in due tranche: la prima, pari ad Euro 250,00, entro il 31 dicembre 2023 e la seconda, pari ad Euro 150,00, entro il 15 gennaio 2024.
Il CCNL scade il 31 dicembre 2023.
L’ Accordo di Rinnovo del 9 marzo 2021 ha durata quadriennale tanto per la Parte Economica che Normativa e, fatte salve le decorrenze previste nei singoli istituti contrattuali, decorre dal 1° gennaio 2020 e scadrà alla data del 31 dicembre 2023.
È prorogata l’iscrizione automatica al fondo di assistenza sanitaria integrativa dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023, confermando che i relativi valori, e quelli di eventuali prolungamenti, saranno ritenuti parte integrante dei miglioramenti economici che dovessero discendere dal rinnovo del CCNL.
Per lo stesso periodo le aziende, in aggiunta al contributo di propria competenza, si faranno carico del pagamento della quota del contributo del 30% a carico del lavoratore. Sono escluse dall’obbligo dell’iscrizione e del relativo versamento al Fondo Salute Sempre le sole aziende che prima dell’iscrizione al fondo avessero già in essere forme di prevenzione e/o assistenza sanitaria integrativa, a favore della generalità dei lavoratori o di alcune categorie di dipendenti, complessivamente equivalenti a quelle erogate dal fondo, nel caso in cui le forme di prevenzione e assistenza sanitaria integrativa riguardassero solo alcune categorie di lavoratori, l’esclusione dall’obbligo di iscrizione riguarda esclusivamente queste categorie di lavoratori.
Il CCNL Guardie ai Fuochi ha una durata di 3 anni con decorrenza dal 1° gennaio 2021 e scadenza al 31 dicembre 2023.
Il CCNL dei Lavoratori dei Porti viene rinnovato con durata sino al 31 dicembre 2023.
A decorrere dal 1° gennaio 2024, tutti i lavoratori sotto specificati sono iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa condiviso dalle Parti. Hanno diritto all’iscrizione al Fondo i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato e i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata non inferiore ad un anno. Per i suddetti lavoratori è prevista a decorrere dal 1° gennaio 2024, una contribuzione al fondo esclusivamente a carico dell’azienda pari a Euro 14,00 mensili. Sempre a decorrere dal 1° gennaio 2024, i lavoratori potranno integrare il piano sanitario del fondo mediante contribuzione a proprio carico per accedere a prestazioni aggiuntive che saranno definite. Nelle aziende in cui operino alla data di sottoscrizione del presente accordo (10 febbraio 2023), forme di assistenza sanitaria integrativa a livello aziendale, sono mantenute le situazioni in atto e le parti a livello aziendale definiranno, entro il 31 dicembre 2023, come erogare il contributo di cui al precedente punto 3, da destinarsi esclusivamente a forme di assistenza sanitaria integrativa. In tale sede potranno essere definite le modalità per l’eventuale confluenza nel fondo condiviso.
L’Accordo di Rinnovo del 16 dicembre 2020 e decorre il 1° gennaio 2021 e scade il 31 dicembre 2023. Il contratto e le singole Sezioni si intenderanno tacitamente prorogati di anno in anno qualora non vengano disdettati da una delle parti almeno sei mesi prima della scadenza. In ogni caso resteranno in vigore fino a quando non saranno sostituiti da successivi accordi dello stesso livello.
I lavoratori inquadrati al primo livello alla data del 26 maggio 2023 passano al 2° livello entro il 31 dicembre 2023.
Salvo le decorrenze particolari previste per singoli istituti il presente contratto decorre dal 1° gennaio 2020 ed avrà vigore fino al 31 dicembre 2023; esso si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno qualora non sia disdetto da una delle parti contraenti almeno sei mesi prima della scadenza.
L’Accordo di Rinnovo del 30 marzo 2022 scade il 31 dicembre 2024.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 10 settembre 2022 ha durata pari a tre anni, decorre dal 1° settembre 2022 al 31 agosto 2025.
A tal proposito le parti si impegnano ad avviare l’iter procedurale per l’adesione a un fondo di previdenza complementare contrattuale chiuso da concludersi entro il 31 dicembre 2023. All’esito di detto iter ed entro 180 giorni dal termine dello stesso, le aziende verseranno al fondo prescelto una quota pari all’ 1,20% della retribuzione utile ai fini del calcolo del T.F.R. per ogni lavoratore che avrà deciso liberamente di iscriversi, versando una quota in misura non inferiore all’ 1% come sopra calcolato.
I lavoratori inquadrati al primo livello alla data del 26 maggio 2023 passano al 2° livello entro il 31 dicembre 2023.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 17 giugno 2021 ha validità triennale è valido fino al 31 dicembre 2023.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 1° marzo 2023 ha decorrenza dal 1° gennaio 2021 al 31 dicembre 2023.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 14 febbraio 2022 scade il 31 dicembre 2023.
A partire dal 2023, il datore di lavoro erogherà al Lavoratore, entro il 31 dicembre di ogni anno, il Welfare Contrattuale.
Anche a favore dei dirigenti compresi nella sfera d’applicazione del presente Contratto, è operante il Welfare Contrattuale, come previsto dal presente CCNL, con costo minimo dal 2023 di Euro 720,00 anni.
Il Datore di lavoro mette a disposizione un Welfare Contrattuale pari a:
– Euro 600,00 annui per i Quadri;
– Euro 300,00 annui per tutti gli altri livelli d’inquadramento (A1, A2, B1, B2, C1, C2, D1 e D2).
A partire dal 2023, il datore di lavoro erogherà al lavoratore, entro il 31 dicembre di ogni anno, il Welfare Contrattuale.
A decorrere dal 1° gennaio 2024, tutti i lavoratori sotto specificati sono iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa condiviso dalle Parti. Hanno diritto all’iscrizione al Fondo i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato e i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata non inferiore ad un anno. Per i suddetti lavoratori è prevista a decorrere dal 1° gennaio 2024, una contribuzione al fondo esclusivamente a carico dell’azienda pari a Euro 14,00 mensili. Sempre a decorrere dal 1° gennaio 2024, i lavoratori potranno integrare il piano sanitario del fondo mediante contribuzione a proprio carico per accedere a prestazioni aggiuntive che saranno definite. Nelle aziende in cui operino alla data di sottoscrizione del presente accordo (10 febbraio 2023), forme di assistenza sanitaria integrativa a livello aziendale, sono mantenute le situazioni in atto e le parti a livello aziendale definiranno, entro il 31 dicembre 2023, come erogare il contributo da destinarsi esclusivamente a forme di assistenza sanitaria integrativa. In tale sede potranno essere definite le modalità per l’eventuale confluenza nel fondo condiviso.
A decorrere dal 1° dicembre 2023 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:
Sono erogati in 10 rate mensili a partire dalla mensilità di marzo 2023 gli importi riportati nella tabella seguente. Il pagamento è dovuto ai lavoratori in servizio nel periodo di riferimento (settembre 2021 – febbraio 2023).
In relazione alla particolare funzione esercitata dai Quadri, a decorrere dal 2010 la retribuzione annua degli stessi ai sensi dell’art. 49 – Nomenclatura – Sezione Seconda – Disciplina del rapporto di lavoro (comprensiva quindi di superminimi, premi ed altri emolumenti comunque denominati) non può essere inferiore ad un minimo di garanzia pari al trattamento economico contrattuale annuo spettante aumentato del 7%.
Nel caso di retribuzione inferiore, la differenza va corrisposta nel mese di dicembre a titolo di “importo annuo aggiuntivo onnicomprensivo”.
A partire dal 2023, il datore di lavoro eroga al lavoratore, entro il 31 dicembre 2023 di ogni anno, il welfare contrattuale.
A integrale copertura del periodo 1° gennaio 2022 – 31 dicembre 2022, ai dirigenti in forza al 27 ottobre 2023, data di stipula dell’Accordo di rinnovo, va corrisposto un importo una tantum di euro 1.000 lordi, a titolo di arretrati retributivi, suddiviso in due tranche:
– Euro 500,00 con la retribuzione di ottobre 2023.
– Euro 500,00 con la retribuzione di novembre 2023.
Ai dirigenti assunti nel periodo 1° gennaio 2022 – 31 dicembre 2022, in forza alla data di stipula del presente Accordo, l’importo di cui sopra sarà erogato pro quota in rapporto ai mesi di anzianità di servizio maturata nella qualifica durante il periodo suddetto.
L’importo non è utile agli effetti del computo del trattamento di fine rapporto né di alcun istituto contrattuale. Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro in data antecedente all’erogazione delle tranches l’importo totale o residuo dell’una tantum verrà erogato con le competenze di fine rapporto.
A copertura del periodo dal 1° gennaio 2020 alla data di sottoscrizione del C.C.N.L. è corrisposto un importo a titolo di una tantum, pari, ad Euro 300,00. Tale istituto spetta ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del rinnovo del C.C.N.L. 27 dicembre 2022, e che abbiano prestato attività lavorativa nel periodo 1° gennaio 2020 – 31 dicembre 2022. Per le assunzioni decorrenti nel predetto periodo, gli importi saranno erogati in rapporto agli anni in cui si è prestata attività lavorativa durante il periodo 2020 – 2022, secondo i seguenti scaglioni;
– assunzione nel corso del 2020: Euro 300,00;
– assunzione nel corso del 2021: Euro 200,00;
– assunzione nel corso del 2022: Euro 100,00.
Tali importi sono erogati in 15 rate mensili, comprensive della tredicesima mensilità, da gennaio 2023 fino a febbraio del 2024. Gli importi non saranno utili ai fini del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto.
L’elemento di perequazione è erogato con la retribuzione del mese di dicembre. L’elemento di perequazione è pari a Euro 260,00 lordi per l’anno 2023, a Euro 300,00 per l’anno 2024, e a Euro 350,00 per l’anno 2025.
Ai lavoratori in forza al 31 dicembre 2008 a cui si applicava la Disciplina Speciale, Parte Prima, a partire dall’anno 2009 con la retribuzione del mese di dicembre va riconosciuta un’erogazione annua ragguagliata a 11 ore e 10 minuti quale Elemento individuale annuo di mensilizzazione non assorbibile ex C.C.N.L. 20 gennaio 2008.
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro al lavoratore spetterà il pagamento dell’Elemento sopra definito in proporzione dei dodicesimi maturati. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero
In assenza di contrattazione collettiva aziendale, o nel caso in cui la contrattazione si chiudesse senza un formale accordo entro il mese di novembre di ciascun anno, va erogata con la retribuzione del mese di dicembre una somma lorda annua a titolo perequativo, onnicomprensiva e non incidente sul TFR.
Con decorrenza dall’anno 2023 (pagamento con la retribuzione del mese di dicembre 2023), l’importo dell’elemento perequativo sarà elevato a Euro 360,00 lordi annui.
In caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno di riferimento, la cifra sarà riproporzionata, pro quota con riferimento a tanti dodicesimi quanti sono stati i mesi di servizio prestato dal lavoratore, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni e sarà altresì riproporzionata in caso di attività a part-time.
Qualora la risoluzione del rapporto di lavoro intervenisse antecedentemente al momento della corresponsione dell’elemento perequativo, in assenza di contratto aziendale, l’importo proporzionalmente maturato, verrà corrisposto all’atto della liquidazione delle competenze di fine rapporto.
In assenza di contrattazione collettiva aziendale, o nel caso in cui la contrattazione si chiudesse senza un formale accordo entro il mese di novembre di ciascun anno, va erogata con la retribuzione del mese di dicembre una somma lorda annua a titolo perequativo, onnicomprensiva e non incidente sul Tfr.
Tali importi lordi sono pari a Euro 300,00, erogati con la retribuzione di dicembre di ciascun anno.
A decorrere dall’anno 2024 l’importo dell’elemento perequativo sarà elevato a Euro 330,00 lordi annui.
Il datore di lavoro mette a disposizione un welfare contrattuale pari al valore minimo annuo indicato nel CCNL.
Tale welfare sarà a disposizione di tutti i lavoratori in forza che abbiano superato il Patto di prova all’atto dell’accredito, nella misura del 50% nel mese di luglio e, per il restante 50%, nel mese di dicembre (1° versamento: luglio 2022; 2° versamento: dicembre 2022; 3° versamento: luglio 2023 ecc.).
Per gli anni 2022 e 2023, entro e non oltre il 20 dicembre di ciascun anno, gli enti mettono a disposizione di ciascun lavoratore strumenti di welfare del valore di Euro 200,00 da utilizzare entro il 19 dicembre dell’anno successivo.
L’Accordo di Rinnovo del 18 dicembre 2020 ha durata quadriennale, decorre dal 1° gennaio 2020 e scade il 31 dicembre 2023, salvo le norme per le quali è prevista apposita decorrenza e durata.
L’Accordo di Rinnovo del 7 luglio 2021, fatte salve le specifiche decorrenze espressamente previste, ha durata quadriennale, dal 1° gennaio 2020 al 31 dicembre 2023 e si intende tacitamente rinnovato di anno in anno qualora non venga disdettato, a mezzo PEC o raccomandata A.R., da una delle parti contraenti almeno 6 mesi prima della scadenza. Il contratto conserva la sua efficacia fino all’entrata in vigore del nuovo.
L’ Accordo di Rinnovo del 22 marzo 2022 dura fino al 31 dicembre 2023.
Il presente Contratto decorre dal 1° gennaio 2020 e scade, ai soli fini della presente vigenza contrattuale, sia per la parte economica che per la parte normativa il 31 dicembre 2023.
L’ Accordo di Rinnovo del 9 marzo 2021 ha durata quadriennale tanto per la Parte Economica che Normativa e, fatte salve le decorrenze previste nei singoli istituti contrattuali, decorre dal 1° gennaio 2020 e scadrà alla data del 31 dicembre 2023.
Il contratto collettivo, rinnovato con l’accordo 16 ottobre 2019, decorre dal 1° gennaio 2019, salve le particolari decorrenze specificate nei singoli articoli, e ha scadenza il 31 dicembre 2023.
L’Accordo di rinnovo 30 luglio 2019 decorre dal 1° gennaio 2019, salve le particolari decorrenze specificate nei singoli articoli, e ha scadenza il 31 dicembre 2023.
Il presente CCNL, unitamente ai Verbali di Accordo allegati che costituiscono parte integrante dello stesso CCNL, decorre dal 1° gennaio 2020, salve le particolari decorrenze specificate nei singoli articoli, ed ha scadenza il 31 dicembre 2023.
Con Accordo Ponte del 27 febbraio 2023, le Parti concordano di riconoscere l’importo di Euro 400,00 per l’anno 2023 a tutti i lavoratori a titolo di welfare aziendale e/o da versare sui fondi pensionistici. In mancanza di accordo aziendale sulle modalità e i tempi di erogazione, l’importo sarà erogato in due tranche: la prima, pari ad Euro 250,00, entro il 31 dicembre 2023 e la seconda, pari ad Euro 150,00, entro il 15 gennaio 2024.
Il CCNL scade il 31 dicembre 2023.
L’ Accordo di Rinnovo del 9 marzo 2021 ha durata quadriennale tanto per la Parte Economica che Normativa e, fatte salve le decorrenze previste nei singoli istituti contrattuali, decorre dal 1° gennaio 2020 e scadrà alla data del 31 dicembre 2023.
È prorogata l’iscrizione automatica al fondo di assistenza sanitaria integrativa dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023, confermando che i relativi valori, e quelli di eventuali prolungamenti, saranno ritenuti parte integrante dei miglioramenti economici che dovessero discendere dal rinnovo del CCNL.
Per lo stesso periodo le aziende, in aggiunta al contributo di propria competenza, si faranno carico del pagamento della quota del contributo del 30% a carico del lavoratore. Sono escluse dall’obbligo dell’iscrizione e del relativo versamento al Fondo Salute Sempre le sole aziende che prima dell’iscrizione al fondo avessero già in essere forme di prevenzione e/o assistenza sanitaria integrativa, a favore della generalità dei lavoratori o di alcune categorie di dipendenti, complessivamente equivalenti a quelle erogate dal fondo, nel caso in cui le forme di prevenzione e assistenza sanitaria integrativa riguardassero solo alcune categorie di lavoratori, l’esclusione dall’obbligo di iscrizione riguarda esclusivamente queste categorie di lavoratori.
Il CCNL Guardie ai Fuochi ha una durata di 3 anni con decorrenza dal 1° gennaio 2021 e scadenza al 31 dicembre 2023.
Il CCNL dei Lavoratori dei Porti viene rinnovato con durata sino al 31 dicembre 2023.
A decorrere dal 1° gennaio 2024, tutti i lavoratori sotto specificati sono iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa condiviso dalle Parti. Hanno diritto all’iscrizione al Fondo i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato e i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata non inferiore ad un anno. Per i suddetti lavoratori è prevista a decorrere dal 1° gennaio 2024, una contribuzione al fondo esclusivamente a carico dell’azienda pari a Euro 14,00 mensili. Sempre a decorrere dal 1° gennaio 2024, i lavoratori potranno integrare il piano sanitario del fondo mediante contribuzione a proprio carico per accedere a prestazioni aggiuntive che saranno definite. Nelle aziende in cui operino alla data di sottoscrizione del presente accordo (10 febbraio 2023), forme di assistenza sanitaria integrativa a livello aziendale, sono mantenute le situazioni in atto e le parti a livello aziendale definiranno, entro il 31 dicembre 2023, come erogare il contributo di cui al precedente punto 3, da destinarsi esclusivamente a forme di assistenza sanitaria integrativa. In tale sede potranno essere definite le modalità per l’eventuale confluenza nel fondo condiviso.
L’Accordo di Rinnovo del 16 dicembre 2020 e decorre il 1° gennaio 2021 e scade il 31 dicembre 2023. Il contratto e le singole Sezioni si intenderanno tacitamente prorogati di anno in anno qualora non vengano disdettati da una delle parti almeno sei mesi prima della scadenza. In ogni caso resteranno in vigore fino a quando non saranno sostituiti da successivi accordi dello stesso livello.
I lavoratori inquadrati al primo livello alla data del 26 maggio 2023 passano al 2° livello entro il 31 dicembre 2023.
Salvo le decorrenze particolari previste per singoli istituti il presente contratto decorre dal 1° gennaio 2020 ed avrà vigore fino al 31 dicembre 2023; esso si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno qualora non sia disdetto da una delle parti contraenti almeno sei mesi prima della scadenza.
L’Accordo di Rinnovo del 30 marzo 2022 scade il 31 dicembre 2024.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 10 settembre 2022 ha durata pari a tre anni, decorre dal 1° settembre 2022 al 31 agosto 2025.
A tal proposito le parti si impegnano ad avviare l’iter procedurale per l’adesione a un fondo di previdenza complementare contrattuale chiuso da concludersi entro il 31 dicembre 2023. All’esito di detto iter ed entro 180 giorni dal termine dello stesso, le aziende verseranno al fondo prescelto una quota pari all’ 1,20% della retribuzione utile ai fini del calcolo del T.F.R. per ogni lavoratore che avrà deciso liberamente di iscriversi, versando una quota in misura non inferiore all’ 1% come sopra calcolato.
I lavoratori inquadrati al primo livello alla data del 26 maggio 2023 passano al 2° livello entro il 31 dicembre 2023.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 17 giugno 2021 ha validità triennale è valido fino al 31 dicembre 2023.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 1° marzo 2023 ha decorrenza dal 1° gennaio 2021 al 31 dicembre 2023.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 14 febbraio 2022 scade il 31 dicembre 2023.
A partire dal 2023, il datore di lavoro erogherà al Lavoratore, entro il 31 dicembre di ogni anno, il Welfare Contrattuale.
Anche a favore dei dirigenti compresi nella sfera d’applicazione del presente Contratto, è operante il Welfare Contrattuale, come previsto dal presente CCNL, con costo minimo dal 2023 di Euro 720,00 anni.
Il Datore di lavoro mette a disposizione un Welfare Contrattuale pari a:
– Euro 600,00 annui per i Quadri;
– Euro 300,00 annui per tutti gli altri livelli d’inquadramento (A1, A2, B1, B2, C1, C2, D1 e D2).
A partire dal 2023, il datore di lavoro erogherà al lavoratore, entro il 31 dicembre di ogni anno, il Welfare Contrattuale.
A decorrere dal 1° gennaio 2024, tutti i lavoratori sotto specificati sono iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa condiviso dalle Parti. Hanno diritto all’iscrizione al Fondo i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato e i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata non inferiore ad un anno. Per i suddetti lavoratori è prevista a decorrere dal 1° gennaio 2024, una contribuzione al fondo esclusivamente a carico dell’azienda pari a Euro 14,00 mensili. Sempre a decorrere dal 1° gennaio 2024, i lavoratori potranno integrare il piano sanitario del fondo mediante contribuzione a proprio carico per accedere a prestazioni aggiuntive che saranno definite. Nelle aziende in cui operino alla data di sottoscrizione del presente accordo (10 febbraio 2023), forme di assistenza sanitaria integrativa a livello aziendale, sono mantenute le situazioni in atto e le parti a livello aziendale definiranno, entro il 31 dicembre 2023, come erogare il contributo da destinarsi esclusivamente a forme di assistenza sanitaria integrativa. In tale sede potranno essere definite le modalità per l’eventuale confluenza nel fondo condiviso.
A decorrere dal 1° dicembre 2023 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:
L’INPS, con la circolare n. 88/2023, ha fornito le indicazioni per la gestione degli adempimenti previdenziali connessi alla nuova disciplina riguardante i lavoratori del settore sportivo, sia dilettantistico che professionistico, entrata in vigore il 1° luglio 2023.
Il decreto legislativo 28 febbraio 2021, n. 36, così come modificato dal decreto legislativo 5 ottobre 2022, n. 163, e dal decreto-legge 29 dicembre 2022, n. 198 (c.d. “Decreto Milleproroghe”), e da ultimo modificato dal decreto legislativo 29 agosto 2023, n. 120, (anche detto “Correttivo bis”), ha dato attuazione alla legge 8 agosto 2019, n. 86, recante “Deleghe al Governo e altre disposizioni in materia di ordinamento sportivo, di professioni sportive nonché di semplificazione”.
Tra i principali criteri direttivi elencati dalla legge delega, si annoverano:
L’INPS, dunque, nella sua circolare ha riepilogato i principali contenuti della legge delega per la riforma dello sport, ponendo particolare attenzione alla definizione dei lavoratori sportivi e al regime contributivo applicato a ciascuna categoria di essi.
In particolare, con detta riforma sportiva, sono stati definiti i regimi previdenziali e contributivi da applicare al rapporto di lavoro sportivo, che dipendono principalmente dalla tipologia di contratto con cui è regolamentato lo stesso rapporto di lavoro, che si tratti di lavoratori subordinati professionisti e dilettanti, autonomi, co.co.co. professionisti, oppure lavoratori autonomi, co.co.co. operanti nell’ambito del dilettantismo e co.co.co. di tipo amministrativo-gestionali.
Uno degli obiettivi cardine della riforma del diritto del lavoro sportivo, dunque, ha riguardato l’eliminazione del divario esistente tra le tutele previste per i lavoratori sportivi “professionisti” rispetto a quelle previste per i lavoratori appartenenti al settore del dilettantismo. Per tale scopo, difatti, sono state riconosciute a questi ultimi specifiche tutele sotto il profilo previdenziale, assistenziale e assicurativo.
La circolare ha precisato che, inoltre, ai sensi del comma 1, art. 35 del D.lgs. n. 36/2021 debbano essere obbligatoriamente iscritti al Fondo Pensione dei Lavoratori Sportivi o “FPSP” (ovverosia il “vecchio” Fondo Pensione Sportivi Professionisti) le seguenti categorie di lavoratori:
Per effetto di tale disposizione, dunque, a decorrere dal 1° luglio 2023, la disciplina dettata in materia previdenziale di cui al D. lgs. 30 aprile 1997, n. 166, già prevista per il settore professionistico, è estesa ai lavoratori del settore del dilettantismo e iscritti al FPSP. In tale circostanza, la contribuzione sarà dovuta sulla base dell’effettiva retribuzione percepita e altresì nel rispetto del minimale contributivo e del massimale INPS qualora previsto.
Viene altresì stabilito che ai lavoratori subordinati sportivi iscritti al Fondo Pensione, a prescindere dalla qualifica professionale, si applicano le medesime tutele in materia di (i) assicurazione economica di malattia e di (ii) assicurazione economica di maternità.
Per quanto concerne la restante platea di lavoratori sportivi, ossia i collaboratori coordinati e autonomi nel settore del dilettantismo, a decorrere dal 1° luglio 2023, è previsto l’obbligo, in capo ai committenti, di contribuzione presso la Gestione separata INPS e pertanto anche al conseguente invio delle denunce individuali Uniemens, secondo codici e modalità stabiliti dalla stessa circolare.
Da ultimo, si ricorda che con riguardo ai collaboratori coordinati e continuativi trova applicazione la ripartizione dell’onere contributivo ordinaria, ossia per 2/3 a carico del committente e per 1/3 a carico del collaboratore.
Diversamente, con riguardo ai lavoratori autonomi è prevista la possibilità di addebitare il 4% in capo allo stesso committente.
In attuazione della Direttiva (UE) 2021/1883 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 ottobre 2021, il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 256 del 2 novembre 2023, il Decreto Legislativo 18 ottobre 2023, n. 152, attinente alle nuove condizioni di ingresso e soggiorno di cittadini di Paesi terzi che intendano svolgere lavori altamente qualificati ed ottenere il rilascio della c.d. Carta Blu UE.
In particolare, con l’emanazione del Decreto Legislativo n. 152/2023, il Consiglio dei ministri ha apportato modifiche all’articolo 27-quater del Decreto Legislativo n. 286/1998, “Testo unico delle disposizioni concernenti la disciplina dell’immigrazione e norme sulla condizione dello straniero”, cd. Testo Unico sull’Immigrazione.
In base alle modifiche apportate con l’emanazione del Decreto Legislativo n. 152/2023, vengono ridefiniti i requisiti in base ai quali il lavoratore può essere considerato altamente qualificato ed ottenere il rilascio della c.d. Carta Blu UE, il quale deve, alternativamente, risultare in possesso:
Di particolare interesse sono anche le novità introdotte circa la documentazione che il datore di lavoro deve produrre in sede di presentazione della domanda di nulla osta, pena il rigetto della stessa: difatti, non è più necessario che la proposta di contratto di lavoro o l’offerta di lavoro vincolante per lo svolgimento di una attività lavorativa che richiede il possesso di una qualifica professionale superiore abbia una durata di almeno un anno, ma è sufficiente che sia semestrale.
Vengono invece confermati i documenti che devono essere prodotti dal datore di lavoro in sede di presentazione del nulla osta, in particolare il titolo di istruzione, la qualifica professionale superiore o i requisiti di cui al D.Lgs. n. 206/2007 relativi alle professioni regolamentate, l’importo della retribuzione annuale che non può essere inferiore a quella prevista dal CCNL applicabile in base al livello di inquadramento previsto per l’assunzione del lavoratore altamente qualificato.
Viene anche introdotta un’altra semplificazione riguardante la domanda di Carta Blu UE da parte di un cittadino di un Paese terzo, già titolare di altro titolo di soggiorno rilasciato per svolgere un lavoro altamente qualificato: in questi casi, non sarà più necessario che il datore di lavoro produca la documentazione di cui sopra, poiché è già stata verificata in sede di rilascio del titolo di soggiorno precedentemente rilasciato.
Inoltre, sempre al fine di semplificare e agevolare l’assunzione del cittadino straniero altamente qualificato, è stato previsto che il datore di lavoro non sia più tenuto a verificare presso il Centro per l’impiego la disponibilità di un lavoratore già presente in Itali e, in attesa che venga rilasciato dalla Questura il permesso di soggiorno (normalmente entro 30 giorni dalla richiesta), il cittadino straniero potrà comunque svolgere un’attività lavorativa.
Infine, viene ridotto da due anni a 12 mesi il periodo durante il quale il lavoratore titolare della Carta Blu UE è obbligato a svolgere solo l’attività altamente qualificata per cui è stato richiesto il suo ingresso in Italia.
Tra le motivazioni che legittimano il mancato rilascio del permesso di soggiorno per lo svolgimento di un lavoro altamente qualificato – Carta Blu UE – ovvero, nel caso sia stato concesso, la sua revoca, vengono previste le seguenti fattispecie secondo cui, alternativamente, lo straniero non risulti più in possesso:
oppure
oppure
Le nuove disposizioni introdotte dal D.Lgs. n. 152/2023 prevedono, sussistendone i requisiti, la conversione della Carta Blu Ue in permesso di soggiorno per:
Inoltre, qualora le condizioni per il ricongiungimento familiare siano soddisfatte e la domanda completa viene presentata contestualmente a quella di Carta Blu UE, il permesso di soggiorno del familiare e quello del lavoratore altamente qualificato verranno rilasciate contemporaneamente.
Un’altra novità riguarda lo straniero titolare di Carta Blu UE rilasciata da altro Stato membro e in corso di validità: al riguardo, viene infatti prevista la possibilità di entrare e soggiornare in Italia per svolgere un’attività professionale per un periodo massimo di novanta giorni in un arco temporale di centottanta giorni. Qualora il soggiorno per lo svolgimento dell’attività altamente qualificata sia superiore a novanta giorni, è necessario richiedere il nulla osta, ma non il visto d’ingresso.
Infine, il cittadino straniero che perde il posto di lavoro potrà rendere la dichiarazione di immediata disponibilità senza la necessità di iscriversi alle liste di collocamento.
L’Agenzia delle Entrate, con la risposta ad interpello n. 428 del 12 settembre 2023, ha fornito alcuni chiarimenti relativamente al trattamento fiscale applicabile alla retribuzione erogata al lavoratore distaccato all’estero, alla luce di quanto previsto dall’articolo 51, comma 8–bis del DPR. n. 917/1986 (“TUIR”).
Riferimenti normativi
La normativa di riferimento utile al caso in specie al fine di definire i criteri di determinazione del reddito da lavoro dipendente prodotto all’estero è rinvenibile nell’articolo 51 comma 8-bis del TUIR che, in deroga a quanto stabilito dai precedenti commi del medesimo articolo 51, prevede che “il reddito di lavoro dipendente, prestato all’estero in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto da dipendenti che nell’arco di dodici mesi soggiornano nello Stato estero per un periodo superiore a 183 giorni, è determinato sulla base delle retribuzioni convenzionali definite annualmente con il decreto del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali di cui all’art. 4, comma 1, del Decreto-legge 31 luglio 1987, n. 317, convertito dalla legge 3 ottobre 1987, n. 398”.
Tali retribuzioni vengono fissate annualmente entro il 31 gennaio di ogni anno e sono determinate con riferimento, e comunque in misura non inferiore, al trattamento economico minimo previsto dai contratti collettivi nazionali di categoria raggruppati per settori omogenei.
Caso presentato dall’istante
Nel caso esaminato dall’Agenzia delle Entrate, l’istante è una società commerciale che, a decorrere dal 1° gennaio 2022 e fino al 31 dicembre 2023, ha distaccato un proprio dipendente, incaricato di svolgere funzioni di CEO, presso la consociata tedesca al fine di assicurare un miglior coordinamento tre le varie attività operative. Il dipendente è da considerarsi fiscalmente residente sul territorio italiano per il periodo d’imposta 2022 in quanto ha mantenuto nel territorio dello Stato la propria famiglia e, dunque, il proprio centro di interessi.
Alla luce della natura manageriale dei compiti affidati al dipendente e delle conseguenti responsabilità, il medesimo, come specificato anche nella lettera di distacco internazionale, è chiamato a svolgere l’attività lavorativa in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto presso la consociata tedesca per tutta la durata del distacco; sebbene la sede di lavoro principale sia individuata presso la distaccataria, inoltre, il lavoratore effettua occasionali trasferte in vari Paesi diversi dalla Germania, compresa l’Italia.
L’istante, dunque, chiede se in virtù delle trasferte effettuate in Italia vengano meno i requisiti dell’esclusività e continuità del rapporto di lavoro prestato all’estero e presenta dubbi interpretativi circa l’applicazione delle regole di determinazione della base imponibile dei redditi da lavoro dipendente con l’utilizzo delle retribuzioni convenzionali.
Parere dell’Agenzia delle Entrate
A fronte della richiesta avanzata dall’istante, l’autorità fiscale ha precisato che il criterio di determinazione del reddito che si rivolge a quei lavoratori che, pur svolgendo l’attività lavorativa all’estero, continuano ad essere qualificati come residenti fiscali in Italia ai sensi dell’articolo 2, comma 2, del TUIR, comporta che il reddito derivante dal lavoro dipendente prestato all’estero sia assoggettato a tassazione assumendo come base imponibile la retribuzione convenzionale fissata dal predetto decreto del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, senza tener conto della retribuzione effettivamente percepita dal lavoratore.
Sulla base di quanto richiesto dalla citata norma, pertanto, la disciplina fiscale di cui all’articolo 51, comma 8-bis, del TUIR trova applicazione a condizione che:
È bene precisare che, in relazione al primo requisito, è necessario che il soggetto che presta la propria attività lavorativa all’estero sia inquadrato in una delle categorie per le quali il decreto del Ministro del lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, fissa le retribuzioni convenzionali. La mancata presenza del settore economico nel quale il lavoratore svolge l’attività lavorativa da parte del dipendente costituisce motivo ostativo all’applicazione del particolare regime.
Il secondo requisito previsto dal legislatore è che l’attività lavorativa sia svolta all’estero come oggetto esclusivo del rapporto di lavoro e, come chiarito dalla circolare del Ministero delle Finanze n. 207/2000, è necessario che venga stipulato uno specifico contratto che preveda l’esecuzione della prestazione all’estero come tale. Come chiarito dall’Agenzia delle Entrate con la risoluzione n. 245/E/2007, “l’esecuzione della prestazione lavorativa deve essere integralmente svolta all’estero” al fine di escludere tale applicazione dai casi in cui manchi il requisito della continuità ed esclusività dell’attività lavorativa all’estero.
Per quanto concerne il computo dei giorni di effettiva permanenza del lavoratore all’estero, come chiarito nella circolare n. 207/2000, il periodo da considerare non deve necessariamente risultare continuativo: è difatti sufficiente che il lavoratore presti la propria opera all’estero per più di 183 giorni nell’arco di dodici mesi. Con tale ultima espressione, precisa l’Agenzia, il legislatore non fa riferimento al periodo d’imposta, ma alla permanenza del lavoratore all’estero stabilita nel contratto di lavoro, che può anche prevedere un periodo a cavallo di due anni solari. La circolare n. 7/E/2001 ha precisato che qualora il contratto preveda la permanenza all’estero per un periodo superiore a 183 giorni, il sostituto d’imposta è tenuto ad applicare la tassazione prevista dall’articolo 51 comma 8-bis del TUIR a partire dalla prima retribuzione erogata.
Risposta dell’Agenzia delle Entrate al caso specifico
Come anticipato, nel caso prospettato dall’istante, il lavoratore, nell’ambito del contratto di lavoro disciplinante lo svolgimento della prestazione di lavoro in distacco in presso la consociata in Germania, effettua occasionali trasferte di lavoro in Paesi diversi dalla Germania, tra cui l’Italia, per esigenze aziendali e nell’esclusivo interesse della consociata: tale circostanza, secondo l’autorità fiscale, non è sufficiente a far venire meno il carattere di esclusività e di continuità del rapporto di lavoro presso la consociata estera.
Pertanto, fermo restando la prestazione dell’attività lavorativa all’estero per un periodo superiore a 183 giorni l’anno e nel presupposto che, come dichiarato dall’istante, siano rispettate tutte le altre condizioni previste dalla disposizione in commento, si ritiene che, nel caso di specie, il reddito possa essere determinato ai sensi dell’articolo 51, comma 8bis, del TUIR, ossia secondo le cosiddette retribuzioni convenzionali.
Con la circolare n. 82 del 22 settembre 2023, l’INPS ha fornito le indicazioni di prassi relative all’incentivo spettante per il posticipo del pensionamento, introdotto dall’articolo 1, comma 286, della legge 29 dicembre 2022, n. 197, (di seguito, anche “Legge di Bilancio 2023”) in favore dei lavoratori dipendenti che abbiano maturato i requisiti di accesso al trattamento di “pensione anticipata flessibile” (cd. “Quota 103”), ossia che abbiano conseguito il duplice requisito di un’età anagrafica di almeno 62 anni e un’anzianità contributiva minima di 41 anni – e le cui modalità di attuazione sono state stabilite con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali del 21 marzo 2023 (di seguito, “Decreto attuativo”), pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 110 del 12 maggio 2023.
In particolare, nella propria circolare l’ente fornisce le istruzioni operative per la fruizione dell’incentivo al posticipo del pensionamento da parte dei lavoratori dipendenti iscritti all’Assicurazione Generale Obbligatoria (“AGO”), o ad altre forme sostitutive ed esclusive della medesima, che, avendo maturato il diritto alla pensione anticipata flessibile, scelgano di proseguire l’attività lavorativa dipendente, rinunciando all’accredito contributivo della quota dei contributi previdenziali della quota IVS a loro carico.
La rinuncia all’accredito contributivo, che costituisce il presupposto applicativo dell’incentivo in commento, da un lato, solleva il datore di lavoro dall’obbligo di versamento contributivo a carico del lavoratore, fermo restando l’obbligo di versamento contributivo della quota IVS a proprio carico; dall’altro, genera un incremento della retribuzione del lavoratore, visto che gli importi corrispondenti alla quota di contribuzione a proprio carico – che il datore di lavoro avrebbe dovuto versare all’ente previdenziale – sono erogati direttamente al lavoratore dipendente come retribuzione, imponibile ai fini fiscali ma non ai fini contributivi.
Rinuncia all’accredito contributivo e lavoratori che possono accedere all’incentivo
La rinuncia all’accredito contributivopuò essere esercitata dal lavoratore dipendente una sola volta nel corso della vita lavorativa e non dopo il conseguimento di una pensione diretta, ovvero dopo il perfezionamento del requisito anagrafico per la pensione di vecchiaia – 67 anni – o, se inferiore, per la pensione di vecchiaia prevista dalla gestione pensionistica di appartenenza.
La rinuncia produce effetto esclusivamente in relazione ai contributi dovuti per i periodi di lavoro effettuati dalla data della prima decorrenza utile della pensione anticipata flessibile, in caso di domanda presentata precedentemente a tale data, o dal mese successivo a quello di presentazione della domanda di rinuncia se la stessa viene inoltrata contestualmente o successivamente alla prima decorrenza utile della pensione anticipata flessibile.
Inoltre, la facoltà di rinuncia, che ha effetto relativamente a tutti i rapporti di lavoro dipendente di cui sia titolare il lavoratore è altresì revocabile, ai sensi dell’articolo 1, comma 6, del Decreto attuativo, una sola volta nel corso della vita lavorativa. In caso di revoca, gli effetti decorrono dal primo giorno del mese di paga successivo alla data in cui la stessa è esercitata.
L’incentivo in trattazione è rivolto a tutti i rapporti di lavoro dipendente e trova applicazione sulla sola quota dei contributi IVS a carico dei lavoratori che, pur avendo maturato i requisiti di accesso alla pensione anticipata flessibile, scelgano di posticipare il pensionamento e proseguire nello svolgimento dell’attività lavorativa dipendente.
Sotto il profilo soggettivo, l’incentivo si applica ai lavoratori dipendenti che rispettino tutte le seguenti condizioni:
Durata dell’incentivo e condizioni di spettanza dell’esonero
L’incentivo in esame cessa di produrre effetti al ricorrere di una delle seguenti ipotesi:
L’incentivo in commento si sostanzia nell’abbattimento totale della contribuzione dovuta dal lavoratore e, pertanto, non assumendo la natura di incentivo all’assunzione non è soggetto all’applicazione dei principi generali in materia di incentivi all’occupazione (articolo 31, D.Lgs. n. 150/2015). Inoltre, tenuto conto che l’incentivo si applica sulla sola quota IVS a carico del lavoratore e non comporta benefici in capo al datore di lavoro, di conseguenza, non è subordinato al possesso del documento unico di regolarità contributiva (“DURC”) da parte del datore di lavoro (articolo 1, comma 1175, L. n. 296/2006).
Effetti sui trattamenti pensionistici
I periodi durante i quali il lavoratore usufruisce del beneficio in esame comportano una riduzione dell’aliquota di finanziamento e di computo di cui all’articolo 1, comma 8, della legge 8 agosto 1995, n. 335, e pertanto non incidono sulla retribuzione pensionabile.
Al riguardo, l’INPS precisa che la fruizione del beneficio in esame non modifica la determinazione dell’importo delle quote di pensione calcolate con il sistema retributivo, le quali sono determinate sulla base della retribuzione pensionabile.
Con riferimento, invece, alla quota di pensione contributiva, l’esoneroprodurrà effetti sul montante contributivo individualeche verrà determinato applicando alla base imponibile, per i periodi interessati dall’incentivo, l’aliquota di computo nella percentuale prevista a carico del datore di lavoro.
Compatibilità con la normativa in materia di aiuti di Stato e coordinamento con altri incentivi
Con riferimento alla normativa comunitaria in materia di aiuti di Stato, l’incentivo in trattazione si caratterizza come intervento generalizzato che non determina un vantaggio a favore di specifiche imprese o settori produttivi o aree geografiche del territorio nazionale. Inoltre, poiché l’incentivo in questione trova applicazione esclusivamente con riferimento alla quota di contribuzione a carico del lavoratore, la misura non rientra nella nozione di aiuto di Stato, in quanto trattasi di un’agevolazione usufruita da persone fisiche non riconducibili alla definizione di impresa e, pertanto, non incide sul principio concorrenza. Pertanto, l’applicazione della predetta misura agevolativa non è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea e alla registrazione nel Registro nazionale degli aiuti di Stato.
Richiesta dell’incentivo e procedura di riconoscimento
I lavoratori che intendono avvalersi dell’incentivo al posticipo del pensionamento devono darne comunicazione all’INPS, presentando apposita domanda di riconoscimento, in seguito alla quale l’Istituto verificherà i requisiti di spettanza dell’incentivo e il raggiungimento da parte del lavoratore dei requisiti minimi pensionistici per l’accesso al trattamento di pensione anticipata flessibile.
In seguito, l’INPS provvederà a comunicare al lavoratore l’esito delle verifiche e, mediante il servizio “Comunicazione bidirezionale”, l’eventuale accoglimento della richiesta al datore di lavoro, il quale procederà con gli adempimenti a proprio carico, ossia a non effettuare il versamento della quota di contribuzione a carico del lavoratore. Qualora la decorrenza dell’incentivo riguardi periodi in cui le contribuzioni siano state già versate, il datore di lavoro dovrà procedere con il flusso UniEmens al recupero delle somme precedentemente versate.
Con la Sentenza n. 16811 del 13 giugno 2023, la Corte Suprema di Cassazione ha affermato che dalla base imponibile per il versamento della contribuzione previdenziale INPS per artigiani e commercianti devono essere escluse le somme percepite a titolo di dividendi dai soci di società di capitali, così come già affermato dalla pronuncia del Tribunale di Reggio nell’Emilia e confermato dalla Corte d’Appello di Bologna con sentenza n. 57/2017.
Tanto premesso e a giustificazione di ciò, la Corte d’Appello aveva ribadito che, ai sensi Decreto-legge n. 384/1992, articolo 3-bis, conv. con modif. in Legge n. 438/1992, a decorrere dal 1993, l’ammontare del contributo annuo dovuto dai soggetti indicati dalla Legge n. 233/1990, articolo 1 – ovverosia “i soggetti iscritti alle gestioni dei contributi e delle prestazioni previdenziali degli artigiani e degli esercenti attività commerciali” – era rapportato alla totalità dei redditi d’impresa, la cui nozione si trae dall’articolo 55 del TUIR, denunciati ai fini IRPEF per l’anno al quale i contributi si riferiscono; in tal senso, non poteva ritenersi compreso nel reddito imponibile quello derivante da capitale, come qualificato ai sensi dell’articolo 44 del TUIR, tratto dalla mera partecipazione al capitale delle società.
L’INPS, nel ricorrere presso la Corte di Cassazione avverso la decisione della Corte d’Appello, ha presentato opposizione affidandosi a un solo motivo, attinente alla falsa applicazione della Legge n. 438/1992. Secondo i legali dell’istituto, la decisione dei giudici della Corte d’Appello si è basata su un’erronea interpretazione normativa, ovvero che la legge distinguerebbe le somme che rientrano ai fini dell’individuazione della base imponibile ai fini contributivi e fiscali, al fine di includere, coerentemente con la gestione solidaristica del sistema, la generalità delle somme percepite da un soggetto nella determinazione del contributo ai fini pensionistici.
Tale interpretazione normativa, però, era già stata trattata dalla Corte di Cassazione in precedenti decisioni, costituendo quindi un consolidato orientamento al quale i giudici hanno deciso di dare continuità (Cass. n. 21540 del 2019; Cass. n. 23790 del 2019; Cassazione n. 24096 del 2019; Cass. n. 29779 del 2017; Cass. n. 26958 del 2019; Cass. n. 18822 del 2021).
La norma vigente in materia, ovverosia la già citata Legge n. 438/1992, stabilisce difatti che l’ammontare del contributo annuo dovuto per i soggetti iscritti alle gestioni di artigiani e commercianti è “rapportato alla totalità dei redditi d’impresa denunciati ai fini IRPEF per l’anno al quale i contributi stessi sì riferiscono”. Di conseguenza, per definire cosa si intenda per “reddito d’impresa” rilevante ai fini contributivi, è necessario fare riferimento alle norme fiscali – dunque, in primo luogo, al TUIR.
Al riguardo, argomenta la Suprema Corte, “poiché la normativa previdenziale individua, come base imponibile sulla quale calcolare i contributi, la totalità dei redditi d’impresa così come definita dalla disciplina fiscale e considerato che secondo il testo unico delle imposte sui redditi gli utili derivanti dalla mera partecipazione a società di capitali, senza prestazione di attività lavorativa, sono inclusi tra i redditi di capitale, ne consegue che questi ultimi non concorrono a costituire la base imponibile ai fini contributivi”.
Questa soluzione risulta, a dire dei giudici di legittimità, “del tutto coerente con l’impostazione del sistema come delineata dall’art. 38 Cost., comma 2, che prevede che la tutela previdenziale spetti ai lavoratori, non a coloro che si limitino ad investire i propri capitali a scopo di utile”.
Diversamente dalle società di capitali, per i soci di società di persone opera il principio della trasparenza fiscale, che prevede che – a prescindere dalla fonte da cui provengano e quale che sia l’oggetto sociale – i redditi sono considerati redditi di impresa e sono determinati unitariamente secondo le norme relative a tali redditi (articolo 6, comma 3 del TUIR).
Questo principio è stato affermato dalla stessa Corte nella sentenza n. 29779 del 2017, secondo il quale ai fini della determinazione dei contributi dovuti dagli artigiani ed esercenti attività commerciali vanno computati anche i redditi percepiti in qualità di socio accomandante, seppure diversi dal reddito che trova causa nel rapporto di lavoro oggetto della posizione previdenziale.
In conclusione, è stato osservato che la tendenza all’ampliamento della base contributiva deve “essere contenuta entro i limiti delineati dal legislatore, non potendo giungersi ad estendere in via analogica la portata delle relative previsioni, tra l’altro, come avverrebbe accogliendo la tesi dell’INPS, disattendendo proprio il voluto parallelismo tra disciplina fiscale e disciplina previdenziale”.
Di conseguenza, a fronte di quanto esposto, la Corte ha rigettato il ricorso presentato dall’INPS e dichiarato la legittimità della decisione d’appello, decretando la compensazione delle spese processuali, confermando che, in generale, sono assoggettate a imposizione contributiva tutte le somme derivanti da attività lavorativa e costituenti redditi di impresa; diversamente, qualora esse derivino esclusivamente da attività finanziarie e quindi rientrino nella definizione di redditi da capitale, esse non saranno soggette a contribuzione previdenziale.
Secondo una ricerca di HR Capital, la mancanza di norme e politiche di incentivazione specifiche rappresentano i principali fattori di incertezza
Milano, 21 settembre 2023 – Nonostante l’assenza di una vera e propria definizione normativa di welfare aziendale dal punto di vista giuslavoristico, in Italia lo strumento continua ad attestarsi come uno degli elementi più rilevanti nel mondo del lavoro, sebbene permangano ancora alcune aree di incertezza che rendono necessario uno sforzo ulteriore, da parte del legislatore, per l’introduzione di disposizioni normative specifiche.
A rivelarlo è una ricerca di HR Capital – società consociata di De Luca & Partners e leader nei servizi per la gestione e per l’amministrazione del personale in outsourcing – sulla diffusione e l’utilizzo del welfare aziendale da parte delle aziende italiane.
In un contesto generale che vede il welfare aziendale sostanzialmente regolamentato dalla dottrina fiscale e identificato come un insieme di beni e servizi forniti dalle imprese ai dipendenti per migliorarne la vita privata e lavorativa, lo studio di HR Capital evidenzia che – tra le aziende assistite – il 25% delle realtà che hanno sviluppato una politica di welfare aziendale ottimale – con l’introduzione, ad esempio, di sostegni diretti alle famiglie, alla conciliazione vita-lavoro, alla formazione, all’aggiornamento professionale e alla previdenza – è rappresentato da imprese strutturate di grandi dimensioni.
Il restante 75% del campione, invece, raccoglie piccole-medie imprese che si trovano a dover ancora stabilire delle policy adeguate o che non introducono politiche di sostegno perché frenate dai possibili costi aggiuntivi a carico e dalla scarsa conoscenza degli strumenti di welfare a disposizione, limitando di conseguenza il loro intervento all’attivazione di prodotti o servizi più flessibili o di impatto più immediato, come possono esserlo i buoni pasto o i buoni benzina.
“Il quadro che emerge dalla ricerca di HR Capital sottolinea come la materia del welfare aziendale presenti ancora diversi aspetti da dirimere”, sottolinea Leonardo Zaffiri, Amministratore Delegato di HR Capital. “In primis, una definizione giuridica certa e assodata, che tuttora manca: se, da un lato, ci si appella esclusivamente agli aspetti fiscali per identificare il welfare aziendale, la sua accezione comune è – in realtà – molto più ampia e omnicomprensiva, andando a comprendere iniziative e servizi non monetari per supportare e soddisfare le esigenze personali e sociali dei lavoratori, sviluppando il loro benessere nei campi più vari, dall’assistenza sanitaria alla cura dei figli, dall’accesso al credito al tempo libero”.
Se la definizione giuslavoristica rappresenta un punto centrale nel progressivo sviluppo dello strumento del welfare aziendale, anche la sua diffusione – resa ancora più ampia dopo il momento pandemico – apre a scenari in via di identificazione, secondo Leonardo Zaffiri: “ In più occasioni il Legislatore è intervenuto, ma principalmente incentivando il binomio welfare aziendale-premi di risultato, introducendo misure volte ad agevolare i datori di lavoro con benefici di natura fiscale e contributiva. Tuttavia, in termini strutturali, si rende necessario ancora uno sforzo per promuovere disposizioni normative specifiche sia riguardanti la sfera economica – ad esempio, istituendo un sistema di agevolazioni a supporto delle scelte dei datori di lavoro – sia per incentivare lo sviluppo di programmi di welfare aziendale più efficaci, flessibili e sostenibili, come la digitalizzazione dei sistemi di gestione delle piattaforme di welfare”.
Rassegna stampa:
AdnKronos/LabItalia
Italia Oggi Sette
Sono erogati in 10 rate mensili a partire dalla mensilità di marzo 2023 gli importi riportati nella tabella seguente. Il pagamento è dovuto ai lavoratori in servizio nel periodo di riferimento (settembre 2021 – febbraio 2023).
Al fine di perseguire un percorso di omogeneizzazione al livello nazionale delle aliquote Ape, dal 1° ottobre 2022, entrano in vigore, automaticamente, le nuove aliquote regionali. Dal 1° ottobre 2022, il contributo Ape deve essere versato su un minimo di 140 ore. Tale contributo minimo è elevato a 150 ore dal 1° ottobre 2023 e a 160 ore dal 1° ottobre 2024.
A decorrere dal 1° ottobre 2023 (versamento del 16 ottobre 2023) il contributo che le Aziende versano al Fondo Fasda è incrementato di un importo aggiuntivo in misura fissa pari a Euro 5,00 per 12 mensilità (Euro 15,00 trimestrali).
Con decorrenza dal 1° gennaio 2024, tramite Sanimoda sarà attivata a beneficio di tutti i lavoratori del settore una assicurazione contro la non autosufficienza (cd. Ltc). Saranno iscritti a tale assicurazione i lavoratori, individuati ai sensi del presente articolo, in forza alla suddetta data. Tale assicurazione sarà finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a Euro 2,00 mensili per addetto, per 12 mensilità, che sarà corrisposto a Sanimoda unitamente e nei medesimi tempi e modalità del contributo sanitario di cui al presente articolo. Tale contributo avrà decorrenza dal 1° ottobre 2023.
Con decorrenza dal 1° gennaio 2024, tramite Sanimoda sarà attivata a beneficio di tutti i lavoratori del settore una assicurazione contro la non autosufficienza (cd. Ltc). Saranno iscritti a tale assicurazione i lavoratori, individuati ai sensi del presente articolo, in forza alla suddetta data. Tale assicurazione sarà finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a Euro 2,00 mensili per addetto, per 12 mensilità, che sarà corrisposto a Sanimoda unitamente e nei medesimi tempi e modalità del contributosanitario di cui al presente articolo. Tale contributo avrà decorrenza dal 1° ottobre 2023.
Dal 1° ottobre 2023 tramite Sanimoda va attivata, a beneficio di tutti i lavoratori del settore, una assicurazione contro la non autosufficienza (cd. LTC). Saranno iscritti a tale assicurazione i lavoratori, individuati ai sensi del presente articolo, in forza alla suddetta data. L’assicurazione va finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a Euro 2,00 mensili per addetto, per 12 mensilità. Sono fatti salvi eventuali accordi o regolamenti aziendali con i quali viene assicurata a tutti i lavoratori dell’azienda o ad alcune categorie di lavoratori una copertura assicurativa comportante un livello di prestazioni (rendita vitalizia) pari o superiore a quello garantito da Sanimoda.
A copertura del vuoto temporale contrattuale, ai soli lavoratori in forza al 27 ottobre 2022 (data di sottoscrizione dell’Accordo di Rinnovo del 27 ottobre 2022) va corrisposto mensilmente un Elemento Distinto e Aggiuntivo della Retribuzione pari a Euro 15,00 per 26 mesi consecutivi a partire dal 1° novembre 2022.
A decorrere dal versamento trimestrale del 16 ottobre 2023, il predetto contributo ordinario trimestrale al Fasda, al netto del contributo di solidarietà e al lordo delle spese di funzionamento del fondo, è aumentato alla misura complessiva di Euro 84,50 per ogni lavoratore dipendente.
A decorrere dal 1° ottobre 2023 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:
L’INPS, con il messaggio n. 2923 del 10 agosto 2023, ha fornito importanti chiarimenti relativi al cumulo dell’incentivo “NEET”, connesso alle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° giugno al 31 dicembre 2023, con altre misure di esonero o riduzione delle aliquote contributive di finanziamento previste dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi.
Normativa di riferimento
Con l’art. 27 della Legge n. 85/2023, di conversione del D.L. n. 48/2023 (c.d. Decreto Lavoro), è stato predisposto un nuovo incentivo, di natura economica, per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel periodo dal 1° giugno al 31 dicembre 2023 di giovani under 30 che non lavorano e non sono inseriti in corsi di studi o di formazione.
Il predetto incentivo è stato introdotto al fine di sostenere l’occupazione giovanile; la norma, infatti, riconosce al datore di lavoro il diritto ad un incentivo, per la durata di 12 mesi, nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali erogata al lavoratore per le assunzioni con contratto a tempo indeterminato effettuate nel suddetto arco temporale con riferimento ai c.d. “NEET”.
In particolare, il beneficio è riconosciuto per le assunzioni di giovani che, alla data dell’assunzione, risultino in possesso dei seguenti requisiti:
La misura è applicabile, previa domanda da presentare sul sito dell’INPS, per le assunzioni con contratto a tempo indeterminato, anche in somministrazione e in apprendistato professionalizzante.
Il cumulo con altre agevolazioni
Con specifico riguardo alla possibilità di cumulo con altra agevolazione, il medesimo articolo precisa che in tal caso l’incentivo è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali.
Il messaggio in esame ha chiarito, in particolare, che la riduzione dell’incentivo al 20% nelle ipotesi di cumulo con altre misure di esonero deve essere intesa non in senso oggettivo, ma in senso soggettivo, ossia deve essere limitata alle sole ipotesi di cumulo con altre misure che comportino un beneficio per il datore di lavoro che intende procedere o che ha proceduto all’assunzione.
Tanto premesso, dunque, la suddetta riduzione non deve essere applicata nelle ipotesi in cui, per il medesimo lavoratore, sia previsto l’esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a suo carico, (ex articolo 1, comma 281, della legge di Bilancio 2023, come integrato dall’articolo 39 del decreto-legge n. 48/2023).
Alla luce di questa interpretazione, pertanto, laddove i soggetti interessati al riconoscimento dell’incentivo abbiano già inoltrato all’Istituto apposita richiesta telematica di prenotazione delle risorse, dichiarando di volere fruire dell’incentivo in cumulo con altre agevolazioni, con ciò facendo riferimento all’esonero parziale della quota dei contributi previdenziali IVS a carico del lavoratore, possono procedere all’annullamento di tale richiesta.
Le procedure tecniche per la fruizione dell’incentivo
L’INPS ha fornito, inoltre, indicazioni in merito alla procedura di annullamento della richiesta inviata, successivamente alla quale occorre presentare una nuova istanza in cui deve essere indicata l’opzione dell’utilizzo “in via esclusiva” dell’incentivo in oggetto. Da tale procedura scaturirà il diritto al riconoscimento, fermo restando il rispetto di tutti i requisiti legittimanti, dell’incentivo in trattazione in misura pari al 60% della retribuzione imponibile.
Infine, come già previsto dalla circolare n. 68/2023, l’INPS ha confermato che le richieste che perverranno nei 15 giorni successivi al rilascio del modulo telematico di richiesta dell’incentivo saranno oggetto di un’unica elaborazione cumulativa posticipata, che verrà effettuata nel mese di settembre 2023. Diversamente, le istanze relative alle assunzioni a tempo indeterminato effettuate tra il 1° giugno 2023 e il 30 luglio 2023 (ossia il giorno precedente il rilascio del modulo telematico) e pervenute nei 15 giorni successivi al rilascio della modulistica on line (cioè entro il 15 agosto 2023) saranno elaborate secondo l’ordine cronologico di decorrenza dell’assunzione.
Le istanze concernenti le assunzioni effettuate a decorrere dal giorno di rilascio del modulo telematico (31 luglio 2023) saranno elaborate secondo il criterio generale, rappresentato dall’ordine cronologico di presentazione dell’istanza.
Fino alla data dell’elaborazione, le istanze possono essere annullate ad opera dello stesso interessato; qualora si voglia procedere con una modifica del contenuto, si rende necessario annullare l’istanza in oggetto al fine poi di presentarne una nuova.
Con la circolare n. 25/E del 18 agosto 2023, l’Agenzia delle Entrate ha fornito i chiarimenti interpretativi e le istruzioni applicative in merito ai profili fiscali del lavoro da remoto (c.d. smart working).
In particolare, con il documento di prassi in commento, l’Amministrazione Finanziaria si è focalizzata sul remote working e sull’applicazione dei regimi agevolativi rivolti alle persone fisiche che trasferiscono la propria residenza fiscale in Italia per svolgere un’attività lavorativa prevalentemente nel territorio italiano, disciplinati dall’articolo 16 del D.Lgs. n. 147/2015 (c.d. “regime speciale per lavoratori impatriati”), e dall’articolo 44 del D.L. n. 78/2010 convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 122/2010 (“regime speciale per docenti e ricercatori”).
Con la propria circolare, l’ente ha ripercorso quanto accaduto negli ultimi anni rispetto al costante incremento dell’impiego di forme di lavoro caratterizzate da prestazioni rese da remoto, definite “agili”, senza che sia necessaria la presenza fisica nei locali messi a disposizione dal datore di lavoro o, comunque, in un determinato luogo meglio conosciute come “smart working” o lavoro agile, fenomeno favorito dal progresso tecnologico e fortemente accelerato dall’emergenza pandemica da Covid-19, che ha costretto la maggioranza dei settori a ridefinire le modalità lavorative.
Pertanto, anche a fronte delle significative revisioni organizzative che hanno coinvolto imprese, la circolare dell’Agenzia delle Entrate ha definito, in base alla normativa interna e alle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, i criteri e l’applicazione delle regole fiscali e la determinazione della residenza a fini fiscali.
La residenza ai sensi dell’articolo 2 del TUIR
L’articolo 2, comma 2, del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (“TUIR”) approvato con D.P.R. n. 917/1986, disciplina il concetto di “residenza fiscale” considerando residenti in Italia le persone fisiche che, per la maggior parte del periodo d’imposta (ossia 183 giorni in un anno, o 184 giorni in caso di anno bisestile):
Tali condizioni sono tra loro alternative, con la conseguenza che anche la sussistenza di una sola delle stesse è sufficiente a radicare la residenza di una persona nel territorio dello Stato.
Le nozioni sopra richiamate relative all’articolo 2 del TUIR vanno intese, per espressa previsione normativa, ai sensi della disciplina contenuta nel codice civile, che definisce il domicilio come il luogo in cui la persona ha stabilito la sede principale dei suoi affari e interessi e fa coincidere la dimora abituale con il luogo di residenza.
In particolare, come chiarito già nella circolare ministeriale n. 304/1197, per configurare la residenza non è necessaria la continuità o definitività della dimora abituale, con la conseguenza che periodi anche prolungati di assenza non ne escludono il radicamento in Italia. In merito al domicilio, occorre tenere conto anche dei rapporti di natura non patrimoniale, come quelli personali e affettivi, per considerare localizzato in Italia il centro degli affari e degli interessi.
Al riguardo, come già chiarito con la circolare 9/E/2016, l’Agenzia delle Entrate ha precisato altresì che l’accertamento dei presupposti per stabilire la residenza, diversi dal dato formale dell’iscrizione anagrafica, presuppone un riscontro fattuale da eseguirsi caso per caso, al fine di una concreta ponderazione degli elementi che consentono di verificare il luogo di domicilio o di residenza come definiti in base alla normativa civilistica.
I trasferimenti fittizi di residenza all’estero
La necessità di fornire chiarimenti interpretativi in relazione a fattispecie connotate dalla prestazione di attività lavorativa in modalità agile è strettamente connessa all’esigenza di contrastare casi di residenze all’estero non genuine. Al riguardo, difatti, il comma 2-bis dell’articolo 2 del TUIR ha introdotto una presunzione relativa di residenza fiscale, in base alla quale, salvo prova contraria che deve essere fornita dal contribuente, si considerano residenti in Italia le persone cancellate dall’anagrafe della popolazione residente in Italia e trasferite in Stati o territori a regime fiscale privilegiato individuati nel decreto del Ministro delle Finanze del 4 maggio 1999.
Il sopra menzionato comma 2-bis è stato introdotto proprio al fine di contrastare il fenomeno della frequente migrazione fittizia verso Paesi a fiscalità privilegiata. Pertanto, anche a seguito della formale iscrizione all’Anagrafe degli Italiani residenti all’estero, nei confronti di cittadini trasferiti in Paesi o territori a fiscalità privilegiata continua a sussistere una presunzione (relativa) di residenza fiscale in Italia per effetto del citato comma 2-bis.
La residenza dei lavoratori da remoto nell’ordinamento interno
Tutto ciò premesso, appare evidente come l’Agenzia, nella propria circolare, abbia confermato che, anche a fronte delle significative revisioni organizzative che hanno coinvolto le imprese, non sono state apportate alla normativa interna modifiche che abbiano inciso sulle regole di determinazione della residenza a fini fiscali. Di conseguenza, i criteri di radicamento della residenza fiscale delle persone fisiche restano quelli previsti dall’articolo 2 del TUIR (come illustrati nel precedente paragrafo) e non subiscono alcun mutamento per coloro che svolgono un’attività lavorativa in remote working.
In altri termini, le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa non incidono sui criteri di determinazione della residenza fiscale, che restano ancorati all’integrazione di almeno una delle sopra menzionate condizioni di cui all’articolo 2 del TUIR.
Regimi speciali applicabili in caso di svolgimento dell’attività lavorativa in Italia
In base alle precisazioni fornite dall’Agenzia delle Entrate e richiamate ai punti precedenti, l’ente conferma quindi che i criteri di radicamento della residenza fiscale delle persone fisiche restano quelli previsti dall’articolo 2 del TUIR e che tale assunto rileva anche ai fini dell’applicazione dei regimi agevolativi rivolti alle persone fisiche che trasferiscono la propria residenza fiscale in Italia per svolgere un’attività lavorativa prevalentemente nel territorio italiano, disciplinati dai già citati articolo 16 del D.Lgs. n. 147/2015 e articolo 44 del D.L. n. 78/2010 convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 122/2010.
In definitiva, può accedere al ”regime speciale per lavoratori impatriati” il soggetto che trasferisce la propria residenza in Italia, pur continuando a lavorare in remote working alle dipendenze di un datore di lavoro estero, a partire dal periodo d’imposta in cui avviene il trasferimento in Italia.
Al contrario, non potrà continuare a fruire dell’agevolazione in esame il soggetto che, trasferitosi a lavorare in Italia, successivamente traslochi all’estero pur continuando a svolgere dalla nuova località la propria prestazione lavorativa per il medesimo datore di lavoro italiano in modalità remote working, in quanto in tal caso i redditi si considerano prodotti fuori dal territorio italiano.
Diverso, invece, è il caso dell’applicazione dell’agevolazione fiscale in commento relativa al ”regime speciale per docenti e ricercatori”. Ai fini dell’applicazione di questa agevolazione, difatti, è richiesto che sussista un collegamento tra il trasferimento della residenza in Italia del docente o del ricercatore e lo svolgimento dell’attività produttiva del reddito agevolabile.
Come già chiarito dall’Agenzia delle Entrate con circolare n. 17/E/2017, la verifica del suddetto collegamento risponde alla ratio della norma di agevolare tutti i residenti all’estero, sia italiani che stranieri, i quali per le loro particolari conoscenze scientifiche possono favorire lo sviluppo della ricerca e la diffusione del sapere in Italia, trasferendovi il “know how” acquisito attraverso l’attività svolta all’estero.
Pertanto, contrariamente a quanto previsto per il regime impatriati, un docente o un ricercatore trasferitosi in Italia che intrattenga un rapporto di lavoro con un Ente o con una Università situata in uno Stato estero, per cui svolge la propria attività di docenza o ricerca in modalità remote working, non potrà beneficiare dell’agevolazione per i relativi redditi in quanto non sussiste un collegamento tra il trasferimento in Italia e lo svolgimento di una attività di docenza e/o ricerca nel territorio dello Stato.
Con la circolare n. 25/E del 2023, l’Agenzia delle Entrate ha fornito chiarimenti in riferimento all’individuazione della residenza fiscale e all’imponibilità dei redditi conseguiti dai lavoratori da remoto (c.d. “smart worker”), confermando l’applicazione degli art. 2 e 3 del TUIR, ovverosia le ordinarie disposizioni relative alla “residenza fiscale”, anche rispetto a tale casistica.
Secondo la lettura dell’Agenzia delle Entrate, infatti, il luogo in cui viene svolta la prestazione lavorativa da remoto non incide sui criteri per la determinazione della residenza fiscale. Per la determinazione della residenza fiscale dei lavoratori da remoto, dunque, si terrà comunque conto dell’art. 2 del TUIR, il quale enuncia i criteri ordinari per stabilire la residenza fiscale.
L’Agenzia delle Entrate, inoltre, ha chiarito che l’agevolazione fiscale per i lavoratori “impatriati” non è preclusa a coloro che trasferiscono la propria residenza in Italia, anche se per lavorarvi da remoto per conto di un datore di lavoro estero.
È erogata la terza rata dell’aumento dei minimi contrattuali relativi alla mobilità a decorrenza dal 1° settembre 2023 per un importo riparametrato pari a Euro 30,00.
Il Valore di Produttività Aziendale va erogato, sotto forma di una tantum, entro il mese di settembre, al personale in servizio nel mese di erogazione e che abbia prestato attività lavorativa nell’anno di misurazione. Il Valore di Produttività Aziendale compete al personale che abbia superato il periodo di prova.
Nel caso di inizio del rapporto di lavoro durante l’anno di misurazione, il Valore di Produttività Aziendale va erogato in proporzione ai mesi di servizio prestato, considerando come mese intero l’eventuale frazione superiore a 15 giorni.
Il Valore di Produttività Aziendale va erogato anche al personale non in servizio nel mese di erogazione, che abbia prestato attività lavorativa nell’anno di misurazione e sia passato alle dipendenze di altra Azienda del Sistema nell’ambito di mobilità con i requisiti indicati nel comma 3, art. 62 del presente C.C.N.L. In tal caso, il Valore di Produttività Aziendale verrà erogato in proporzione ai mesi di servizio prestati, considerando come mese intero l’eventuale frazione superiore ai 15 giorni.
Il premio avrà decorrenza dal 1° settembre 2023.
A decorrere dall’anno 2022, le aziende attribuiscono, a beneficio di tutti i lavoratori dipendenti, piani e strumenti di “flexible benefits” del valore di Euro 150,00 per l’anno 2022, Euro 150,00 per l’anno 2023 ed Euro 150,00 per l’anno 2024, da erogare entro il mese di settembre di ciascun anno di riferimento e comunque in base alla regolamentazione indicata dalle singole aziende.
A copertura del periodo 1° luglio 2022 – 31 maggio 2023 va corrisposto un importo una tantum di complessivi 600 euro lordi. Con la retribuzione del mese di settembre 2023 viene erogata la seconda rata per l’importo di Euro 150,00.
Le Parti convengono che il rinnovo contrattuale preveda anche l’erogazione ai lavoratori dì un importo “Una Tantum”, che sarà suddiviso in due tranche nell’anno 2023. Viene corrisposta nella mensilità di settembre la seconda rata dell’importo una tantum pari a Euro 120,00 per il quarto livello.
Viene erogata la rata mensile dell’importo una tantum a copertura del periodo dal 1° gennaio 2020.
Viene erogata ai lavoratori nel mese di settembre 2023 la rata annuale welfare.
Le aziende mettono a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare pari a Euro 200,00 con decorrenza dal 1° settembre di ciascuno anno, da utilizzare entro il 31 agosto di ogni anno successivo.
Dal 1° settembre 2023 è corrisposto mensilmente, per tredici mensilità, a titolo di “salario di anzianità”, un importo di Euro 15,00 a tutto il personale che a quella data abbia maturato 2 anni di servizio ininterrotto presso lo stesso Ente.
Per le GPG è prevista una tantum di Euro 400,00 (parametrati al IV livello) da erogarsi in tre tranche annue così suddivise: settembre 2023 ( Euro 135,00), settembre 2024 ( Euro 135,00) e settembre 2025 (Euro 130,00€.
Per le GPG è prevista una tantum di Euro 400,00 (parametrati al IV livello) da erogarsi in tre tranche annue così suddivise: settembre 2023 (Euro 135,00), settembre 2024 (Euro 135,00) e settembre 2025 (Euro 130,00).
A decorrere dal 1° settembre 2023 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la comunicazione del 4 luglio 2023, ha illustrato come la Legge n. 85 del 3 luglio 2023, nel convertire con modificazioni il Decreto-legge n. 48 del 4 maggio 2023, abbia previsto la proroga del diritto per alcune categorie di lavoratori di svolgere la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile.
Normativa di riferimento
Il lavoro agile (o smart working), così come disciplinato dalla Legge n. 81 del 22 maggio 2017, è una diversa modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli di luogo e di orario.
Il Decreto-legge n. 48 del 4 maggio 2023, c.d. Decreto Lavoro, a seguito convertito nella Legge n. 85 del 3 luglio 2023, ha previsto la proroga, fino al 30 settembre 2023, del diritto di svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile per i lavoratori fragili nel settore pubblico e privato.
È stato inoltre prorogato al 31 dicembre 2023 il diritto di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile per:
Per le sopra citate categorie svolgere l’attività lavorativa in modalità agile fino alle date previste dalle proroghe intervenute sarà possibile anche in assenza della formalizzazione dell’accordo individuale stipulato con il datore di lavoro, che resta obbligatoria per tutti gli altri lavoratori, come previsto dall’articolo 19 della Legge n. 81/2017. L’accordo deve avere ad oggetto alcuni specifici elementi, quali:
Ai sensi dell’art. 23 della Legge n. 81/2017, inoltre, il datore di lavoro deve comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, secondo le modalità individuate dallo stesso Ministero con il Decreto n. 149 del 22 agosto 2022.
La comunicazione telematica dovrà avvenire mediante l’applicativo disponibile, tramite autenticazione SPID e CIE, sul portale Servizi Lavoro – Cliclavoro, e resta obbligatoria anche per i lavoratori oggetto delle proroghe sopra dettagliate.
La stessa deve essere effettuata entro i 5 giorni successivi all’inizio della prestazione in modalità agile o, in caso di proroga, dall’ultimo giorno comunicato prima dell’estensione del periodo. In caso di mancata o tardiva comunicazione è prevista una sanzione amministrativa variabile da Euro 100 a Euro 500 per singolo lavoratore, così come regolato dall’art. 19, comma terzo, del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276.
Con il messaggio n. 2564 del 7 luglio 2023 l’INPS ha fornito le indicazioni operative per l’opzione al sistema contributivo esercitata contestualmente alla presentazione della domanda di riscatto, i cui periodi siano determinanti per il perfezionamento dei requisiti richiesti per avvalersi dell’opzione.
Nel proprio messaggio, l’ente ripercorre quanto già chiarito con la propria prassi, con particolare riferimento alle indicazioni fornite dall’Istituto con la circolare n. 54 del 6 aprile 2021, con la quale viene confermato che se la facoltà di opzione al sistema contributivo di cui all’articolo 1, comma 23, della legge 8 agosto 1995, n. 335, è esercitata contestualmente alla presentazione della domanda di riscatto, i periodi da riscattare rilevano ai fini della verifica della sussistenza dei requisiti contributivi richiesti per esercitare l’opzione stessa.
L’INPS inoltre rammenta che l’opzione al sistema contributivo prevista dall’articolo 1, comma 23, della legge n. 335/1995, può essere esercitata nel corso della vita lavorativa o contestualmente alla domanda di pensione ed è subordinata al perfezionamento dei seguenti requisiti contributivi:
a) meno di 936 settimane (pari a 18 anni) di contribuzione al 31 dicembre 1995 (la liquidazione del trattamento pensionistico esclusivamente con le regole del sistema contributivo è, comunque, concessa a coloro che possono fare valere un’anzianità contributiva di almeno 18 anni al 31 dicembre 1995, a condizione che abbiano esercitato il diritto di opzione entro il 1° ottobre 2001);
b) almeno 780 settimane (pari a 15 anni) di cui almeno 260 settimane (pari a 5 anni) dal 1° gennaio 1996;
c) almeno un contributo anteriormente al 1° gennaio 1996.
Le indicazioni operative illustrate dal messaggio n. 2564 del 7 luglio 2023, valgono nei casi in cui l’interessato perfeziona i requisiti richiesti per l’esercizio dell’opzione al sistema contributivo previsto dall’articolo 1, comma 23, della legge n. 335/1995 (meno di 18 anni al 31 dicembre 1995, almeno 15 anni di cui almeno 5 dal 1° gennaio 1996, almeno un contributo anteriore al 1° gennaio 1996), soltanto se si considerano già acquisiti i periodi da riscattare (ad esempio, soggetto che raggiunge i 15 anni di contribuzione o che acquisisce anzianità anteriore al 1° gennaio 1996 solo considerando i periodi da riscattare).
Il processo amministrativo e le istruzioni procedurali relative all’acquisizione della domanda di riscatto
Con il messaggio n. 2564 del 7 luglio 2023 l’INPS fornisce le indicazioni operative rivolgendosi in particolare agli addetti alla fase di lavorazione delle domande di riscatto con opzione contributiva e alle istruzioni circa le procedure interne da seguire nella definizione della domanda di riscatto, dirette in primo luogo ad accertare la sussistenza dei requisiti contributivi richiesti per l’esercizio della facoltà di opzione al sistema di calcolo contributivo della pensione e a individuare il sistema di calcolo applicabile.
Una volta presentata contestualmente domanda di opzione contributiva e riscatto, viene verificata la presenza delle condizioni per l’opzione contributiva, da cui discende la tipologia di riscatto da applicare.
Pertanto, in assenza di contributi antecedenti il 1996, l’onere del riscatto viene determinato:
Se il periodo richiesto a riscatto è determinante anche per raggiungere il requisito previsto per poter esercitare l’opzione al contributivo (15 anni di contribuzione, di cui almeno 5 dal 1° gennaio 1996), l’onere verrà definito con il calcolo a percentuale (“agevolato”, se richiesto), eccetto il contributo minimo di un mese necessario ad acquisire la qualifica di iscritto al 31 dicembre 1995, il solo a essere calcolato con il criterio della riserva matematica.
Modalità di pagamento dei periodi oggetto del riscatto
La quota di onere relativa al riscatto dei periodi determinanti per il perfezionamento dei requisiti prescritti per l’esercizio della facoltà di opzione (sia per acquisire la qualifica di iscritto al 31 dicembre 1995 che per il raggiungimento del requisito previsto per optare) deve essere versata in unica soluzione, mentre il restante onere è caricato sulle rate del piano di ammortamento.
L’INPS col messaggio n. 2564/2023 fa il l’esempio di un assicurato non iscritto al 31 dicembre 1995 che alla data della domanda ha solo 14 anni di contribuzione (ovviamente dal 1996 in poi) e che presenta domanda di riscatto del corso di laurea pari a 4 anni (48 mesi) collocati anteriormente al 1° gennaio 1996.
Di questi 48 mesi il contributo minimo deve essere calcolato col criterio della riserva matematica, cioè determinando la quota retributiva annua di pensione che spetterebbe se tutti i 48 mesi venissero riscattati con tale criterio.
A tale valore si applica il coefficiente corrispondente al sesso, età, anzianità contributiva raggiunta dopo il riscatto (nel caso 18 mesi – Tabella allegata al DM 31 agosto 2007 – dipendenti, e 22 aprile 2008 per gli autonomi).
Il risultato va diviso per il numero di mesi (48) o per il numero di settimane (208 in caso di dipendenti privati) al fine di ottenere il contributo minimo che va versato entro 90 giorni.
Dei 48 mesi, 12 mesi sono necessari per permettere di esercitare l’opzione contributiva: di conseguenza, l’equivalente di 12 mesi (comprensivo del contributo minimo conteggiato con la riserva matematica) andrà versato entro 90 giorni in un’unica soluzione e l’equivalente di 36 mesi residui potrà essere rateizzato.
Infine, una volta fatto il versamento in un’unica soluzione l’esercizio dell’opzione contributiva diventa irrevocabile.
Il mancato pagamento, a cura dell’interessato, della quota di onere da versare in unica soluzione entro il termine di 90 giorni dalla data di notifica del provvedimento, è considerato come rinuncia alla domanda di riscatto che potrà però essere ripresentata in un altro momento.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la nota n. 5056 del 13 luglio 2023, pone l’attenzione sui profili di tutela dei lavoratori per i rischi legati ai danni da calore a causa delle particolari condizioni climatiche in atto.
A tal riguardo, diviene doveroso porre particolare attenzione in fase di vigilanza ispettiva nonché in occasione dell’attività di informazione e prevenzione rivolta ai datori di lavoro e ai lavoratori in modo tale da fornire utili elementi di conoscenza sugli effetti delle temperature estreme negli ambienti di lavoro e sulla relativa percezione del rischio.
In particolare, l’Ispettorato segnala che l’esposizione eccessiva allo stress termico comporta l’aumento del rischio infortunistico e, contestualmente, la prestazione lavorativa viene esposta a situazioni di particolari fragilità.
Le mansioni maggiormente colpite da tali fenomeni sono quelle che implicano un’attività all’aperto, specie nei settori più esposti al rischio come edilizia civile e stradale, settore agricolo, comparto marittimo e balneare.
Occorre segnalare che l’azienda ha la possibilità, in caso di temperature elevate registrate o “percepite” in ragione della particolare tipologia di lavorazioni in atto, di richiedere la cassa integrazione guadagni ordinaria evocando la causale “eventi meteo”.
Per i dipendenti in forza nel periodo compreso tra settembre 2021 e febbraio 2023, sono erogati gli arretrati in 10 rate mensili a decorrere dal mese di marzo 2023.
Per il solo personale docente della Scuola dell’infanzia inquadrato nel livello retributivo VI, fermo restando l’orario di 32 ore settimanali, al fine di garantire l’estensione temporale del servizio scolastico, può essere richiesto, da parte della Scuola, di svolgere fino a 100 ore aggiuntive per ogni anno scolastico, con il limite massimo di 4 ore aggiuntive la settimana. Il docente, nel rispetto della programmazione dell’attività della Scuola, è tenuto a prestarle.
A decorrere dal 1° settembre 2021 le aziende dovranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare, elencati in via esemplificativa in calce al presente articolo, del valore di Euro 150,00, elevato a Euro 200,00 a partire dal 2022, con decorrenza dal 1° settembre di ciascuno anno e da utilizzare entro il 31 agosto di ogni anno successivo.
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del 7 luglio 2020 ha durata dal 1° settembre 2020 al 31 agosto 2023 sia per la parte normativa nonché economica.
A decorrere dal 1° agosto 2023 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:
L’INPS, con la circolare n. 58/2023, ha fornito le indicazioni per la gestione degli adempimenti previdenziali connessi alla misura dell’esonero contributivo in caso di assunzione di donne, di cui all’articolo 1, comma 298, della legge 29 dicembre 2022, n. 197, per il periodo 1° gennaio – 31 dicembre 2023.
Normativa di riferimento
La Legge di Bilancio 2021 (Legge n. 178/2020) all’articolo 1, comma 16, ha riconosciuto un esonero contributivo del 100% nel limite massimo di Euro 6.000,00 in favore delle assunzioni di donne lavoratrici svantaggiate effettuate dal 1° luglio 2022 al 31 dicembre 2022.
La legge di Bilancio 2023 (Legge n. 197/2022) ha confermato l’esonero anche per le nuove assunzioni, a tempo determinato o indeterminato, e per le trasformazioni a tempo indeterminato, di donne lavoratrici svantaggiate effettuate dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023. Il limite massimo di importo è stato innalzato ad Euro 8.000,00 annui.
Gli esoneri suddetti spettano in riferimento alle assunzioni di “donne lavoratrici svantaggiate”, ovverosia riconducibili alle seguenti categorie:
Da ciò consegue che, i fini del riconoscimento dei benefici in trattazione è richiesto uno stato di disoccupazione di lunga durata (oltre 12 mesi) per le lavoratrici di almeno cinquanta anni di età oppure il rispetto, in combinato con ulteriori previsioni, del requisito di “priva di impiego regolarmente retribuito”.
L’incentivo in oggetto spetta anche in caso di rapporti di lavoro a scopo di somministrazione al contrario, invece, non spettano per i rapporti di lavoro intermittente. Così come sono esclusi dal beneficio i rapporti di apprendistato e i contratti di lavoro domestico.
Con riferimento alla durata del periodo agevolato, si chiarisce infine che, gli incentivi hanno durata:
Su questo secondo punto, occorre specificare che in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine già agevolato allora i benefici sono riconosciuti per complessivi 18 mesi a decorrere dalla data di assunzione.
In caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine non agevolato i benefici saranno riconosciuti per complessivi 18 mesi ma a decorrere dalla data di trasformazione.
Gli incentivi spettano anche in caso di proroga del rapporto, fino al limite complessivo di 12 mesi.
Nelle ipotesi di rapporti di lavoro a tempo parziale è previsto che i massimali delle agevolazioni debbano essere proporzionalmente ridotti.
È opportuno precisare, poi, che è concessa la possibilità di sospendere il periodo di fruizione degli incentivi solo nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità, consentendo così il differimento temporale del periodo di godimento.
Il diritto alla fruizione degli incentivi in oggetto è subordinato alle seguenti condizioni generali:
– rispetto di quanto previsto dall’articolo 1, comma 1175, della legge n. 296/2006, ossia:
– applicazione dei principi generali in materia di incentivi all’occupazione così come disciplinati dall’articolo 31 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150.
L’applicazione degli esoneri contributivi non spetta ove ricorra una delle seguenti condizioni:
Per concludere, segnaliamo che l’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie comporta la perdita della parte di incentivo relativa al periodo compreso tra la data di decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.
È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale, lo scorso 3 luglio, il testo di conversione in legge del D.L. 48/2023, anche detto “Decreto Lavoro”. Si forniscono di seguito alcuni commenti in merito alle principali novità attinenti all’ambito previdenziale e assistenziale.
Come noto il D.L. n. 48/2023, anche detto “Decreto lavoro”, vigente dal 5 maggio 2023, era intervenuto, tra gli altri, con misure volte a ridurre il cuneo fiscale, a contrastare la povertà e l’esclusione sociale e a promuovere politiche attive del lavoro, introducendo alcuni incentivi previsti in favore dei datori di lavoro che assumono particolari categorie di lavoratori, ovverosia i percettori dell’Assegno di Inclusione, i c.d. “NEET” e i portatori di disabilità, e prevedendo l’incremento dell’esonero parziale sulla contribuzione IVS a carico dei lavoratori dipendenti e della soglia di esenzione fiscale e contributiva dei cd. “fringe benefit”.
Con la pubblicazione in G.U. del 3 luglio 2023 n. 153 della Legge n. 85/2023, di conversione del “Decreto lavoro”, il legislatore non ha modificato l’impianto iniziale del Decreto-legge in parola, confermando interamente le misure sopra indicate, e ha introdotto altresì alcune interessanti novità in materia di riduzione del costo del lavoro per i datori di lavoro operanti nel settore turistico/alberghiero.
L’Assegno di Inclusione (istituito a decorrere dal 1° gennaio 2024) costituisce una misura di sostegno economico spettante ai nuclei familiari in possesso di specifici requisiti reddituali e composti, alternativamente, da almeno:
Con la Legge di conversione “Decreto Lavoro”, vengono confermate le previsioni dell’art. 10 del Decreto che introducono, a decorrere dal 1° gennaio 2024, in relazione ai futuri beneficiari dell’Assegno di Inclusione, un esonero contributivo fruibile fino ad un massimo di 12 mesi estendibile a 24 mesi in caso di trasformazione del contratto in oggetto nei casi di assunzione da parte di datori di lavoro di questi soggetti.
L’agevolazione contributiva è pari all’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, ad esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di 8.000 euro annui per 12 mesi, e viene riconosciuta per le assunzioni di lavoro subordinato a tempo indeterminato, siano queste a tempo pieno o parziale, o anche mediante contratto di apprendistato.
Lo sgravio è concesso, inoltre, anche ai datori di lavoro privati che assumano i beneficiari dell’Assegno con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, per un periodo massimo di 12 mesi – salva la previsione di un contratto di durata inferiore. In questo caso, l’esonero è previsto nella misura del 50 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di 4.000 Euro, ad esclusione dei premi INAIL. In caso di stabilizzazione del dipendente a termine, viene confermata la previsione per cui l’agevolazione in trattazione può essere applicabile per 24 mesi complessivi dei quali i primi 12 riferiti al tempo determinato (massimo Euro 4.000,00 annui) e, in caso di trasformazione, per ulteriori 12 mesi (per Euro 8.000,00 annui).
Il “Decreto Lavoro” ha introdotto ulteriori agevolazioni, in favore delle imprese private che assumono dal 1° giugno 2023 al 31 dicembre 2023 i cosiddetti “NEET” (“Not in Education, Employment or Training”), ossia giovani “under 30” che non risultino impegnati in percorsi di istruzioni, di lavoro o di formazione, fermo restando l’obbligo di registrazione al programma operativo nazionale “Iniziativa occupazione giovani”.
Con la Legge di conversione “Decreto Lavoro”, vengono confermate le previsioni Decreto che prevedono il riconoscimento dell’incentivo ai datori di lavoro privati, previa istanza telematica da presentare all’INPS, che assumano i cosiddetti “NEET” con contratti a tempo indeterminato – anche in somministrazione – o per contratti di apprendistato professionalizzante o di mestiere. La durata dell’incentivo è pari a 12 mesi, durante i quali è previsto il riconoscimento al datore di lavoro di un contributo pari al 60 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per le nuove assunzioni effettuate di giovani:
Dall’esame del testo della Legge di conversione del “Decreto Lavoro”, si ritiene che l’agevolazione nei confronti dei soggetti “NEET” sia cumulabile con gli altri incentivi ed esoneri contributivi previsti dalla vigente normativa, in particolare con l’agevolazione “Under 36 per via dell’ambito di applicazione “comune”. In caso di cumulo tra più incentivi, è prevista la riduzione dell’incentivo “NEET” dal 60 al 20 per cento della retribuzione lorda mensile imponibile ai fini previdenziali per ogni lavoratore “NEET” assunto.
Al fine di incentivare le competenze professionali e l’inclusione del mondo del lavoro dei giovani under 35 con disabilità, con la Legge di conversione del “Decreto Lavoro” vengono confermate le disposizioni di cui l’articolo 28 del Decreto, in base alle quali viene istituito un fondo destinato agli enti del terzo settore, alle associazioni di volontariato e alle organizzazioni non lucrative di utilità sociale che intendano concludere contratti di lavoro a tempo indeterminato tra il 1° agosto 2022 e il 31 dicembre 2023 con soggetti portatori di disabilità.
Con lo scopo di incrementare la retribuzione netta dei lavoratori dipendenti per effetto del taglio del c.d. “cuneo fiscale”, con la Legge di conversione del “Decreto Lavoro” vengono confermate le disposizioni di cui all’articolo 39 del Decreto che prevedono l’incremento del 4% relativo all’esonero parziale sulla quota dei contributi previdenziali per IVS (invalidità, la vecchiaia e i superstiti) a carico degli stessi per i periodi di paga dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023, con esclusione della tredicesima mensilità. Pertanto, l’esenzione già prevista è aumentata fino al 7% se la retribuzione imponibile non eccede l’importo mensile di Euro 1.923,00 e al 6% fino all’importo mensile di Euro 2.692,00.
Al fine di garantire la stabilità occupazionale e di sopperire all’eccezionale mancanza di offerta di lavoro nel settore turistico, ricettivo e termale, con il testo di conversione in legge del “Decreto Legge” viene introdotto il nuovo art. 39 bis il quale prevede che per il periodo dal 1° giugno 2023 al 21 settembre 2023 ai lavoratori del settore privato – titolari di un reddito da lavoro dipendente nel periodo di imposta 2022 non superiore a 40.000,00 euro – del comparto del turismo, ivi inclusi gli stabilimenti termali, è riconosciuto un trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15 per cento delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario, ai sensi del D.lgs. n. 66/2003, effettuato nei giorni festivi. Il trattamento fiscale sostitutivo deve essere richiesto dal lavoratore per iscritto, con dichiarazione dell’importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nell’anno 2022, mentre il sostituto d’imposta compensa il credito maturato per effetto dell’erogazione del trattamento integrativo speciale mediante compensazione in F24.
Con la Legge di conversione del “Decreto Lavoro” vengono confermate per il solo anno 2023, e in deroga a quanto previsto dall’articolo 51 comma 3 del TUIR, le disposizioni di cui all’articolo 40 del Decreto, in base alle quali la soglia di esenzione dei cd. “fringe benefits” viene innalzata da Euro 258,23 a 3.000,00 Euro annui, per il singolo lavoratore con figli fiscalmente a carico ai sensi dell’articolo 23 del D.P.R. n. 917/1986 (T.U.I.R.) – anche se riconosciuti o adottati – ovvero i cui redditi non superano la soglia per essere considerati fiscalmente a carico, pari 2.840,51 euro oppure 4.000,00 euro se hanno meno di 24 anni. I benefits possono essere erogati anche ad personam, e possono comprendere anche le somme rimborsate o erogate dal datore di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.
Il decreto prevede un ridimensionamento delle sanzioni amministrative in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali. In caso di omissione delle ritenute previdenziali per un importo inferiore a 10.000,00 euro, la nuova sanzione è fissata nella misura da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso (precedentemente, la sanzione era fissata da 10.000,00 a 50.000,00 euro).
Inoltre, per le violazioni riferite ai periodi di omissione dal 1° gennaio 2023, gli estremi della violazione devono essere notificati entro il 31 dicembre del secondo anno successivo a quello dell’annualità oggetto di violazione.