In occasione del nostro Team Meeting, tra i vari argomenti, abbiamo discusso dell’ultima circolare emanata dall’INPS in merito alla conversione in #welfare del #premio di risultato, con particolare riferimento ai vantaggi per i lavoratori in termini di esenzione e agli obblighi contributivi ricadenti sul datore di lavoro.

Se vuoi approfondire questo argomento, contattaci o richiedi qui le nostre slide.

Roberta De Felice ha partecipato al convegno promosso da Assidim dal titolo: ”Contratti, accordi integrativi e regolamenti nei piani di welfare aziendale: implicazioni e vantaggi per le aziende”. L’intervento si è concentrato sulle corrette azioni da intraprendere per predisporre un piano di welfare aziendale efficiente, come la giusta modalità di implementazione e la valutazione dei beni da offrire ai propri dipendenti anche tramite la mappatura della popolazione aziendale.

Qui il link per vedere il suo intervento.

Dallo scorso 15 giugno, i datori di lavoro costretti a sospendere l’attività a causa degli eventi alluvionali che hanno colpito l’Emilia-Romagna, le Marche e la Toscana possono presentare l’istanza in modalità semplificata per accedere all’ammortizzatore sociale unico previsto dal decreto Alluvioni, ossia il Decreto-Legge n. 61 del 2023.

L’ammortizzatore è stato introdotto al fine di tutelare datori di lavoro e lavoratori danneggiati dall’evento alluvionale e fronteggiare la situazione di emergenza.

A questo proposito, l’INPS – con la circolare n. 53 del 2023 – ne ha fornito le istruzioni operative. In particolare, i datori sono esonerati dall’obbligo di informazione e consultazione sindacale così come dal versamento dei contributi addizionale (D. lgs. n. 148/2015). Inoltre, è prevista una deroga nella tempistica di invio delle istanze, per le quali è necessario compilare un flusso informativo, esclusivamente in formato CSV.

• CCNL A.I.A.S. – Premio di incentivazione

È prevista l’erogazione di un premio annuo lordo pari ad Euro 500,00 per il dipendente che nel periodo compreso tra il 1° luglio ed il 30 giugno dell’anno successivo effettua 258 giornate di lavoro.

• CCNL Agricoltura – Allevatori e consorzi zootecnici – Elemento Provvisorio

A decorrere dalla mensilità del mese di luglio 2023, l’elemento provvisorio di retribuzione è pari al 50% del tasso annuo programmato di inflazione, da calcolarsi sui minimi retributivi.

• CCNL Agenzie marittime raccomandatarie – Retribuzione

A decorrere dalla mensilità del mese di luglio 2023, le parti concordano l’erogazione di un aumento economico in welfare pari ad Euro 60,00.

• CCNL ANPAS – Elemento di garanzia retributiva

Le organizzazioni ANPAS erogheranno, con la retribuzione del mese di luglio di ogni anno, un Elemento di garanzia retributiva pari ad Euro 120,00 lordi annui qualora non sia stato definito un accordo di secondo livello territoriale entro il 31 dicembre 2018.

• CCNL Autoscuole – Arretrati

Per i dipendenti in forza nel periodo compreso tra settembre 2021 e febbraio 2023, sono erogati gli arretrati in 10 rate mensili a decorrere dal mese di marzo 2023.

• CCNL Cemento, Calce (industria) – Previdenza complementare

A decorrere dal 1° luglio 2023, l’aliquota contributiva a carico dell’Azienda è incrementata dello 0,10% della retribuzione utile per il calcolo del T.F.R. e, pertanto, sarà pari al 2,40% della stessa.

• CCNL Cemento Industria – Previdenza integrativa

A decorrere dalla mensilità del mese di luglio 2023, è elevato al 2,40% della retribuzione utile al computo del TFR il contributo a carico dell’impresa al Fondo nazionale pensione complementare Concreto.

• CCNL Farmacia private – Permessi

A decorrere dal 1° luglio 2023, la quota contrattuale di servizio per il finanziamento dell’Ente Bilaterale Nazionale è fissata allo 0,10% della paga base e contingenza, per quattordici mensilità, di cui lo 0,05% a carico del datore di lavoro e il restante 0,05% a carico del lavoratore.

• CCNL Istituzioni socioassistenziali – Misericordie – Elemento di garanzia retributiva

Le organizzazioni Misericordie erogheranno, con la retribuzione del mese di luglio di ogni anno, un Elemento di garanzia retributiva pari ad Euro 80,00 lordi annui qualora non sia stato definito un accordo di secondo livello territoriale entro il 31 dicembre 2014.

• CCNL Lapidei (industria) – Previdenza complementare

Il Fondo Arco è aumentato dello 0,40% in due tranche di pari importo da corrispondere il 1° luglio 2023 ed il 1° luglio 2024.

• CCNL Metalmeccanici – Federdat – Welfare

Il 1° luglio di ogni anno, le aziende devono mettere a disposizione dei lavoratori, che abbiano superato il periodo di prova, strumenti di welfare per un importo annuo pari ad Euro 200,00 da utilizzare entro il 30 giugno dell’anno successivo.

• CCNL Nettezza urbana – Scatti di anzianità

A decorrere dal 1° luglio 2023, per ogni consecutivo triennio di anzianità di servizio, il lavoratore assunto a tempo indeterminato matura un aumento periodico diverso in base al livello di appartenenza.

• CCNL Petrolio (industria privata) – Ferie

I lavoratori hanno diritto a fruire di un periodo annuale di ferie come quanto segue:

• per anzianità fino a 10 anni sono previste 4 settimane pari a 20 giorni lavorativi. A decorrere dal 1° luglio 2023, per coloro che all’atto del raggiungimento dell’anzianità aziendale pari a 7 anni avranno azzerato entro il 31 marzo tutte le spettanze ferie residue maturate al 31 dicembre dell’anno precedente verrà anticipata la maturazione pro quota del successivo scaglione previsto per una anzianità superiore ai 10;
• per anzianità oltre 10 anni sono previste 5 settimane pari a 25 giorni lavorativi.

• CCNL Pompe funebri (aziende municipalizzate) – Una tantum

A copertura forfettaria del periodo compreso tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2021, ai lavoratori ancora in servizio alla data di sottoscrizione del presente accordo (ossia 7 febbraio 2023) viene corrisposto entro il mese di luglio 2023 un importo pari ad Euro 200,00 per lavoratore, da riconoscersi, salvo diversa intesa aziendale, in buoni benzina o analoghi titoli per l’acquisto di carburanti.

• CCNL Sacristi – Enti bilaterali

A decorrere dal 1° luglio 2023 il contributo da destinare in favore dell’Ente Bilaterale è pari allo 0,4% per gli iscritti alla Faci ed a Fiudac/S 0,4%, per i non iscritti a Faci ammonta al 2,5%, infine per i non iscritti a Fiudac-S è pari al 2%. La percentuale è calcolata sul valore convenzionale di Euro 1.000,00 per 13 mensilità. Per il personale part time, il contributo è riproporzionato in base alla percentuale di part time.

• CCNL Sacristi – Mensa

A decorrere dal mese di luglio 2023 è previsa, in favore del personale dipendente, l’erogazione di buoni pasto il cui valore giornaliero è determinato in Euro 5,00.

• CCNL Sacristi – Scatti di anzianità

Sono previsti scatti di anzianità biennali da corrispondere fino al raggiungimento del 40° anno di servizio con lo stesso datore di lavoro. A tal proposito, l’importo degli scatti maturati successivamente al 1° luglio 2023 è determinato in Euro 28,00 per i lavoratori con anzianità di servizio superiore ai dieci anni e ad Euro 18,00 per i lavoratori con anzianità di servizio inferiore ai dieci anni.

• CCNL – Autoferrotranvieri – Una tantum

Per i dipendenti in forza nel periodo gennaio 2018 – dicembre 2020 è prevista l’erogazione di un importo a titolo di “una tantum” pari ad Euro 680,00. Nel mese di luglio 2023 viene corrisposta la terza tranches pari ad Euro 280,00.

• CCNL Allevatori e consorzi zootecnici – Retribuzione

Per il personale in forza alla data di sottoscrizione del C.C.N.L. è prevista una variazione di livello.

• CCNL Metalmeccanici (industria) – Formazione continua

È prevista la possibilità di erogare un versamento “Una tantum” pari ad Euro 1,80 per dipendente a partire dal 14 aprile 2023 fino al termine del 31 luglio 2023 per la formazione e addestramento professionale.

• CCNL Restauro beni culturali – Decorrenza e durata

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro sottoscritto in data 6 agosto 2020 ha scadenza il giorno 31 luglio 2023.

• Aumento dei minimi retributivi dal 1° luglio 2023

A decorrere dal 1° luglio 2023 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:

• CCNL Abbigliamento (industria);
• CCNL Autorimesse e noleggio automezzi;
• CCNL Calzaturieri (industria);
• CCNL Catering aereo;
• CCNL Chimici farmaceutici (industria);
• CCNL Cinema (generici produzione);
• CCNL Cinema generici sui set di ripresa (artigianato);
• CCNL Edili (artigianato);
• CCNL Edili (cooperative);
• CCNL Edili (industria);
• CCNL Energia – ENI (industria gas);
• CCNL Farmacie municipalizzate;
• CCNL Guardie ai fuochi;
• CCNL Marittimi;
• CCNL Nettezza urbana (municipalizzate);
• CCNL Nettezza urbana (privati);
• CCNL Petrolio (industria privata gas);
• CCNL Petrolio (industria privata);
• CCNL Pompe funebri (municipalizzate);
• CCNL Pulizia (artigianato);
• CCNL Sacristi;
• CCNL Studi professionali – amministratori di condominio;
• CCNL Tessili (industria).

L’INPS, con la circolare n. 49/2023, sulla base degli interventi normativi che si sono succeduti negli ultimi anni, ha recepito l’ampliamento delle misure per favorire l’erogazione di interventi di welfare aziendale a favore dei lavoratori subordinati ed ha effettuato una ricognizione del quadro normativo e delle interazioni con il trattamento contributivo dei premi d risultato trasformati in misure di welfare.

Normativa di riferimento

Il Legislatore, con la Legge n. 208/2015 e la Legge n. 232/2016 (rispettivamente, Legge di Bilancio 2016 e Legge di Bilancio 2017), ha introdotto in via strutturale i “premi di risultato” – di seguito, anche “PdR” – ovverosia somme di ammontare variabile erogate ai lavoratori dipendenti la cui corresponsione è legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, nonché somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.

I compensi in oggetto sono assoggettati ad un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali regionali e comunali del 10%, per un importo complessivo di Euro 3.000,00 lordi. Possono beneficiare del trattamento fiscale di favore i lavoratori del settore privato titolari di un contratto di lavoro subordinato, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, che nell’anno precedente a quello di percezione del premio siano stati titolari di redditi di lavoro dipendente per un importo non superiore a Euro 80.000,00.

Oltre alla diretta corresponsione in denaro del premio di risultato spettante al lavoratore, la Legge n. 208/2015 ha previsto la possibilità, su richiesta da parte del lavoratore, di convertire la somma spettante a titolo di PdR e riceverla sotto forma di welfare aziendale, ove presente. Le predette somme agevolate potranno dunque essere sostituite da uno o più servizi esenti da contribuzione previdenziale sia per il datore di lavoro che per il lavoratore.

Oltre ai requisiti soggettivi, al fine di applicare il regime di favore, la normativa prevede che il premio di risultato debba essere:

• di ammontare variabile;
• corrisposto in presenza di incrementi del livello produttivo, del reddito, di efficienza e innovazione, nonché di qualità;
• corrisposto in esecuzione di contratti collettivi territoriali ovvero aziendali che sono stati stipulati dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative ovvero di contratti aziendali collettivi che sono stati stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali delle predette associazioni oppure dalla rappresentanza sindacale unitaria.

La Legge n. 197/2022, c.d. Legge di Bilancio 2023, all’articolo 1 comma 63 ha previsto che, per il solo anno d’imposta 2023, le somme erogate a titolo di premio di risultato corrisposte in favore dei lavoratori saranno soggette all’imposta sostitutiva del 5%.

Non esiste, invece, una disciplina legislativa unitaria in tema di welfare aziendale. Si considera come welfare aziendale l’insieme dei beni e servizi che un datore di lavoro eroga – sulla base di un accordo stipulato con le rappresentanze sindacali, oppure in virtù di un regolamento unilaterale – in favore dei propri lavoratori dipendenti al fine di soddisfare alcuni bisogni di carattere extra lavorativo.

Tale fenomeno è venuto alla luce grazie alla combinazione di alcune norme fiscali dettate dal DPR n. 917/1986 – Testo Unico delle Imposte sui Redditi, anche detto “TUIR” – prevalentemente contenute nell’articolo 51, dove una serie di beni e servizi viene esclusa dalla nozione di retribuzione imponibile, e nell’articolo 100, che prevede la deducibilità delle “spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto”.

Ai sensi dell’articolo 51, comma 1, del TUIR, rientrano nella nozione di reddito da lavoro dipendente e di conseguenza sono soggetti a tassazione e a contribuzione previdenziale ordinaria, “tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro”. A tale principio di onnicomprensività della retribuzione fanno eccezione le esplicite deroghe disposte dal secondo comma dell’articolo 51 del TUIR.

Conversione dei premi di risultato in welfare aziendale

La Legge di Bilancio 2017, apportando alcune modifiche alla Legge di Bilancio 2016, ha previsto che non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente, né sono soggetti ad imposta sostitutiva qualora, in sostituzione dei premi di risultato, siano percepiti o goduti dal lavoratore, per sua scelta:

1. i contributi alle forme pensionistiche complementari, anche se versati in eccedenza rispetto ai limiti di deducibilità dal reddito di lavoro dipendente;
2. i contributi di assistenza sanitaria – destinati a enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, anche se versati in eccedenza rispetto ai relativi limiti di esenzione indicati dal TUIR;
3. il valore di azioni offerte alla generalità dei dipendenti anche se ricevute per un importo complessivo superiore a Euro 2.065,83 dal reddito da lavoro dipendente.

In relazione all’ipotesi della lettera a), quindi, viene estesa la disciplina per cui le somme erogate a titolo di premio di risultato e partecipazione agli utili non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente, né sono soggette all’imposta sostitutiva, anche nel caso della loro destinazione a contributi a forme pensionistiche complementari. La norma prevede, inoltre, che le somme relative al premio possano essere portate in deduzione dal reddito personale anche se eccedenti i limiti. L’Agenzia delle Entrate, con circolare n. 5/E/2018, ha precisato che “la sostituzione, in esenzione di imposta, del premio di risultato con contributi alla previdenza complementare […] era già possibile in base alle ordinarie regole di determinazione del reddito di lavoro dipendente, dal momento che tali contributi trattenuti dal datore di lavoro rientrano nella previsione di cui all’articolo 51, comma 2, lettera h)”.

Per quanto concerne il regime previdenziale applicabile, su disposizioni del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, in applicazione dell’articolo 12 della Legge n. 153/1969, i contributi versati su richiesta del lavoratore alle forme pensionistiche complementari, in sostituzioni di tutto o in parte del PdR, devono essere assoggettati a un contributo di solidarietà del 10% a carico del datore di lavoro.

Le stesse considerazioni devono ritenersi valide per l’ipotesi alla lettera b) in quanto, anche in questo caso, le somme del PdR che vengono convertite in contribuzione da versare in favore di casse assistenziali sono escluse dal reddito da lavoro dipendente e, ai fini contributivi, il comma 4 del già citato articolo 12 della Legge n. 153/1969, contempla che siano assoggettati al contributo di solidarietà al 10% a carico del datore di lavoro i contributi a “casse, fondi, gestioni previste da contratti collettivi o da accordi o da regolamenti aziendali, al fine di erogare prestazioni integrative previdenziali o assistenziali a favore del lavoratore e suoi familiari nel corso del rapporto o dopo la sua cessazione”.

Infine, con riferimento al caso di sostituzione dei premi di risultato con azioni offerte alla generalità dei dipendenti di cui alla lettera c) si osserva che il legislatore ha introdotto una deroga alla lettera g) del comma 2 dell’articolo 51 del TUIR con riferimento non solo al limite di valore delle azioni che non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente, ma anche alle condizioni che richiedono l’attribuzione delle azioni alla generalità dei dipendenti e la non cedibilità delle azioni da parte del dipendente prima del triennio, nonché – anche oltre tale termine – al datore di lavoro o alla società emittente.

Con la circolare n. 46 del 17.05.2023, l’INPS ha fornito alcuni importanti chiarimenti in merito agli obblighi informativi e contributivi cui è tenuto il curatore nelle ipotesi di interruzione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato nelle fattispecie disciplinate dal D.Lgs. n. 14/2019, modificato ad opera del D.Lgs. 83/2022 (recepimento della direttiva UE 2019/1023), recante il “Codice della crisi di impresa e dell’insolvenza” (di seguito anche CCII), entrato in vigore il 15 luglio 2022.

In particolare, l’ente nella propria circolare ripercorre le novità normative introdotte dal nuovo “Codice della crisi di impresa e dell’insolvenza” e fornisce le indicazioni operative per la gestione del contributo NASPI dovuto per le interruzioni dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato alla luce delle disposizioni del CCII.

Quadro normativo di riferimento

In via preliminare, si segnala che il Codice della crisi di impresa e dell’insolvenza, così come disciplinato dal D.Lgs. n. 14/2019, comprende specifiche disposizioni dedicate alla gestione dei rapporti di lavoro subordinato, in particolare agli articoli 189 e 376.

Infatti, l’art. 376 del citato D.Lgs. n. 14/2019 , modificando l’articolo 2119 del codice civile, sancisce che “Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto la liquidazione coatta amministrativa dell’impresa. Gli effetti della liquidazione giudiziale sui rapporti di lavoro sono regolati dal codice della crisi e dell’insolvenza”.

A riguardo, secondo l’articolo 189, l’apertura della liquidazione giudiziale nei confronti del datore di lavoro non costituisce motivo di licenziamento.

Tuttavia, il curatore deve procedere a intimare il licenziamento al ricorrere dei presupposti e per le ragioni indicate dallo stesso articolo 189, ossia “qualora non sia possibile la continuazione o il trasferimento dell’azienda o di un suo ramo o comunque sussistano manifeste ragioni economiche inerenti all’assetto dell’organizzazione del lavoro”.

Pertanto, i rapporti di lavoro subordinato in atto alla data della sentenza dichiarativa restano sospesi fino alla comunicazione ai lavoratori di subentro del curatore o di recesso, che ha effetto dalla data di apertura della liquidazione giudiziale.

La sospensione dei rapporti di lavoro è finalizzata a consentire al curatore di valutare la possibilità di continuazione dell’attività aziendale (in via diretta o indiretta) e sussiste sino a quando il curatore non subentri nel rapporto di lavoro oppure non intimi al lavoratore il licenziamento o nei casi in cui quest’ultimo non rassegni le dimissioni.

Ciò detto, i rapporti “sospesi” si intendono comunque risolti di diritto trascorsi quattro mesi dalla data di apertura della liquidazione Giudiziale.

La sospensione può essere prorogata per un massimo di otto mesi – qualora ricorrano i presupposti di cui all’articolo 189, comma 4, del CCII, e cioè su disposizione del Giudice delegato, a seguito di istanza che può essere inoltrata dal curatore, dal direttore dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro del luogo dove è stata aperta la liquidazione giudiziale o, infine, a seguito di istanza presentata dai singoli lavoratori. In tale ultimo caso, la proroga ha effetto solo nei confronti dei lavoratori istanti.

Infine, le dimissioni del lavoratore intervenute nel periodo di sospensione, intese come rassegnate per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 del codice civile, hanno effetto dalla data di apertura della liquidazione giudiziale, a patto che il lavoratore non sia beneficiario di trattamenti di cassa integrazione (di cui al titolo I e II del D.Lgs. 148/2015), in quanto, in tal caso, non sono considerate per giusta causa e non avranno effetto retroattivo.

Esercizio dell’impresa del debitore

Con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato, l’articolo 189, comma 9, del Codice della crisi d’impresa dell’insolvenza, stabilisce che durante l’esercizio dell’impresa del debitore in liquidazione giudiziale da parte del curatore, i rapporti di lavoro subordinato in essere proseguono, salvo che il curatore non intenda sospenderli o procedere al licenziamento ai sensi della disciplina lavoristica ordinaria vigente.

Pertanto, in caso di sospensione si applicano, in quanto compatibili, le sopra menzionate disposizioni di cui all’articolo 189, in tema di recesso del curatore, di risoluzione di diritto del rapporto di lavoro e di dimissioni del lavoratore per giusta causa.

I licenziamenti collettivi

Nei casi di licenziamento collettivo, i rapporti di lavoro si interrompono dalla data in cui il curatore comunica la risoluzione.

Non cambiano, a riguardo, le disposizioni normative di riferimento, che restano quelle previste dagli artt. 4 e 24 della Legge n. 223/1991, ma è utile segnalare che il Codice della crisi d’impresa dell’insolvenza ha previsto una specifica procedura semplificata per i licenziamenti collettivi intervenuti durante la procedura di liquidazione.

Inoltre, nei casi di licenziamento collettivo, raggiunto l’accordo sindacale, o comunque esaurita la procedura, il curatore provvede a ogni atto conseguente ai sensi dell’articolo 4, comma 9, della Legge n. 223/1991, in seguito ai quali la risoluzione di diritto (con decorrenza dalla data di apertura della liquidazione giudiziale), non si applica quando il curatore abbia avviato la procedura di licenziamento collettivo.

Infine, non è applicabile la risoluzione di diritto al termine del periodo di sospensione di quattro od otto mesi in pendenza di procedure di licenziamento collettivo già avviate dal curatore.

L’obbligo contributivo del c.d. ticket di licenziamento

Nelle ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro sopra descritte, sia per recesso da parte del curatore, che per dimissioni del lavoratore durante il periodo di sospensione – qualora rientrino nella fattispecie considerata per giusta causa – nonché per risoluzione di diritto allo spirare del periodo di sospensione del rapporto di lavoro, si pone il problema dell’obbligo o meno del pagamento del ticket licenziamento ex art. 2, cc. da 31 a 35, della Legge n. 92/2012 e successive modificazioni.

Infatti, l’art. 2, c. 31, Legge n. 92/2012, che ha introdotto il cd. ticket licenziamento, dispone che tale contributo è sempre dovuto in tutti i casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per le causali che, indipendentemente dal requisito contributivo, potrebbero, anche solo potenzialmente, far nascere il diritto a percepire la NASpI.

Ciò premesso, posto che l’art. 190 del D.Lgs. n. 14/2019, che disciplina il Codice della crisi d’impresa dell’insolvenza, afferma che la cessazione del rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 189 del medesimo decreto, costituisce perdita involontaria del lavoro e configura quindi il diritto alla NASPI, con la circolare n. 46/2023 l’INPS conferma che l’obbligo di pagamento del ticket sussiste per ogni tipologia di cessazione di cui al richiamato art. 189 D.Lgs. 14/2019.

Tuttavia, nei casi di interruzione del rapporto di lavoro previsti dall’art. 189 D.Lgs. n. 14/2019, l’importo del ticket NASPI è ammesso al passivo come credito anteriore all’apertura della liquidazione giudiziale, ed il curatore, non può procedere materialmente al pagamento.

Pertanto, si dovrà provvedere comunque all’invio dei relativi flussi Uniemens entro il mese successivo a quello della comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro, mentre sarà onere della struttura INPS territorialmente competente procedere con la gestione del recupero del credito.

Al contrario, per le interruzioni dei rapporti di lavoro avvenute durante l’esercizio dell’impresa del debitore in liquidazione giudiziale, i relativi crediti sono soddisfatti in prededuzione ai sensi dell’art. 221, c. 1, lett. a), e art. 6, lett. d) del Codice della crisi d’impresa dell’insolvenza.

• CCNL AGENZIE DI ASSICURAZIONE – SNA – Premio aziendale di produttività

A decorrere dal 1° giugno è istituito il Premio aziendale di produttività. Il quale verrà erogato nei casi in cui si verifichino specifici valori di incremento provvigionale, ossia aggiuntivo rispetto al tasso di inflazione reale.

• CCNL AGENZIE DI ASSICURAZIONE – UNAPASS – Premio di produzione

A decorrere dal 1° giugno è istituito il Premio di produzione. a condizione per la corresponsione del premio si verifica in caso di specifici valori di incremento di produttività individuale, aggiuntivo rispetto al tasso di inflazione reale, misurato con la stessa metodologia utilizzata per determinare gli aumenti contrattuali.

• CCNL AUTOSCUOLA – Arretrati

Il CCNL ha previsto, in favore dei lavoratori in servizio nel periodo compreso tra settembre 2021 e febbraio 2023, l’erogazione di arretrati. Il pagamento è erogato a decorrere dalla mensilità del mese di marzo e l’importo totale è compreso tra Euro 1.607,41 e Euro 803,70, suddiviso in 10 rate mensili, una delle quali interesserà dunque la mensilità di giugno 2023.

• CCNL CALZATURIERI (PICCOLA INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

L’elemento di garanzia retributiva (elevato ad euro 240 dal 1° gennaio 2017, uguale per tutti i lavoratori) con decorrenza dall’anno 2021, è erogato con la retribuzione del mese di giugno di ogni anno.

• CCNL CASSE RURALI ED ARTIGIANE – Classificazione del personale

Per ciascun familiare fiscalmente a carico che risulti portatore di handicap ai sensi della legge n. 104/1992, viene corrisposto un contributo annuale di Euro 1.032,91; tale contributo va corrisposto entro il mese di giugno di ciascun anno, su presentazione di certificazione medica attestante per l’anno in corso il sussistere delle anzidette condizioni; tale contributo assorbe fino a concorrenza, le analoghe provvidenze economiche correnti a livello regionale o aziendale.

• CCNL CASSE RURALI ED ARTIGIANE – Handicap e invalidità

Per ciascun familiare fiscalmente a carico che risulti portatore di handicap  ai sensi della Legge 104/1992 viene corrisposto un contributo annuale di Euro 1.500,00; tale contributo deve essere corrisposto entro il mese di giugno di ciascun anno, su presentazione di certificazione medica attestante per l’anno in corso il sussistere delle anzidetto condizioni. Il contributo assorbe fino a concorrenza, le analoghe provvidenze economiche correnti a livello regionale o aziendale.

• CCNL CEMENTO, CALCE (INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

Con le competenze del mese di giugno è riconosciuto un importo annuo di Euro 170 lordi ai dipendenti a tempo indeterminato delle aziende prive di riconoscimenti economici derivanti da contrattazione di secondo livello, a livello di Gruppo aziendale o di unità produttiva (premio di risultato, premio di produzione, erogazioni di cui all’art. 51 comma 7 o altri istituti retributivi comunque soggetti a contribuzione)  che nel corso dell’anno precedente (1° gennaio – 31 dicembre) non abbiano percepito altri trattamenti economici collettivi comunque soggetti a contribuzione oltre a quanto spettante dal presente CCNL.

• CCNL CERAMICA (INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

Ai lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio di ogni anno nelle aziende che non abbiano mai stipulato contrattazione aziendale o alternativamente territoriale e che nei precedenti quattro anni non abbiamo ricevuto nessun altro trattamento economico individuale o collettivo in aggiunta a quanto spettante a norma di CCNL, è riconosciuta con le competenze del mese di giugno dell’anno successivo un importo di Euro 100,00 lordi ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di un trattamento aggiuntivo a quello fissato dal CCNL.

• CCNL ESATTORIE E TESORERIE – Premio annuale

Il premio aziendale viene erogato, di norma, con le competenze del mese di giugno 2023 e a condizione che il bilancio 2022 non presenti perdita di esercizio.

• CCNL GIOCATTOLI, MODELLISMO (PICCOLA INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

L’elemento di garanzia retributiva (elevato ad Euro 240 dal 1° gennaio 2017, uguale per tutti i lavoratori) con decorrenza dall’anno 2021, è erogato con la retribuzione del mese di giugno di ogni anno.

• CCNL LAPIDEI (INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

A decorrere dal 1° gennaio 2023 l’importo dell’elemento di garanzia retributiva è di Euro 210,00 lordi annui. Il trattamento viene erogato in unica soluzione con le competenze del mese di giugno.

• CCNL LAPIDEI (PICCOLA INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

Nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello, ai dipendenti a tempo indeterminato, ai lavoratori dipendenti a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi ed alle altre tipologie di lavoro subordinato in forza al 1° gennaio di ogni anno, che abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal ceni (lavoratori privi di superminimi collettivi od individuali, premi annui o altri compensi comunque soggetti a contribuzione) è riconosciuto un importo annuo pari a euro 150,00 lordi, ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza.

• CCNL METALMECCANICI – FEDERDAT – Elemento di garanzia retributiva

A decorrere dal 1° giugno 2019 l’importo dell’Elemento di Garanzia Retributiva è di Euro 190 lordi annui.

Il trattamento viene erogato in unica soluzione con le competenze del mese di giugno ed è corrisposto pro-quota con riferimento a tanti dodicesimi quanti sono stati i mesi di servizio prestati dal lavoratore, anche in modo non consecutivo, nell’anno precedente.

• CCNL METALMECCANICI (COOPERATIVE) – Elemento di garanzia retributiva

Ai lavoratori in forza al 1° gennaio di ogni anno nelle cooperative prive di contrattazione di secondo livello riguardante il Premio di risultato o altri istituti retributivi comunque soggetti a contribuzione e che nel corso dell’anno precedente (1° gennaio – 31 dicembre) abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente dagli importi retributivi fissati dal CCNL (lavoratori privi di super minimi collettivi o individuali, premi annui o altri importi retributivi comunque soggetti a contribuzione), è corrisposta, a titolo perequativo, con la retribuzione del mese di giugno, una cifra annua pari a 485 Euro, omnicomprensiva e non incidente sul TFR, ovvero una cifra inferiore fino concorrenza, in caso di presenza di retribuzioni aggiuntive a quelle fissate dal CCNL, in funzione della durata, anche non consecutiva, del rapporto di lavoro nel corso dell’anno precedente.

• CCNL METALMECCANICI (COOPERATIVE) – Flexible benefits

Le aziende attivano a beneficio di tutti i lavoratori dipendenti piani di “benefici flessibili” per un costo massimo Euro 200.

• CCNL METALMECCANICI (INDUSTRIA) – Cottimo

Alla luce della variazione dei minimi tabellari complessivi concordati nell’Accordo di Rinnovo 5 febbraio 2021, le Parti hanno stabilito specifiche percentuali relative all’utile minimo di cottimo da valere per il periodo dal 1° giugno 2021 al 1° giugno 2024.

• CCNL METALMECCANICI (INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

Ai lavoratori in forza al 1° gennaio di ogni anno nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello riguardante il Premio di risultato o altri istituti retributivi comunque soggetti a contribuzione e che nel corso dell’anno precedente abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL (lavoratori privi di superminimi collettivi o individuali, premi annui o altri importi retributivi comunque soggetti a contribuzione), è corrisposta, a titolo perequativo, con la retribuzione del mese di giugno, una cifra annua pari a Euro 485, onnicomprensiva e non incidente sul TFR ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di retribuzioni aggiuntive a quelle fissate dal CCNL, in funzione della durata, anche non consecutiva, del rapporto di lavoro nel corso dell’anno precedente.

• CCNL METALMECCANICI (INDUSTRIA) – WELFARE

Entro il 1° giugno di ciascun anno le aziende mettono a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare, elencati in via esemplificativa, del valore di Euro 200 da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo.

• CCNL METALMECCANICI (PICCOLA INDUSTRIA) – CONFAPI – Elemento di garanzia retributiva

A decorrere dall’anno 2008, ai lavoratori in forza al 1° gennaio di ogni anno, nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello con contenuti economici e che nel corso dell’anno precedente (1° gennaio – 31 dicembre) abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL (lavoratori privi di superminimi collettivi o individuali, premi annui o altri compensi comunque soggetti a contribuzione), è corrisposta, a titolo perequativo, con la retribuzione del mese di giugno, una cifra annua pari a Euro 485 onnicomprensiva e non incidente sul trattamento di fine rapporto, ovvero una cifra inferiore, fino a concorrenza, in caso di presenza di retribuzioni aggiuntive a quelle fissate dal CCNL, in funzione della durata, anche non consecutiva, del rapporto di lavoro nel corso dell’anno precedente. La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero.

• CCNL METALMECCANICI (PICCOLA INDUSTRIA) – CONFIMI – Contratto Socrate

I lavoratori assunti con il c.d. Contratto Socrate (O.S.C.) sono inquadrati secondo quanto previsto all’art. 10 del CCNL in base alle mansioni assegnate e hanno diritto sia a tutti i trattamenti ivi stabiliti che a quelli in atto in azienda, purché compatibili con la natura del contratto a termine. A decorrere dal 1° giugno, per i soli lavoratori assunti con questa tipologia contrattuale, sono previsti gli aumenti dei minimi retributivi.

• CCNL METALMECCANICI (PICCOLA INDUSTRIA) – CONFIMI – Elemento di garanzia retributiva

Le imprese prive di contrattazione di secondo livello e che non abbiano sottoscritto le apposite intese erogano, nel mese di giugno, ai lavoratori in forza al 1° gennaio di ogni anno, ai quali non sia nemmeno stato riconosciuto, nel corso dell’anno precedente (1° gennaio – 31 dicembre), un trattamento retributivo aggiuntivo rispetto a quelli fissati dal CCNL (superminimi collettivi o individuali, premi annui o altri compensi comunque soggetti a contribuzione), un elemento retributivo annuo pari a Euro 485, onnicomprensivo e non incidente sul trattamento di fine rapporto, ovvero inferiore, fino a concorrenza, in caso di presenza di retribuzioni aggiuntive a quelle fissate dal CCNL.

• CCNL METALMECCANICI INDUSTRIA (CONFLAVORO) – Elemento di garanzia retributiva

Le imprese prive di contrattazione aziendale dovranno corrispondere ai dipendenti in forza al 1° gennaio di ogni anno un importo pari ad Euro 485,00 unitamente alla retribuzione del mese di giugno. Tale importo sarà proporzionalmente ridotto in caso di contratto part-time ed in base ai mesi di anzianità di ogni lavoratore nell’anno precedente. I dipendenti che abbiano comunque percepito a qualsiasi titolo importi aggiuntivi rispetto ai minimi contrattuali riceveranno la somma suddetta fino a concorrenza.

• CCNL METALMECCANICI INDUSTRIA (CONFLAVORO) – Welfare

Le aziende a decorrere dal 1° giugno 2021, sono tenute, al primo giugno di ogni anno, a mettere a disposizione dei lavoratori, che abbiano superato il periodo di prova, strumenti di welfare per un importo annuo pari ad Euro 200,00 da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo. Tale importo verrà proporzionalmente ridotto in caso di contratto part-time ed in base ai mesi di anzianità di ogni lavoratore nel periodo intercorrente dal 1° giugno dell’anno precedente al 31 maggio dell’anno in corso.

• CCNL OCCHIALI (PICCOLA INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

L’elemento di garanzia retributiva (elevato ad Euro 240 dal 1° gennaio 2017, uguale per tutti i lavoratori) con decorrenza dall’anno 2021, è erogato con la retribuzione del mese di giugno di ogni anno.

• CCNL ORAFI E ARGENTIERI (INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

A decorrere dal 2022, ai lavoratori in forza al 1° gennaio di ogni anno nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello riguardante il Premio di risultato o altri istituti retributivi comunque soggetti a contribuzione e che nel corso dell’anno precedente (1° gennaio – 31 dicembre) abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL (lavoratori privi di superminimi collettivi o individuali, premi annui o altri importi retributivi comunque soggetti a contribuzione), è corrisposta, a titolo perequativo, con la retribuzione del mese di giugno, una cifra annua lorda pari a Euro 250,00, onnicomprensiva e non incidente sul TFR ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di retribuzioni aggiuntive a quelle fissate dal CCNL, in funzione della durata, anche non consecutiva, del rapporto di lavoro nel corso dell’anno precedente. La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero.

• CCNL ORAFI E ARGENTIERI (INDUSTRIA) – Flexible benefits

Entro il mese di giugno di ogni anno, le aziende dovranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare, elencati in via esemplificativa in calce al presente articolo, del valore di Euro 200,00 da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo.

• CCNL PELLI E CUOIO (PICCOLA INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

L’elemento di garanzia retributiva (elevato ad Euro 240 dal 1° gennaio 2017, uguale per tutti i lavoratori) con decorrenza dall’anno 2021, è erogato con la retribuzione del mese di giugno di ogni anno.

• CCNL PENNE, MATITE E SPAZZOLE (PICCOLA INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

L’elemento di garanzia retributiva (elevato ad Euro 240 dal 1° gennaio 2017, uguale per tutti i lavoratori) con decorrenza dall’anno 2021, è erogato con la retribuzione del mese di giugno di ogni anno.

• CCNL POMPE FUNEBRI – ASNAF – Elemento di garanzia retributiva

Ai lavoratori in servizio al 1° gennaio di ogni anno, le imprese che non hanno definito accordi per la contrattazione di secondo livello con le 00. SS. firmatarie del presente CCNL e fatto salvo accordi di miglior favore, quale il premio di risultato o altri istituti retributivi comunque soggetti a contribuzione, va corrisposta con la retribuzione del mese di giugno, una mensilità aggiuntiva.

• CCNL SERVIZI AUSILIARI (ANPIT – CISAL) – Welfare

Le Parti, riconoscendo l’importanza e la convenienza per i Lavoratori delle prestazioni di Welfare, concordano un welfare contrattuale pari al valore minimo annuo di Euro variabili in base all’anno di esercizio e al livello di inquadramento del lavoratore.

• CCNL STUDI DI REVISORI LEGALI E TRIBUTARISTI – Welfare

Il datore di lavoro mette a disposizione un welfare contrattuale pari ad Euro 600,00 annui per i quadri ed Euro 300,00 per tutti gli altri livelli di inquadramento.

• CCNL TESSILI (PICCOLA INDUSTRIA) – UNIONTESSILE – Elemento di garanzia retributiva

L’elemento di garanzia retributiva (elevato ad Euro 240 dal 1° gennaio 2017, uguale per tutti i lavoratori) con decorrenza dall’anno 2021, è erogato con la retribuzione del mese di giugno di ogni anno.

• CCNL ISTITUZIONI SOCIO – ASSISTENZIALI – ANASTE/CONFSAL – Una tantum

Nel mese digiugno 2023 è prevista l’erogazione di importi a titolo di “una tantum” per i dipendenti i cui rapporti di lavoro sono disciplinati dal suddetto contratto.

• CCNL ALLEVATORI E CONSORZI ZOOTECNICI – Retribuzione

È prevista la variazione di livello per il personale in forza alla data di sottoscrizione del CCNL.

• CCNL AUTORIMESSE E NOLEGGIO AUTOMEZZI – Retribuzione

Limitatamente all’anno 2023, entro la data del 30 giugno 2023, va erogato un importo forfetario pari a Euro 250,00, non riproporzionato in base alla scala parametrale, a tutti i lavoratori.

• CCNL COMPAGNIE AEREE STRANIERE – FAIRO – Relazioni sindacali e industriali

Le Parti convengono di incontrarsi entro il 30 giugno 2023 per avviare la rivisitazione e l’eventuale revisione di quegli articoli della parte specifica Fairo che lo necessitassero, propedeutici al rinnovo della stessa, tenuto conto dell’evoluzione del negoziato teso al rinnovo della parte generale, comune a tutte le parti datoriali e sindacali.

• CCNL GIORNALISTI (EMITTENZA LOCALE) – Indennità redazionale

Ai tele-radio giornalisti va corrisposta al 30 giugno un’indennità redazionale pari a Euro 258,23.

• Minimi retributivi

Nel mese di giugno 2023 è previsto l’incremento dei minimi retributivi per i seguenti CCNL:

• CCNL Agricoltura (operai);
• CCNL Alimentari (piccola industria);
• CCNL Autoferrotranvieri (mobilità);
• CCNL Giocattoli, modellismo (industria);
• CCNL Grafici editoriali (piccola industria);
• CCNL Marketing (Anpil-Cisal);
• CCNL Metalmeccanici (Federdat);
• CCNL Metalmeccanici (cooperative);
• CCNL Metalmeccanici (industria);
• CCNL Metalmeccanici (piccola industria);
• CCNL Metalmeccanici industria (Conflavoro);
• CCNL Orafi e argentieri (industria).

Il D.L. 48/2023, anche detto “Decreto lavoro”, è intervenuto, tra gli altri, sugli incentivi previsti in favore dei datori di lavoro che assumono particolari categorie di lavoratori, ovverosia i percettori dell’Assegno di Inclusione, i c.d. “NEET” e i portatori di disabilità.

Agevolazioni previste per l’assunzione dei beneficiari dell’assegno di inclusione

In generale, l’Assegno di Inclusione costituisce una misura di sostegno economico spettante ai nuclei familiari composti, alternativamente, da almeno (i) un soggetto disabile, (ii) un minorenne, (iii) un soggetto con più di sessant’anni di età o (iv) un invalido civile.

In relazione ai futuri beneficiari dell’Assegno di Inclusione (istituito dall’articolo 1 del decreto in oggetto a decorrere dal 1° gennaio 2024), il testo di legge prevede, nei casi di assunzione da parte di datori di lavoro di questi soggetti, un esonero contributivo fruibile fino ad un massimo di 12 mesi estendibile a 24 mesi in caso di trasformazione del contratto in oggetto.

A tal proposito, l’articolo 10 del Decreto lavoro, con riferimento agli incentivi economici riconosciuti in capo ai datori di lavoro privati che assumono i soggetti beneficiari dell’assegno di cui sopra, ha disposto un’agevolazione pari all’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, ad esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di 8.000 euro annui per 12 mesi. Tale esonero verrà riconosciuto per le assunzioni di lavoro subordinato a tempo indeterminato, siano queste a tempo pieno o parziale, o anche mediante contratto di apprendistato.

Lo sgravio è concesso, inoltre, ai datori di lavoro privati che assumano i beneficiari dell’Assegno con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, per un periodo massimo di 12 mesi – salva la previsione di un contratto di durata inferiore. In questo caso, l’esonero è previsto nella misura del 50 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, ad esclusione dei premi INAIL, nel limite massimo di 4.000 euro su base annua.

Dall’esame della norma si evince come l’agevolazione in trattazione possa essere applicabile per 24 mesi complessivi in caso di stabilizzazione del dipendente a termine, dei quali i primi 12 riferiti al tempo determinato (massimo Euro 4.000,00 annui) e, in caso di trasformazione, per ulteriori 12 mesi (per Euro 8.000,00 annui).

Agevolazioni previste per l’assunzione dei giovani “NEET”

Ulteriori agevolazioni sono state previste, in favore delle imprese private, nei casi di assunzione di giovani “under 30” che non risultino impegnati in percorsi di istruzioni, di lavoro o di formazione, i cosiddetti “NEET” (“Not in Education, Employment or Training”), a patto che risultino registrati al programma operativo nazionale “Iniziativa occupazione giovani”.

Ai sensi dell’articolo 27 del Decreto lavoro, l’incentivo è riconosciuto ai datori di lavoro privati che assumano giovani cosiddetti “NEET” con contratti a tempo indeterminato – anche in somministrazione – o per contratti di apprendistato professionalizzante o di mestiere.

L’incentivo in oggetto perdura per un periodo di 12 mesi e prevede il riconoscimento al datore di lavoro di un contributo pari al 60 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per le nuove assunzioni effettuate dal 1° giugno 2023 al 31 dicembre 2023 di giovani:

• che alla data dell’assunzione non abbiano ancora compiuto il trentesimo anno di età;
• che si qualifichino come “NEET”, ovverosia che, al momento dell’assunzione, non lavorino e non siano inseriti in corsi di studio o di formazione;
• che siano registrati al programma operativo nazionale “Iniziativa occupazione giovani”, ovverosia il cosiddetto “Youth Guarantee” europeo finalizzato alla lotta alla disoccupazione giovanile.

L’agevolazione nei confronti dei soggetti “NEET” si ritiene cumulabile con gli altri incentivi ed esoneri contributivi previsti dalla vigente normativa, tra cui di particolare interesse per via dell’ambito di applicazione “comune” risulta essere l’agevolazione “Under 36”, prorogata dall’art. 1, comma 297 della Legge di Bilancio 2023. In caso di cumulo tra più incentivi, il comma 2 dispone la riduzione dell’incentivo “NEET” dal 60 al 20 per cento della retribuzione lorda mensile imponibile ai fini previdenziali per ogni lavoratore “NEET” assunto.

Incentivi per il lavoro delle persone con disabilità 

Con lo scopo di incentivare le competenze professionali e l’inclusione del mondo del lavoro dei giovani under 35 con disabilità, l’articolo 28 del Decreto lavoro ha istituito un fondo destinato agli enti del terzo settore, alle associazioni di volontariato e alle organizzazioni non lucrative di utilità sociale che intendano concludere contratti di lavoro a tempo indeterminato tra il 1° agosto 2022 e il 31 dicembre 2023 con soggetti portatori di disabilità.

Riduzione del cuneo fiscale

Nell’ottica di incrementare la retribuzione netta dei lavoratori dipendenti per effetto del taglio del c.d. “cuneo fiscale”, il Decreto lavoro, all’articolo 39, ha innalzato del 4% l’esonero parziale sulla quota dei contributi previdenziali per IVS (invalidità, la vecchiaia e i superstiti) a carico degli stessi per i periodi di paga dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023, con esclusione della tredicesima mensilità.

A fronte di questa disposizione, l’esenzione già prevista è aumentata fino al 7% se la retribuzione imponibile non eccede l’importo mensile di Euro 1.923,00 e al 6% fino all’importo mensile di Euro 2.692,00.

Fringe benefit

Per i soli lavoratori con figli fiscalmente a carico, e limitatamente al periodo d’imposta 2023, è previsto l’innalzamento del limite di esenzione fiscale per i fringe benefit da Euro 258,23 a Euro 3.000,00 annui per singolo lavoratore. L’innalzamento del limite riguarda esclusivamente i lavoratori con figli fiscalmente a carico ai sensi dell’articolo 23 del D.P.R. n. 917/1986 (c.d. “Testo unico delle imposte sui redditi” o “TUIR”).

In deroga a quanto previsto dall’articolo 51 comma 3 del TUIR e per i soli lavoratori coinvolti, non  concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente, entro il limite complessivo di Euro 3.000,00, il valore  dei  beni  ceduti  e  dei  servizi  prestati ai lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico, nonché le somme erogate o  rimborsate ai medesimi lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze  domestiche del servizio idrico  integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

Con il messaggio n. 1450 del 18 aprile 2023 l’INPS ha fornito alcuni importanti chiarimenti in merito alla possibilità di riconoscimento degli incentivi all’occupazione previsti dalla legislazione vigente in caso di nuove assunzioni effettuate nell’ambito di un contratto di espansione.

Nel proprio messaggio, l’ente ripercorre la normativa attinente i principi generali per la fruizione delle agevolazioni da parte dei datori di lavoro che assumono, focalizzandosi anzitutto sulla possibilità, per i datori di lavoro che avessero richiesto le usuali agevolazioni previste dal nostro ordinamento in caso di assunzione, di ottenerle effettivamente durante il contratto di espansione, alla luce di alcune disposizioni dell’art. 31, comma 1, lettere a) e c) del D.Lgs. n. 150/2015, che prevedono rispettivamente come:

• “gli incentivi non spettano se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norma di legge o dalla contrattazione collettiva”;
•  “gli incentivi non spettano se il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in diverse unità produttive”.

Il contratto di espansione in sintesi

Il contratto di espansione è approdato nell’ordinamento, in termini sperimentali, limitatamente agli anni 2019 e 2020, per effetto dell’art. 26-quater del D.L. n. 34/2019 che lo ha inserito nell’art. 41 del D.Lgs. n. 148/2015, abrogando così il contratto di solidarietà espansivo.

In origine, l’istituto contrattuale si sostanziava in uno strumento rivolto esclusivamente alle grandi imprese con organici sopra i 1.000 dipendenti, che avviano processi di reindustrializzazione e riorganizzazione aziendale prevedendo, con il contratto di espansione, (i) l’immissione di nuove forze in organico, (ii) l’avvio di un processo di riqualificazione del personale finalizzato all’aggiornamento delle competenze individuali e collettive e (iii) l’assunzione a tempo indeterminato di nuove professionalità.

Con la Legge n. 178/2020 (Legge di bilancio per il 2021), il legislatore, in via sperimentale, ne ha prorogato la durata per tutto il 2021 ed è intervenuto sulla platea dei datori di lavoro interessati, ampliandone la portata a quelli con organico non inferiore a 500 unità lavorative ed estendendo il prepensionamento quinquennale a quelli con almeno 250 dipendenti, calcolati in media nei 6 mesi precedenti e anche complessivamente nelle ipotesi di aggregazione stabile di imprese con un’unica finalità produttiva o di servizi (circolare INPS n. 48 del 24 marzo 2021).

Successivamente, con la Legge n. 234/2021 (Legge di bilancio per il 2022), l’arco temporale di vigenza del contratto di espansione è stato esteso anche per gli anni 2022 e 2023 prevedendo che, limitatamente a tale periodo, possa peraltro essere applicato anche ai datori di lavoro con organico non inferiore a 50 unità lavorative calcolate, anche questa volta, in media nei 6 mesi precedenti e in termini complessivi nel caso di aggregazione stabile di imprese (circolare INPS n. 88 del 25 luglio 2022).

Per effetto delle suddette modifiche apportate dalla Legge di bilancio 2022, anche i datori di lavoro con un organico non inferiore a cinquanta unità possono, per gli anni 2022 e 2023, avviare una procedura di consultazione finalizzata alla stipula di un contratto di espansione con il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali e con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (o con le loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero con la rappresentanza sindacale unitaria).

Ammissibilità degli incentivi per le nuove assunzioni: concetto di obbligo preesistente ai fini di specie

Come è noto, l’art. 31, comma 1, del D.Lgs. n. 150/2015 detta i principi generali per la fruizione delle agevolazioni da parte dei datori di lavoro che assumono.

Sulla base di tale normativa, con il messaggio n. 1450/2023, l’INPS si sofferma in primis sull’art. 31, comma 1, lett. a), del D.Lgs. n. 150/2015, il quale stabilisce che “gli incentivi non spettano se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva”.

Tenuto conto del parere del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con il messaggio in commento l’Istituto ha chiarito, anzitutto, che l’impegno ad assumere lavoratori con contratto a tempo indeterminato (o di apprendistato professionalizzante), a cui il datore di lavoro si è assoggettato in sede negoziale e inserito nel contratto di espansione, non integra la fattispecie di “obbligo preesistente” secondo l’accezione riportata nei principi generali espressi dalla richiamata disposizione normativa, ma genera piuttosto un obbligo datoriale in forza dell’accordo negoziale sottoscritto in sede governativa durante la procedura di consultazione finalizzata alla stipula del contratto di espansione.

In questa logica, secondo il messaggio n. 1450/2023, l’obbligo di assumere costituisce quindi una clausola del programma contrattuale al quale il datore di lavoro volontariamente si assoggetta; pertanto, in questa prospettiva, le assunzioni non costituiscono l’attuazione di un obbligo di legge, ma il mero adempimento della previsione negoziale.

Ciò premesso, con il messaggio in commento, l’INPS ha confermato che le nuove assunzioni effettuate dal datore di lavoro quale elemento essenziale del contratto di espansione non sono da considerare attuative di un obbligo di legge e possono pertanto dar luogo alla fruizione delle agevolazioni contributive vigenti, ove spettanti, a nulla rilevando l’eventuale ricorso alla CIGS ex art. 41, comma 7, del D.Lgs. n. 148/2015.

Incentivi per le nuove assunzioni: ammissibilità nonostante la CIGS

La questione relativa alla spettanza delle agevolazioni previste per le assunzioni viene analizzata dall’INPS anche alla luce del già citato principio espresso dall’art. 31, comma 1, lett. c) del D.Lgs. n. 150/2015, secondo il quale “gli incentivi non spettano se il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in diverse unità produttive”.

Secondo i chiarimenti forniti dall’Istituto, anche in questa circostanza emerge la peculiarità del contratto di espansione in quanto, il ricorso a tale tipologia di contratto presuppone che il datore di lavoro interessato realizzi un processo strutturale di reindustrializzazione e riorganizzazione nell’ambito del quale le nuove assunzioni costituiscono un elemento essenziale del contratto medesimo, sia per il tramite del ricambio generazionale in relazione alla sostituzione dei c.d. lavoratori in esodo, (art. 41, comma 5-bis, D.Lgs. n. 148/2015), sia per effetto dell’aggiornamento delle professionalità del personale in organico e del perseguimento del progresso e dello sviluppo tecnologico, sia all’acquisizione di nuove figure professionali coerenti con il processo di riorganizzazione e reindustrializzazione dell’impresa.

Da questo deriva il carattere di specialità che connota il contratto di espansione e, con esso, per stretta conseguenza, le nuove assunzioni previste nell’accordo negoziale.

Ciò premesso, con il messaggio in commento, l’INPS ha confermato il datore di lavoro può pertanto accedere alle misure agevolative anche laddove siano in atto riduzioni dell’orario di lavoro, con ricorso alla CIGS, ai sensi dell’articolo 41, comma 7, del D.Lgs. n. 148/2015 non ravvisandosi, un effettivo contrasto con la ratio sottesa alla previsione di cui all’articolo 31, comma 1, lettera c), del richiamato D.Lgs. n. 150/2015.

Con l’ordinanza n. 8913 del 29 marzo 2023, la Corte Suprema di Cassazione ha affermato che il versamento della contribuzione previdenziale all’INPS spetta anche sulle somme non erogate al lavoratore quando, a seguito di un accordo in sede conciliativa, quest’ultimo rinunci all’indennità sostitutiva del preavviso.

I fatti di causa hanno visto la Corte d’appello di Bologna riformare la pronuncia di primo grado e accogliere l’istanza presentata da un’azienda avverso un verbale di accertamento emesso dall’INPS, avente ad oggetto il pagamento dei contributi omessi e dovuti in relazione alle indennità di mancato preavviso non erogate a dei lavoratori licenziati.

I rapporti dei suddetti lavoratori, in particolare, erano stati risolti facendo ricorso all’erogazione di somme corrisposte a titolo di incentivo all’esodo, accordate in sede conciliativa sindacale. In tale sede, pertanto, i lavoratori coinvolti avevano rinunciato, tra l’altro, alle indennità di mancato preavviso previste dalla contrattazione collettiva.

Tanto premesso, la corte territoriale ha ritenuto che le parti, potendo rinunciare all’elemento contrattuale dell’indennità di mancato preavviso, avessero esercitato un diritto disponibile. In relazione a ciò e non essendo stata corrisposta alcuna somma a tale titolo, non poteva scaturire un’obbligazione contributiva.

L’INPS, nel presentare ricorso avverso la decisione della Corte d’Appello, ha illustrato come, a proprio dire, sussistessero i presupposti della violazione o falsa applicazione dell’art. 12 Legge n.153/69 e dell’art.1 D.L. n. 338/1989, in materia di “minimale contributivo”. Secondo la parte ricorrente, infatti, gli elementi economico-contrattuali previsti dalla legge quale è “l’indennità di mancato preavviso” prevista dall’art. 2118 c.c., seppur non corrisposte in virtù dell’accordo intercorso tra le parti, sarebbero comunque state imponibili a contribuzione.

In particolare, l’art. 1 del D.L. n. 338/1989 prevede che la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi previdenziali non possa essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito dalle leggi. La norma, pertanto, richiama il parametro della retribuzione legale e non quella effettivamente corrisposta al lavoratore. A tal proposito, ad esempio, sono irrilevanti gli inadempimenti del datore di lavoro nei confronti del lavoratore nel pagamento delle retribuzioni. Da questo si deduce, pertanto, che l’obbligazione previdenziale è autonoma da quella retributiva.

A titolo esemplificativo, i giudici della Cassazione hanno ripercorso alcune precedenti pronunce riguardanti accordi per la riduzione dell’orario di lavoro o attinente alla sospensione temporanea della prestazione e conseguente omessa retribuzione. Tali accordi, in definitiva, “non sono opponibili all’INPS” (Cass. 15120/2019, Cass. 13650/2019), inerendo al rapporto di lavoro e non al distinto rapporto previdenziale, ed essendo il secondo autonomo rispetto al primo, oltre che presidiato dalla regola del minimale contributivo, per cui rileva, ai fini della contribuzione, la retribuzione dovuta per legge.

A fronte degli elementi di diritto espressi, la corte ha ribadito che i diritti previdenziali che sorgono a seguito di atti normativi non sono disponibili tra le parti contrattuali ed eventuali rinunzie alle somme dovute non sono rilevanti ai fini della determinazione dei contributi previdenziali.

L’azienda, pertanto, pur avendo risolto consensualmente i rapporti di lavoro nell’ambito dell’accordo conciliativo che ha seguito l’intimazione del licenziamento, è tenuta al pagamento dei contributi corrispondenti alle indennità di mancato preavviso che avrebbero dovuto essere corrisposte in mancanza di accordo.

La Corte territoriale, a dire dei giudici di legittimità, non ha applicato i principi di diritto sopra riportati: difatti, la sentenza di appello ha parlato di “risoluzione consensuale del rapporto” e di “rinuncia al diritto all’indennità sostitutiva di preavviso”, senza considerare che tanto vale nel rapporto di lavoro, ma non nel distinto rapporto previdenziale, essendo la transazione, e quindi la rinuncia al diritto, inopponibile all’Inps.

La Cassazione osserva altresì come l’INPS non abbia richiesto il versamento dei contributi sulle somme pagate in adempimento della transazione, bensì abbia domandato, in base alla regola del minimale contributivo alla quale rileva la retribuzione dovuta secondo legge, il pagamento di “somme che sarebbero state dovute appunto in forza di legge (art. 2118 c.c.) e aventi titolo nel rapporto di lavoro, a prescindere da quanto poi abbiano stabilito le parti in sede transattiva”.

In conclusione, e in accoglimento del ricorso presentato dall’INPS, gli ermellini hanno decretato che la Corte territoriale avrebbe dovuto verificare se, data la volontà di recedere comunicata dalla società, fosse spettata l’indennità sostitutiva di preavviso ai lavoratori, a prescindere poi dal fatto che questa non sia stata pagata in quanto i predetti lavoratori abbiano accettato somme a titolo diverso, ovvero di incentivo all’esodo.

• CCNL AUTOSCUOLE– Arretrati

Il CCNL ha previsto, in favore dei lavoratori in servizio nel periodo compreso tra settembre 2021 e febbraio 2023, l’erogazione di arretrati. Il pagamento è erogato a decorrere dalla mensilità del mese di marzo e l’importo totale è compreso tra Euro 1.607,41 e Euro 803,70, suddiviso in 10 rate mensili.

• CCNL FEDERCASA – Arretrati

Con decorrenza dalla data del 1° dicembre 2021, anche a integrale copertura del periodo trascorso a titolo di carenza contrattuale 2019-2021, in favore del personale in forza nelle aziende associate nel mese di dicembre 2021, la retribuzione tabellare lorda riferita al parametro B1 è incrementata dell’importo di Euro 65,00 lordi mensili, da riparametrare sulla base della scala applicata e a cui detrarre l’I.V.C. già corrisposta dalle aziende.

• CCNL AUTORIMESSE E NOLEGGIO AUTOMEZZI – Elemento di garanzia retributiva

A decorrere dal 1° gennaio 2021, ai dipendenti di aziende che non abbiano stipulato accordi di secondo livello alla data del 31 dicembre 2020, e sempreché gli stessi lavoratori non percepiscano trattamenti economici, anche forfettari, individuali o collettivi, in aggiunta al trattamento economico già fissato dal C.C.N.L., erogato un importo annuo, in cifra fissa pari a euro 400 lordi, da corrispondere entro il 31 maggio 2021, e così per ogni anno successivo.

• CCNL Terziario, servizi – cifa/confsal – decorrenza e durata

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Intersettoriale 20 luglio 2020 per i dipendenti delle aziende del Commercio, Terziario, Servizi, Turismo e Pubblici Esercizi decorre dalla data del 1° giugno 2020 e scade il 31 maggio 2023. Le Parti si impegnano, durante tutto il periodo di vigenza del presente C.C.N.L., a rivedersi con cadenza annuale al fine di armonizzare, rispetto ai futuri andamenti, l’attuale disciplina economica e normativa.

• “Una tantum”

Nel mese di maggio 2023 è prevista l’erogazione di importi a titolo di “una tantum” per i dipendenti i cui rapporti di lavoro sono disciplinati dai seguenti CCNL:

• CCNL Noleggio Autobus con conducente;
• CCNL Nettezza Urbana – Conflavoro;
• CCNL Istituzioni socio-assistenziali – Anaste/Confsal;
• CCNL Scuole materne – Fism.

L’INPS, con la circolare n. 32/2023, ha fornito le istruzioni amministrative per l’accesso alla prestazione di disoccupazione NASpI nei casi di dimissioni del lavoratore padre che ha fruito del congedo di paternità obbligatorio, disciplinato dal nuovo articolo 27 bis del D.lgs. n. 151/2001 (Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità – di seguito anche “Testo Unico”), così come già previsto nelle ipotesi di dimissioni del lavoratore padre che fruisce del congedo di paternità alternativo, ai sensi dell’articolo 28 del Testo Unico.

Si ricorda che l’articolo 28 del Testo Unico disciplina il congedo di paternità alternativo fruito in sostituzione di quello della madre in presenza di situazioni particolarmente gravi, come la morte e la grave infermità della madre, l’abbandono del minore da parte della madre o l’affidamento esclusivo del bambino al padre.

Con l’introduzione dell’articolo 27 bis del Testo Unico, viene pertanto esteso il diritto ad accedere all’indennità NASpI anche al padre lavoratore che abbia fruito del periodo di congedo obbligatorio e che rassegni le dimissioni volontarie entro il primo anno di vita del bambino.

Nella propria circolare, l’ente ripercorre la normativa attinente al congedo di paternità, focalizzandosi anzitutto sulle modifiche che il D.lgs. n. 105/2022 – in vigore dal 13 agosto 2022 e recante le disposizioni finalizzate a migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza – ha apportato al Testo Unico, con particolare riferimento all’introduzione dell’articolo 27-bis, relativo al “Congedo di paternità obbligatorio”, e alla modifica del comma 7 dell’articolo 54 in materia di divieto di licenziamento, con la quale il divieto è stato esteso anche al lavoratore padre che ha fruito del congedo obbligatorio (articolo 27-bis del Testo Unico). 

Il congedo di paternità obbligatorio e alternativo 

Il nuovo articolo 27-bis del D.lgs. n. 151/2001 ha introdotto il congedo di paternità obbligatorio, prevedendo per il padre lavoratore l’obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, fruibili a partire dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi. Nei casi di parto plurimo, la durata del congedo si raddoppia, aumentando pertanto a venti giorni lavorativi.

L’Istituto ha inoltre precisato che i dieci giorni lavorativi non sono frazionabili ad ore e possono essere utilizzati anche in via non continuativa e che, con le stesse modalità, il congedo è fruibile anche in caso di morte perinatale del figlio.

Il congedo in parola è fruibile anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice, ed è altresì compatibile con il congedo di paternità alternativo di cui all’articolo 28 del Testo Unico.

Il divieto di licenziamento

Gli articoli 54 e 55 del D.lgs. n. 151/2001, Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, disciplinano il divieto di licenziamento e di dimissioni della lavoratrice madre e del lavoratore padre durante il periodo di tutela della maternità e della paternità.

In particolare, l’articolo 54 del Testo Unico prevede che le lavoratrici madri non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione obbligatoria dal lavoro, e comunque fino al compimento di un anno di età del bambino.

Con le integrazioni apportate a tale disciplina dal D.lgs. n. 105/2022, anche nei casi di fruizione del congedo di paternità obbligatorio (articolo 27-bis del Testo Unico), il divieto di licenziamento diventa applicabile anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino.

Pertanto, tale ultima disposizione – che già nella sua formulazione originaria prevedeva la tutela del divieto di licenziamento a favore del padre lavoratore in caso di fruizione del congedo di paternità alternativo di cui all’articolo 28 del Testo Unico – estende il divieto di licenziamento anche all’ipotesi di fruizione del congedo di paternità obbligatorio di cui all’articolo 27-bis.

Il successivo articolo 55 del Testo Unico dispone altresì che in caso di dimissioni volontarie presentate dalla lavoratrice durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la dipendente non è tenuta a rispettare i termini di preavviso e ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento. Al riguardo, si segnala che tali disposizioni si applicano anche al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità alternativo.

Il diritto alla NASpI

Per quanto sopra rappresentato, a seguito di concorde interpretazione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali delle disposizioni normative sopra richiamate, l’INPS ha precisato che in ragione del richiamo generico al “congedo di paternità” e in assenza di specifica qualificazione dello stesso, le tutele di cui all’articolo 55 sono da intendersi rivolte al lavoratore padre sia nel caso di fruizione del congedo di paternità obbligatorio che nel caso di fruizione del congedo di paternità alternativo, disciplinati rispettivamente dai menzionati articoli 27-bis e 28 del D.lgs. n. 151/2001.

Prima delle già menzionate modifiche apportate agli articoli 54 e 55 del Testo Unico, l’accesso alla NASpI in caso di dimissioni nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento e fino al compimento di un anno di età del bambino era riservata, oltre che alla lavoratrice madre, anche al lavoratore padre ma nelle sole ipotesi di fruizione del congedo di paternità alternativo, fruibile “in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre”.

In ragione di tali modifiche, il lavoratore padre che ha fruito del congedo di paternità obbligatorio e/o del congedo di paternità alternativo ha diritto all’indennità di disoccupazione NASpI, fermo restando il rispetto di tutti gli altri requisiti legislativamente previsti.

Resta fermo che, in caso di dimissioni presentate dal lavoratore che fruisce del congedo di paternità (obbligatorio o alternativo) nel successivo periodo protetto sino al compimento di un anno di età del bambino, il datore di lavoro è tenuto al versamento del c.d. ticket di licenziamento a finanziamento dell’indennità di disoccupazione NASpI. 

In attuazione delle indicazioni contenute nella propria circolare, l’Istituto ha inoltre precisato inoltre che le domande di indennità di disoccupazione NASpI presentate da lavoratori padri a seguito di dimissioni intervenute durante il periodo in cui vige il divieto di licenziamento, e respinte nelle more della pubblicazione della circolare stessa, potranno essere oggetto di riesame su istanza da parte degli interessati da trasmettere alla Sede INPS territorialmente competente.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (“INL”) ha emanato la nota n. 453/2023, con la quale fornisce chiarimenti in merito alla possibilità di promuovere il ricorso ex articolo 17 del Decreto Legislativo n. 124/2004 avanti al Comitato per i rapporti di lavoro nell’ipotesi di tirocinio fraudolento.

Normativa di riferimento

Il tirocinio, c.d. anche “stage”, non si prefigura come un rapporto di lavoro subordinato, in quanto la causa del contratto è la mera finalità formativa che consenta al tirocinante di svolgere temporanee esperienze nel mondo del lavoro al fine di arricchire il proprio bagaglio di conoscenze professionali e proporsi per future assunzioni. Allo stesso tempo, lo stage è un’occasione per il datore di lavoro di formare, secondo le proprie esigenze, una potenziale risorsa da impiegare successivamente nell’ambito della propria organizzazione.

Al fine di tutelare le modalità di utilizzo di tale forma contrattuale, la Legge n. 234/2021 (“Legge di Bilancio 2022”), con l’articolo 1, commi da 720 a 726, ha introdotto una serie di misure volte ad arginare l’uso irregolare della forma contrattuale in trattazione.

La normativa in esame ha previsto che, per i tirocini extracurriculari proseguiti e/o conclusi dopo il 1° gennaio 2022, sia applicabile il trattamento sanzionatorio disposto dall’articolo 1 comma 723, nel caso in cui il tirocinio risulti svolto in modo fraudolento. Perché si configuri “la fraudolenza” è sufficiente provare che il rapporto di tirocinio si sia svolto come un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato, dal momento che la fraudolenza consiste, secondo il dettato normativo, proprio nell’avvalersi di lavoratori dipendenti nella veste fittizia di tirocinanti.

Il regime sanzionatorio

In particolare, il comma 723 dell’articolo già menzionato, dopo aver ribadito che il tirocinio non costituisce un rapporto di lavoro subordinato e che non può essere utilizzato in sostituzione di lavoro dipendente, prevede la comminazione della sanzione dell’ammenda pari a Euro 50,00 per ciascun tirocinante coinvolto e per ciascun giorno di tirocinio.

Trattandosi di sanzione penale, punita con pena pecuniaria, la stessa è soggetta alla prescrizione obbligatoria ex art. 20 L. n. 758/1994, volta a far cessare il rapporto in essere in violazione dei principi che ne disciplinano la regolare gestione. Resta ferma la possibilità, oltre alla comminazione della sanzione, su domanda del tirocinante, di riconoscere la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a partire dalla pronuncia giudiziale. A fronte della prescrizione impartita dal personale ispettivo, ove il soggetto ospitante ottemperi e paghi la sanzione, il reato viene estinto in via amministrativa.

Per quanto riguarda la corretta definizione della sanzione applicabile, alla luce dei principi di cui agli artt. 1 e 2, comma 1, c.p. nonché degli orientamenti giurisprudenziali in merito, si deve ritenere che il reato di cui al comma 723 si possa configurare solo a decorrere dal 1° gennaio 2022, con relativa applicazione della sanzione per le sole giornate che decorrono da tale data.

Ultime novità in merito

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota in trattazione, torna ad occuparsi della novellata disciplina in tema di tirocinio, con particolare riguardo agli aspetti sanzionatori introdotti dalla Legge di Bilancio 2022 al fine di evitare eventuali sovrapposizioni di giudicato con l’autorità penale.

Verificato il regime sanzionatorio applicabile al non conforme utilizzo del rapporto di tirocinio, dunque, l’INL ha inteso chiarire quali possano essere i rimedi esperibili dal soggetto ospitante e se, il medesimo, possa o meno promuovere un ricorso ex articolo 17 al fine di verificare l’effettiva presenza, nell’esecuzione di un tirocinio, di un rapporto di lavoro subordinato.

È bene precisare che, a norma dell’articolo 17 del D. Lgs n. 124/2004, il Comitato per i rapporti di lavoro è chiamato a effettuare valutazioni in merito ai ricorsi amministrativi «avverso gli atti di accertamento dell’Ispettorato nazionale del lavoro e gli atti di accertamento degli Enti previdenziali e assicurativi che abbiano ad oggetto la sussistenza o la qualificazione dei rapporti di lavoro».

Nonostante quanto previsto dalla normativa, per il caso in specie, l’Ispettorato ha inteso escludere la possibilità di ricorso amministrativo al Comitato per i rapporti di lavoro al fine di evitare sovrapposizioni di giudicato con l’autorità penale. Infatti, la diversa qualificazione del rapporto di lavoro in chiave di subordinazione risulta direttamente sanzionata da una norma penale, in ragione della quale il personale ispettivo procede con la redazione dello specifico provvedimento della prescrizione obbligatoria.

Peraltro, già con la nota n. 1551/2021, era stata esclusa, da parte dell’Ispettorato, la possibilità di presentare ricorso ex art. 17 nelle ipotesi di esternalizzazioni illecite di cui all’art. 18, comma 5-bis, del D.Lgs. n. 276/2003, nel cui contesto non si realizza alcun effetto costitutivo di un rapporto di lavoro atteso che, anche in questo caso, la scelta di agire giudizialmente per far accertare la sussistenza di un rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore, ai sensi del comma 3-bis dell’art. 29 e 4-bis dell’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003, è sempre devoluta al lavoratore interessato.

• AGENZIE DI ASSICURAZIONE – SNA – Decorrenza e durata

Vista la mancata disdetta da parte delle parti contraenti, la validità del CCNL, sia della parte normativa che della parte economica, è rinnovata di 5 anni, con scadenza alla data del 1° aprile 2028.

• CARTAI (INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

Nelle aziende che non abbiano fatto contrattazione di II livello negli ultimi tre anni, l’importo dell’E.G.R. – pari a Euro 250,00 lordi per l’anno di competenza, viene erogato con la retribuzione del mese di aprile per i lavoratori a tempo indeterminato in forza dal 1° gennaio di ogni anno e che nello stesso periodo non abbiano ricevuto nessun altro trattamento economico collettivo, inclusi quelli a titolo di liberalità, in aggiunta a quanto spettante a norma di C.C.N.L.

L’importo annuo di Euro 250 euro lordi deve essere riconosciuto con una cifra inferiore, fino a concorrenza, in caso di presenza di un trattamento economico aggiuntivo a quello fissato dal C.C.N.L..

• CENTRI ELABORAZIONE DATI – Indennità di funzione

Con decorrenza dal 1° aprile 2023 ai lavoratori inquadrati nella categoria di Quadro verrà mensilmente corrisposta un’indennità di funzione pari:

– Quadri di Direzione euro 273,00 (duecentosettantatre/00 euro) lorde per 14 mensilità;

– Quadri euro 238,00 (duecentotrentotto/00 euro) lorde per 14 mensilità.

• ENTI CULTURALI, TURISTICI E SPORTIVI – FEDERCULTURE – Arretrati e Elemento di garanzia retributiva

• Arretrati

Entro il mese di aprile 2023 dovrà essere erogato al personale dipendente in forza al 28 dicembre 2022 un importo complessivo a titolo di “arretrati dovuti all’aumento dei minimi tabellari” per il periodo 1° dicembre 2021 – 31 dicembre 2022.

• Elemento di garanzia retributiva

L’E.G.R. è erogato in una unica soluzione con le competenze del mese di aprile ed è corrisposto pro quota con riferimento a tanti dodicesimi quanti i mesi di servizio nell’anno precedente. A tali fini viene considerato come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni.

• GRAFICI, EDITORIALI (INDUSTRIA) – Elemento di garanzia retributiva

Ai lavoratori a tempo indeterminato in forza dal 1° gennaio di ogni anno, nelle aziende che non abbiano mai fatto contrattazione di II livello e che nei precedenti tre anni non abbiano ricevuto nessun altro trattamento economico individuale o collettivo in aggiunta a quanto spettante a norma di C.C.N.L., è riconosciuta con le competenze del mese di aprile un importo annuo di 250,00 euro lordi, ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di un trattamento economico aggiuntivo a quello fissato dal C.C.N.L.

• STUDI PROFESSIONALI – UNIMPRESA/UNIAP/CONFAIL – Decorrenza e durata

Le Parti Sociali hanno convenuto un incremento per la parte economica stabilito Euro 21,25 a decorrere dal 1° aprile 2023. 

• TELECOMUNICAZIONI – Elemento di garanzia retributiva

Ai dipendenti assunti a tempo indeterminato in forza nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello riguardante il premio di risultato e che non abbiano percepito nel corso dell’anno precedente altri trattamenti economici individuali o collettivi comunque soggetti a contribuzione oltre a quanto spettante dal presente Contratto Collettivo, sarà riconosciuto un importo annuo pari a 260 euro lordi, ovvero una cifra inferiore fino a concorrenza in caso di presenza di un trattamento economico aggiuntivo a quello fissato dal C.C.N.L..

• TRASPORTO E SPEDIZIONE MERCI (FEDERDAT) – Elemento distinto della retribuzione

Per il finanziamento della mutua è dovuto alla stessa, un contributo obbligatorio a carico dell’azienda, pari ad euro 144,00 (centoquarantaquattro/00) annuali per ogni lavoratore beneficiario da corrispondere alla mutua Cesare Pozzo anticipatamente in quote mensili uguali, pari a euro 12,00 (euro dodici/00) per ogni lavoratore, entro e non oltre il giorno 16 (sedici) di ogni mese.

• ALLEVATORI E CONSORZI ZOOTECNICI – Retribuzione

A decorrere dal primo giorno del quarto mese dopo la scadenza del C.C.N.L., ove sia intervenuta disdetta e nel caso di presentazione della piattaforma nei termini di cui al comma 3 qualora non sia intervenuto accordo di rinnovo, sarà erogato erogata a tutti i lavoratori dipendenti una indennità di vacanza contrattuale un elemento provvisorio di retribuzione pari al 30% del tasso annuo programmato di inflazione, da calcolarsi sui minimi retributivi contrattuali vigenti (minimi tabellari ed ex indennità di contingenza, compreso E.D.R.).

Dall’inizio del settimo mese di vacanza contrattuale, detto importo sarà pari al 50% del tasso di inflazione annuo programmato.

Dalla data di esecutività dell’accordo di rinnovo del C.C.N.L., l’elemento provvisorio di retribuzione cessa di essere erogato, e gli importi pagati per detto elemento provvisorio di retribuzione sono da considerarsi acconti su quanto verrà erogato con l’applicazione del rinnovato C.C.N.L. a far data dalla sua decorrenza iniziale.

• TERZIARIO, SERVIZI – SISTEMA IMPRESA/CONFSAL Decorrenza e durata

Il contratto decorre dal 1° maggio 2020 e scade il 30 aprile 2023.

• Aumento dei minimi retributivi dal 1° aprile 2023

A decorrere dal 1° aprile 2023 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:

• CCNL Abbigliamento (Industria);
• CCNL Tessili (Industria);
• CCNL Commercio – Confcommercio;
• CCNL Commercio – Confesercenti;
• CCNL Distribuzione Moderna Organizzata;
• CCNL Oleari E Margarinieri (Industria);
• CCNL Terziario, Servizi – Sistema Impresa/Confsal;
• CCNL Tessili (Industria).

• “Una tantum”

Nel mese di aprile 2023 è prevista l’erogazione di importi a titolo di “una tantum” per i dipendenti i cui rapporti di lavoro sono disciplinati dai seguenti CCNL:

• CCNL Anas;
• CCNL Commercio (Cooperative Di Consumo);
• CCNL Faconisti (Anpit-Cisal);
• CCNL Istituzioni Socio-Assistenziali – Anaste/Confsal.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la circolare n. 1 del 15 febbraio 2023, ha stabilito che, nell’ambito del distacco transnazionale, la prova dell’avvenuto distacco è data con la consegna in fase ispettiva della richiesta di rilascio del modello A1. Questo documento è da considerarsi come equiparabile a una comunicazione obbligatoria, utile a dimostrare l’avvenuta instaurazione di un rapporto di lavoro.

Nozione di distacco transnazionale

Nel proprio documento, l’Ispettorato ripercorre la definizione di distacco transnazionale, per il quale si intende l’azione che comporta la trasferta o il trasferimento del lavoratore dipendente di un’azienda presso un’altra azienda con sede di lavoro all’estero.

Il rapporto di lavoro, per tutta la durata del periodo di distacco, rimane in capo all’azienda di provenienza del lavoratore.

La disciplina del distacco transnazionale è contenuta nel D.lgs. n. 136/2016, confrmemente a quanto previsto dall’ordinamento dell’Unione Europea nella Direttiva 2014/67/UE.

Adempimenti e obblighi di conservazione documentale

I datori di lavoro che distaccano i propri lavoratori subordinati presso aziende situate all’estero e i lavoratori aventi più rapporti di lavoro subordinato in diversi paesi, sono tenuti a fare richiesta telematica all’ente di previdenza sociale per il rilascio del modello A1.

Il modello A1 ha lo scopo di certificare che il lavoratore distaccato sia regolarmente iscritto presso la previdenza sociale del paese di provenienza. 

In ottemperanza all’art. 10 comma 3 del D.lgs. n. 136/2016, infatti, è previsto l’obbligo in capo al datore di lavoro di conservazione della documentazione attestante il distacco fino ai 2 anni successivi al termine del rapporto. A tal proposito, l’Ispettorato si interroga su come verificare l’avvenuto distacco, qualora l’ordinamento di un paese estero non preveda la comunicazione preventiva agli enti pubblici in fase assuntiva.

L’interpretazione che è stata effettuata dall’Ispettorato riguarda la possibilità per i datori di lavoro, i quali sono impossibilitati ad avere la documentazione attestante il distacco nel paese estero, di presentare dei documenti equivalenti. L’INL ha stabilito, a tal proposito, che basti presentare la richiesta di modello A1.

Validità della richiesta del modello A1

La richiesta di Modello A1 attesta la sussistenza dell’iscrizione alla previdenza sociale dello stato di provenienza; quindi, è da ritenersi come documento valido ai fini dell’attestazione della regolarità del rapporto in quanto vi sono i dati identificativi dello stesso.

L’Ente stabilisce quindi che basta presentarne la richiesta effettuata, rispetto che direttamente il modello A1 stesso. Questa interpretazione serve a evitare ogni sorta di problema dovuto ad eventuali ritardi degli enti del paese straniero nel rilascio della documentazione.

L’Agenzia delle Entrate, con la risposta n. 223/2023, ha fornito alcuni chiarimenti in merito all’applicabilità dell’istituto della remissione in bonis – ex articolo 2, comma 1, del D.L. n. 16/2012 – in caso di omesso versamento ex articolo 5, comma 2-bis, del D.L. n. 34/2019, per la proroga del regime speciale per i lavoratori impatriati.

Normativa di riferimento

Il D.L. n. 147/2015, all’articolo 16, ha previsto che i redditi di lavoro dipendente e i redditi da lavoro autonomo prodotti in Italia da lavoratori che trasferiscono la residenza nel territorio dello Stato, concorrono alla formazione del reddito complessivo limitatamente al 30% del loro ammontare per cinque periodi di imposta al ricorrere delle seguenti condizioni:

• il lavoratore non sia stato residente in Italia nei due periodi d’imposta precedenti il trasferimento;
• si impegni a risiedere in Italia per almeno due anni;
• l’attività lavorativa venga prestata prevalentemente nel territorio italiano.

Inoltre, per effetto dell’articolo 5 del D.L. n. 34/2019, successivamente convertito in legge, con modifiche, dalla L. n. 58/2019, che ha introdotto il comma 3-bis all’articolo 16 del D.L. n. 147/2015, il regime fiscale speciale può trovare applicazione per ulteriori cinque periodi d’imposta quando sia accertata la sussistenza dei requisiti soggettivi previsti dalla norma, ovverosia:

• il lavoratore abbia almeno un figlio minorenne a carico, anche in affido preadottivo;
• il lavoratore diventi proprietario di almeno un’unità immobiliare di tipo residenziale in Italia successivamente al trasferimento in Italia – e comunque entro il quinto periodo d’imposta dal trasferimento della residenza fiscale in Italia – o nei dodici mesi precedenti al trasferimento. L’unità immobiliare può essere acquistata direttamente dal lavoratore oppure dal coniuge, dal convivente o dai figli, anche in comproprietà.

In entrambe le ipotesi, nel periodo di estensione dell’ambito temporale d’applicazione del regime fiscale di favore, i redditi prodotti concorrono alla formazione del reddito complessivo limitatamente al 50% del loro ammontare.

Caso presentato dall’istante

Nel quesito posto all’AdE, l’istante fa presente che, dal mese di settembre 2016 è rientrato in Italia insieme a tutto il suo nucleo familiare e di ha beneficiato, a partire dal periodo 2017, delle disposizioni dettate dall’articolo 16 del D. Lgs. n. 147/2015, nella versione del testo vigente pro tempore, il quale prevedeva la possibilità di far concorrere il reddito di lavoro dipendente alla formazione del reddito complessivo limitatamente al 50% del suo ammontare.

Successivamente al rimpatrio dell’istante, la normativa è stata soggetta a modifiche sostanziali e l’articolo 5, comma 1, del D.L. n. 34/2019 – convertito in L. n. 58/2019, c.d. Decreto Crescita – ha previsto la modifica di alcuni requisiti soggettivi ed oggetti del regime impatriati, incrementato le percentuali di riduzione dell’imponibile fiscale dei redditi agevolabili e previsto, al verificarsi di determinate condizioni, la possibilità di estensione per un ulteriore quinquennio del periodo agevolabile.

Inizialmente, tale possibilità di proroga risultava originariamente applicabile ai soli soggetti che avessero trasferito la residenza fiscale nel territorio dello Stato a decorrere dal 30 aprile 2019. In seguito, però, la Legge di Bilancio 2021 – L. 178/2020 – ha consentito l’applicazione dell’estensione agli iscritti all’Anagrafe degli italiani residenti all’estero e ai cittadini di Stati membri dell’Unione europea che avevano trasferito la residenza prima dell’anno 2020 e che alla data del 3 dicembre 2019 risultavano beneficiati del regime previsto.

L’opzione della proroga richiede il versamento di un importo pari al 10%, ovvero del 5% in presenza di determinate condizioni, dei redditi di lavoro dipendente e di lavoro autonomo agevolabili prodotti in Italia, relativi al periodo di imposta precedente a quello di esercizio dell’opzione.

L’istante, pur essendo in possesso dei requisiti per esercitare l’opzione per la proroga del regime impatriati per un ulteriore quinquennio, ”a causa di un mero errore materiale (dimenticanza) […] non ha provveduto al versamento entro il 30 giugno 2022 dell’importo”.

A fronte di tale svista, l’istante ha richiesto all’Agenzia delle Entrate di poter far ricorso all’istituto della remissione in bonis – disciplinato dall’articolo 2, comma 1 del D.L. n. 16/2012 – per sanare il mancato versamento del citato importo, propedeutico alla proroga del regime fiscale agevolato.

Parere dell’Agenzia delle Entrate

A fronte della richiesta avanzata dall’istante, l’AdE ha ricordato che a seguito dell’entrata in vigore della Legge di Bilancio 2021, che i contribuenti aderenti alla manovra possono beneficiare dell’estensione del regime speciale per i lavoratori “impatriati” per ulteriori cinque periodi d’imposta previo versamento di un importo pari al 10% ovvero al 5% dei redditi di lavoro dipendenti e di lavoro autonomo agevolabili in Italia, relativi al periodo d’imposta precedente a quello di esercizio dell’opzione.

Con provvedimento direttoriale pubblicato dall’Agenzia delle Entrate protocollo n. 60353/2021, l’istituto ha definito le modalità di esercizio dell’opzione, dal quale si evince che la stessa deve essere esercitata mediante il versamento in un’unica soluzione di:

• un importo pari al 10% dei redditi di lavoro dipendente e di lavoro autonomo prodotti in Italia oggetti di agevolazione se il soggetto al momento dell’esercizio dell’opzione ha almeno un figlio minorenne, anche in affido preadottivo, o è diventato proprietario di almeno un’unità immobiliare di tipo residenziale in Italia. L’unità immobiliare può essere acquisita direttamente dal lavoratore oppure dal coniuge, dal convivente o dai figli, anche in comproprietà;
• un importo pari al 5% dei redditi di lavoro dipendente e di lavoro autonomo prodotti in Italia oggetti di agevolazione se il soggetto, al momento dell’esercizio dell’opzione:
  • ha almeno tre figli minorenni, anche in affido preadottivo e
  • diventa o è diventato proprietario di almeno un’unità immobiliare di tipo residenziale in Italia successivamente al trasferimento in Italia o nei dodici mesi precedenti al trasferimento, ovvero ne diviene proprietario entro diciotto mesi dalla data di effettuazione del versamento a pena di nullità.

L’importo deve essere versato mediante modello F24 entro il 30 giugno dell’anno successivo a quello di conclusione del primo periodo di fruizione dell’agevolazione e senza a possibilità di avvalersi di compensazione.

L’Agenzia delle Entrate, nella risposta all’interpello in esame, richiama una precedente risposta pubblicata nel luglio del 2022 – numero 383 – nella quale precisava che “l’estensione per un ulteriore quinquennio del regime speciale […] è subordinato all’esercizio dell’opzione previo versamento degli importi dovuti entro il termine indicato”. Pertanto, l’istituto ritiene che, “laddove il versamento degli importi dovuti sia omesso o carente, il mancato adempimento preclude l’applicazione del beneficio in commento”.

Alla luce di quanto sopra, l’AdE ricorda che non è consentito il ricorso all’istituto del ravvedimento operoso né tantomeno, come ipotizzato dall’istante, all’istituto della remissione in bonisprevisto dall’articolo 2, comma 1, del D.L. n. 16/2012.

Detto articolo, infatti, dispone che “la fruizione di benefici di natura fiscale o l’accesso a regimi fiscali opzionali, subordinati all’obbligo di preventiva comunicazione ovvero da adempimento di natura formale tempestivamente eseguiti, non è preclusa, sempre che la violazione non sia stata constata o non siano iniziati accessi, ispezioni, verifiche […] delle quali l’autore dell’adempimento abbia avuto formale conoscenza, laddove il contribuente:

• abbia i requisiti sostanziali richiesti dalle norme di riferimento;
• effettui la comunicazione ovvero esegua l’adempimento richiesto entro il termine di presentazione della prima dichiarazione utile;
• versi contestualmente l’importo pari alla misura minima della sanzione stabilita dall’articolo 11, comma 1, del D. Lgs. n. 471/1997”.

Secondo l’AdE, l’omesso versamento delle somme dovute entro il termine del 30 giugno 2022 non è evidentemente riconducibile ad un adempimento “formale” e pertanto il contribuente non potrà regolarizzare tale adempimento mediante l’istituto della remissione in bonis.

Con la circolare n. 32/2023, l’INPS ha chiarito che la disciplina a tutela delle dimissioni entro il compimento del primo anno di età del figlio si applica anche ai lavoratori padri.

Il D.lgs. 105/2022, infatti, ha esteso anche ai padri il diritto al percepimento della NASpI in caso di dimissioni volontarie presentate durante il primo anno di vita del figlio, una volta fruito il congedo obbligatorio paternità.

Per coloro che hanno già presentato le dimissioni ma si sono visti respingere il trattamento è stata prevista la possibilità di presentare istanza di ricorso alla sede INPS territorialmente competente.

Con l’ordinanza n. 37021 del 16 dicembre 2022, la Corte Suprema di Cassazione ha affermato che spetta il risarcimento del danno al lavoratore quando, in caso di accesso al procedimento di cassa integrazione guadagni straordinaria (“CIGS”), il datore di lavoro decida discrezionalmente e senza definire i criteri di scelta la sospensione lavorativa senza un’adeguata rotazione.

I fatti di causa hanno visto un datore di lavoro ricorrere in appello dopo che, in primo grado, era stata ritenuta illegittima la sospensione in CIGS a “zero ore” di una lavoratrice. In tale grado di giudizio, la società datrice di lavoro era stata condannata al pagamento delle differenze retributive dovute alla lavoratrice stessa per i periodi di fruizione della CIGS. Dette differenze consistevano nell’integrazione del trattamento erogato da INPS da parte della società, fino ad arrivare allo stipendio intero che la lavoratrice avrebbe dovuto ricevere se avesse prestato lavoro per tutto il periodo di sospensione a “zero ore”.

Data la conferma, da parte della competente Corte di Appello, della sentenza formatasi in primo grado, il datore di lavoro ricorreva per la sua cassazione attraverso diversi motivi di ricorso. Questi venivano tutti respinti dalla Corte di Cassazione, alla luce delle considerazioni seguenti.

In merito alla prescrizione breve delle somme richieste dal lavoratore, asserita dal datore di lavoro sulla base di quanto previsto dall’articolo 2948 c.c., i giudici di legittimità hanno ritenuto che “per giurisprudenza costante, la richiesta del lavoratore di risarcimento danni per l’illegittima sospensione a seguito di collocamento in C.i.g.s. ha ad oggetto un credito da inadempimento contrattuale (costituito dall’atto di gestione del rapporto non conforme alle regole), soggetto all’ordinaria prescrizione decennale”.

Per quanto riguarda l’avvio stesso dei diversi periodi di CIGS e le motivazioni che lo hanno sorretto, la Cassazione ha osservato come gli accordi che, nel tempo, si sono succeduti propedeuticamente a ciascun avvio facessero riferimento a “esigenze tecnico-organizzative connesse al piano di riorganizzazione ma senza alcuna indicazione dei criteri in base ai quali individuare i singoli soggetti che, in ragione di quelle esigenze, andavano, di volta in volta, sospesi”. Emergeva, dunque, come il criterio adottato dal datore di lavoro risultasse “totalmente discrezionale, non concordato, non desumibile dal generico richiamo alle esigenze tecnico-produttive e, per certi aspetti, anche arbitrario”. 

In sostanza, il datore di lavoro aveva “autonomamente individuato i lavoratori da sospendere senza aver dovuto rispettare predeterminati criteri che stabilissero le priorità tra i vari parametri considerati – anzianità, carichi, esigenze produttive -, le modalità applicative dei criteri medesimi, la platea dei soggetti interessati in riferimento alle qualifiche possedute e alle concrete mansioni esercitate in funzione degli obiettivi aziendali di risanamento e riorganizzazione”.

Nella sentenza della Suprema Corte viene chiaramente rappresentato come, durante un periodo di riorganizzazione e ristrutturazione aziendale con conseguente ricorso alla CIGS, vengano in capo alla parte datoriale degli specifici obblighi in tema di indicazione e comunicazione agli organismi sindacali dei criteri di scelta del personale soggetto all’integrazione salariale, nei confronti del quale deve essere garantita un’adeguata rotazione. Se ciò non viene fatto o attuato, il provvedimento di CIGS risulta illegittimo, in quanto al datore di lavoro non è consentita la scelta arbitraria dei lavoratori da sospendere.

Come noto, infatti, i criteri di scelta da considerare sono relativi ad anzianità aziendale, carichi di famiglia ed esigenze organizzative, e gli stessi devono essere parte integrante delle comunicazioni e dell’esame congiunto previsto dalla norma, come disposto dal comma 7 dell’articolo 1 della Legge 223/1991, al tempo vigente. Se questi criteri non vengono rispettati o nemmeno definiti da un accordo, il provvedimento di CIGS risulta inevitabilmente illegittimo. In particolare, secondo gli “ermellini”, il lavoratore sospeso senza che il datore di lavoro abbia attuato i criteri previsti dall’accordo sindacale ha diritto a rivendicare la responsabilità risarcitoria del datore di lavoro per l’inadempimento della clausola di “rotazione”. In questo caso, il datore di lavoro è responsabile secondo il principio della “mora del debitore”, ai sensi dell’art. 1218 c.c., a meno che questi dimostri che ciò non è avvenuto per cause di forza maggiore oppure per questioni organizzative a lui non imputabili.

• CCNL Calzaturieri (Industria) – Elemento differenziato della retribuzione

L’importo dell’E.G.R. – pari a Euro 300,00 lordi per gli anni dal 2021 e seguenti, avviene con la retribuzione del mese di marzo dell’anno seguente a quello di competenza per i lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di competenza.

• CCNL Federcasa – Arretrati

Con decorrenza dalla data del 1° dicembre 2021, anche a integrale copertura del periodo trascorso a titolo di carenza contrattuale 2019-2021, in favore del personale in forza nelle aziende associate nel mese di dicembre 2021, la retribuzione tabellare lorda riferita al parametro B1 è incrementata dell’importo di Euro 65,00 lordi mensili, da riparametrare sulla base della scala applicata e a cui detrarre l’I.V.C. già corrisposta dalle aziende.

• CCNL Noleggio Autobus con conducente – Mensa

Le aziende riconoscono a tutti i dipendenti, per ogni giornata di effettiva prestazione, un ticket restaurant (buono pasto) dell’ammontare giornaliero di Euro 6,50 a partire da marzo 2023. Il ticket è fissato in Euro 7,00 a far data dal mese di novembre 2023.

• CCNL Pompe funebri (Aziende municipalizzate) – Elemento di garanzia retributiva

Per favorire l’effettività della contrattazione di secondo livello, a decorrere dal 1° gennaio 2012 ai dipendenti con contratto a tempo indeterminato in forza nelle aziende prive di contrattazione di secondo livello – escluse quelle che versino in condizioni di difficoltà economico-produttiva documentata – e che non percepiscono trattamenti economici individuali o collettivi con la medesima finalità viene riconosciuto a titolo di elemento di garanzia retributiva un importo annuale individuale di Euro 150,00 medi sul parametro 175.

• CCNL Vigilanza Privata (Federdat) – Decorrenza e durata

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro sottoscritto in data 4 marzo 2020, decorrente dal 9 marzo 2020 ed avente validità triennale, andrà in scadenza il prossimo 9 marzo 2023.

• CCNL Trasporto e spedizione merci (Federdat) – Decorrenza e durata

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro sottoscritto in data 11 marzo 2020, decorrente dal 16 marzo 2020 ed avente validità triennale, andrà in scadenza il prossimo 16 marzo 2023.

• CCNL Ombrelli e ombrelloni (Industria) – Decorrenza e durata

È stato sottoscritto l’Accordo di Rinnovo in data 1° marzo 2021 del testo vigente a decorrere dal 1° aprile 2019 scadrà il prossimo 31 marzo 2023 sia per la parte economica, sia per la parte normativa.

• CCNL Tessili (Piccola Industria) – Uniontessile – Decorrenza e durata

La validità del CCNL, sia della parte normativa che della parte economica, è prorogata di 12 mesi, con scadenza alla data del 31 marzo 2024 e non più alla data del 31 marzo 2023 che coincide con la scadenza del C.C.N.L. dell’industria del sistema moda Italia.

• Aumento dei minimi retributivi dal 1° marzo 2023

A decorrere dal 1° marzo 2023 è previsto un aumento dei minimi retributivi tabellari dei seguenti CCNL:

• CCNL Agenzie Immobiliari;
• CCNL Anas;
• CCNL Barbieri, parrucchieri ed acconciatori (Conflavoro Confsal);
• CCNL Noleggio Autobus con conducente.

• “Una tantum”

Nel mese di marzo 2023 è prevista l’erogazione di importi a titolo di “una tantum” per i dipendenti i cui rapporti di lavoro sono disciplinati dai seguenti CCNL:

• CCNL Assicurazioni (Amministrativi e produzione);
• CCNL Assicurazioni (Società di assistenza);
• CCNL Barbieri, parrucchieri ed acconciatori;
• CCNL Commercio – Confcommercio;
• CCNL Commercio – Confesercenti;
• CCNL Commercio (Cooperative di consumo);
• CCNL Distribuzione moderna organizzata;
• CCNL Istituzioni socio-assistenziali – Anaste/Confsal;
• CCNL Terziario, servizi – Sistema impresa/Confsal.

L’INPS, con la circolare n. 4 del 16 gennaio 2023, ha fornito un riepilogo delle disposizioni vigenti in tema di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro per l’anno 2023.

Nella propria circolare, l’ente ripercorre la normativa attinente ai principali strumenti di integrazione salariale per ciascun settore, a partire da quanto previsto da parte della Legge n. 197/2022 (di seguito, “Legge di bilancio 2023”).

I principali trattamenti disposti dalla Legge di bilancio 2023

La Legge di bilancio 2023 ha previsto diverse novità in materia di ammortizzatori sociali previsti per il 2023; l’INPS con la già citata circolare ne definisce i dettagli. In particolare, viene descritto quanto segue:

• trattamenti di sostegno al reddito in favore dei lavoratori dipendenti da imprese operanti in aree di crisi industriale complessa;
• misure di sostegno del reddito per i lavoratori dipendenti delle imprese del settore dei call center;
• proroga dell’integrazione del trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS) per i dipendenti del gruppo ILVA;
• proroga del trattamento straordinario di integrazione salariale per cessazione di attività;
• proroga dell’indennità pari al trattamento straordinario di integrazione salariale in favore dei lavoratori dipendenti da imprese del territorio di Savona.

La circolare ha poi effettuato una ricognizione degli strumenti di integrazione salariale ad oggi vigenti, oltre che delle disposizioni in materia di sostegno al reddito e alle famiglie.

Si riporta, di seguito, una sintesi dei contenuti principali illustrati dalla circolare in argomento.

Trattamenti per i lavoratori dipendenti, impiegati in aziende operanti in aree di crisi industriale complessa

Per i lavoratori di aziende operanti in aree con crisi industriale complessa è previsto l’incremento del finanziamento del Fondo sociale per l’occupazione e formazione, istituito dalla legge n. 2/2009, pari a 250 milioni di Euro, a decorrere dall’anno 2023.

Vengono, inoltre, previste risorse per un importo pari a 70 milioni di euro per la prosecuzione dei trattamenti di sostegno al reddito (CIGS e mobilità in deroga), in favore dei lavoratori dipendenti.

Le risorse saranno ripartite tra le Regioni, tramite un decreto interministeriale, di concerto tra Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e Ministero dell’Economia e Finanza.

Misure di sostegno al reddito per lavoratori del settore dei call center

Viene rifinanziato il trattamento dal Fondo sociale per occupazione e formazione, erogato secondo le istruzioni rese note con il messaggio INPS n.1495 del 4 aprile 2022. L’ indennità erogata è pari al trattamento massimo di integrazione salariale, in deroga alla normativa vigente. La misura risulta subordinata all’emanazione di specifici decreti da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, contenenti i dati relativi all’azienda beneficiaria, le modalità di pagamento e il periodo di erogazione del trattamento.

Proroga del trattamento straordinario di integrazione salariale per i processi riorganizzativi complessi o piani di risanamento complessi di crisi

Per il biennio 2023-2024 è stata disposta la proroga, delle disposizioni di cui all’art.22 bis del D.lgs. n. 148/2015, relative alle misure di sostegno al reddito tramite il trattamento straordinario di integrazione salariale.

Inoltre, in deroga all’art. 22 bis del D.lgs. n. 148/2015, per le aziende di rilevanza strategica regionale è prevista la possibilità di richiedere la fruizione del trattamento in parola oltre i limiti d legge. L’ulteriore periodo di fruizione potrà essere di 6 mesi con la causale “Crisi Aziendale”, ovvero di 12 mesi nei casi di “Riorganizzazione aziendale” e per “Contatto di Solidarietà”.

Intervento CIGS per processi di riorganizzazione e situazioni di particolare difficoltà economica

Per tutto il 2023, continueranno ad applicarsi le disposizioni dell’art. 44 comma 11-ter del D.lgs. n. 148/2015 relativamente alla possibilità di ricorre ai trattamenti di integrazione salariale straordinaria -CIGS- per situazioni di particolare difficoltà economica.

In deroga a quanto previsto dalla normativa, potranno accedere a questo istituto i datori di lavoro che hanno fruito già del periodo massimo di integrazione salariale previsto, pari a 12 mesi nel quinquennio mobile.

Disposizioni su CIGO e Assegno di integrazione salariale previsti dall’art. 44, commi 11- quinquies e 11-sexies, del D. Lgs. 148/2015

Si evidenzia che le precedenti disposizioni relative a CIGO e all’Assegno di Integrazione Salariale del FIS, così come descritte nella circolare INPS n. 97 del 10 agosto 2022, non sono più applicabili con decorrenza 1° gennaio 2023.

Congedo parentale

Nell’ambito delle disposizioni in materia di sostegno alle famiglie, l’articolo 1, comma 359, della legge di Bilancio 2023 ha introdotto un’importante novità in materia di congedo parentale.

È stata, infatti, prevista, per la durata massima di un mese di congedo e fino al sesto anno di vita del bambino, l’elevazione dell’indennità dal 30% all’80% della retribuzione.

In particolare, la nuova misura – che può essere fruita in alternativa tra i genitori – trova applicazione con riferimento ai lavoratori dipendenti che terminano il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità, successivamente al 31 dicembre 2022 e sarà illustrata, nel dettaglio, con specifica successiva circolare che verrà emanata dall’INPS.