Contratto a tempo determinato: le indicazioni operative dell’INL sulle nuove causali

Con la nota n. 1363 dello scorso 14 settembre 2021, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (“INL”) ha fornito indicazioni operative circa la modifica della disciplina delle causali da inserire nei contratti a termine.

Riferimenti normativi

Alla disciplina del lavoro a tempo determinato contenuta nel D.Lgs. n. 81/2015 – così come modificato dal D.L. 87/2018, convertito in Legge 96/2018 – sono state apportate variazioni sostanziali a seguito dell’emanazione del D.L. n. 73, convertito con modificazioni dalla L. 23 luglio 2021, n. 106.

In particolare, l’articolo 19 del D.Lgs. n. 81/2015 è stato modificato con l’inserimento della lettera b-bis) al comma 1 e del comma 1-bis.

Nello specifico il legislatore ha previsto la possibilità di inserire nei contratti a termine una nuova tipologia di causale determinata dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria. Inoltre, i datori di lavoro potranno stipulare un primo contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24 mesi di durata, nel caso si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro fino al 30 settembre 2022.

I chiarimenti dell’INL

In primo luogo, l’INL ricorda che le causali sono necessarie non solo per i contratti superiori a 12 mesi, ma anche nelle seguenti ipotesi:

1. proroga del contratto quando si superano i 12 mesi (articolo 21, comma 1, D.Lgs. 81/2015);
2. rinnovo del contratto a termine, sempre (articolo 21, comma 1, D.Lgs. 81/2015);
3. ulteriore contratto a tempo determinato, raggiunta la soglia dei 24 mesi, stipulato presso l’ITL e di durata massima di 12 mesi (articolo 19, comma 3, D.Lgs. 81/2015).

La novella normativa impatta, ovviamente, in ognuno dei profili sopra individuati, in quanto il rinvio contenuto nell’articolo 21, comma 1 (di fatto, il contratto ulteriore presso l’ITL rientra comunque nella disciplina dell’obbligo di causale, essendo qualificabile come rinnovo) rimanda direttamente all’articolo 19, comma 1.

L’intervento della contrattazione collettiva (“specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51”) per la sua validità, deve rispondere a 2 requisiti:

1. a) i contratti collettivi “legittimati” devono essere quelli previsti dall’articolo 51 del D.Lgs. 81/2015, ovverosia i “contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”;
2. b) i contratti collettivi devono individuare “specifiche esigenze” in base alle quali è possibile apporre, ove necessario, un termine al contratto.

Se, sulla rappresentatività, rimangono immutate le incertezze applicative, non essendo disponibili indici certi di misurazione, è bene prestare attenzione soprattutto alla necessità che gli accordi “specifichino le esigenze”. Correttamente, l’ITL ritiene che la contrattazione collettiva debba individuare ipotesi concrete, senza, quindi, utilizzare formulazioni generiche, citando come esempio le note “ragioni tecniche, organizzative, produttive”.

Quanto sopra risulta di particolare interesse sia come utile supporto negli accordi che si vorranno sottoscrivere alla luce della nuova delega, sia come chiave interpretativa sulla possibilità di richiamare previsioni già contenute generalmente nella contrattazione collettiva di livello nazionale. Pur in assenza di una delega espressa, la contrattazione collettiva nazionale si è infatti spinta, in passato, nell’individuazione di causali di utilizzo del contratto a termine e, pertanto, la novella normativa va a togliere ogni dubbio di legittimità a tali disposizioni contrattuali. Disposizioni che, in assenza, avrebbero potuto giocare un ruolo nel dettagliare/integrare le causali in caso di contenzioso, ma senza alcuna “forza di legge”.

Rispetto alla contrattazione di prossimità, ex articolo 8, D.L. 138/2011 – che poteva e può essere sfruttata in deroga rispetto al tassativo sistema di causali –la contrattazione ex articolo 51, D.Lgs. 81/2015 non richiede la sussistenza delle finalità previste dall’articolo 8 e non ha la necessità di applicare meccanismi maggioritari nella controparte sindacale.

Come anticipato, la novella normativa è stata accompagnata dalla previsione che “il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022”.

Come opportunamente evidenziato dalla nota dell’INL, la provvisorietà della disposizione riguarda una specifica fattispecie in cui è necessario utilizzare le causali, cioè quando viene apposto al primo contratto un termine superiore ai 12 mesi.

Pertanto, ne discendono due conseguenze:

1. per utilizzare le causali contrattuali in caso di contratti di durata superiore a 12 mesi, il termine ultimo per la sottoscrizione del contratto individuale è il 30 settembre 2022, a prescindere dalla data di scadenza, che potrà essere successiva;
2. successivamente alla data del 30 settembre 2022, le causali della contrattazione collettiva potranno essere ancora utilizzate nelle rimanenti fattispecie in cui sussiste l’obbligo di causale che non rientrano nel comma 1-bis (la proroga superati i 12 mesi, il rinnovo del contratto e l’ulteriore contratto presso l’ITL).